Художественный  руководитель должен проявлять заботу о своих сотрудниках в стремлении представить их к присвоению наград и званий, доступных в конкретный момент времени. Например, Почетная грамота Министерства культуры, нагрудный знак «За высокие достижения», звание заслуженного артиста Российской Федерации и др.

    В качестве развития артистов ансамбля (рассматриваемого как один из элементов системы стимулирования) мы предлагаем возможность их участия в разного рода конкурсах вокального, сольного и хорового искусства (международных, региональных, зональных и др.): Международный фестиваль-конкурс хорового и вокального искусства имени Ф.И. Шаляпина; Международный фестиваль православной музыки в России; Всероссийский фестиваль творческих коллективов и отдельных исполнителей «Содружество»; Международный конкурс хоровой духовной музыки; Международный фестиваль-конкурс творческих коллективов «Великая Россия» и др.

    Целесообразно расширить социальный пакет, предоставляемый участникам коллектива. В него можно добавить, помимо медицинского страхования, дотацию на питание и оплату проезда в общественном транспорте.  

    Итак, на основе проведённого анализа Государственного учреждения культуры «Московского хорового ансамбля духовной музыки «Благовест» было выявлено, что в структуре мотивационного профиля участников данного коллектива преобладающими являются профессиональный и инструментальный типы трудовой мотивации. На основе этого, а также выявленных ранее особенностей функционирования ГУК «Московский  хоровой ансамбль духовной музыки «Благовест» нами были разработаны следующие предложения по созданию системы стимулирования участников коллектива: 

      

• Регламентировать  и дифференцировать в зависимости от занимаемой должности и объема выполняемой работы систему денежного вознаграждения сотрудников :

Размер  ежемесячной заработной платы:

Артиста хора, солиста хора - 9700 руб.

Хормейстера - 11700 руб.

Главного  хормейстера – 12700 руб.

• Исключить штрафы за опоздание из системы стимулирования; установить официальный вычет из суммы заработной платы в размере 700 руб. за отсутствие на репетиции. Для борьбы с опозданиями, во-первых, репетицию не начинать до прихода опоздавшего, во-вторых, установить учет существующих опозданий и в случае четырехкратного и более числа опозданий применять по факту к артисту хора, солисту, хормейстеру или главному хормейстеру штрафную санкцию в виде лишения оплаты предоставляемых помимо отпуска, дополнительных выходных дней;
• Четко определить объем полномочий и установить соответствующую разницу в оплате труда хормейстера и главного хормейстера, проведение конкурса на замещение этих позиций не реже, чем раз в полгода;
• Ввести позицию «солист хора», установление отдельной премии за сольное выступление в составе ансамбля, проведение ежеквартального конкурса на замещение этой позиции;
• Акцентирование внимание артистов хора на зависимости размера их премии от эффективности и качества выполняемой работы и разработка четкой системы и показателей премирования:

Размер  премии (за участие в одном концерте):

Артиста хора - 1500 руб.

Солиста хора - 3000руб.

Применять её справедливо (на основе четких критериев), не основываясь на личных симпатиях;

• Проведение ежеквартальных конкурсов на лучшего артиста хора, установление премии для победителя;
• Выдвижение сотрудников на присвоение званий и наград;
• Создание доски почета и помещение на ней имен тех сотрудников, участие и профессионализм которых сыграли важную роль при подготовке и концертном исполнении программ.
• Публичное поздравление именинника Художественным руководителем.
• Совместное празднование Дней Рождений, Нового года, Дня защитника отечества и др.
• Расширить существующий социальный пакет и предоставить всем участникам ансамбля дотацию на питание, оплату проезда в общественном транспорте.
• Развивать участников коллектива, предоставляя им возможность за счет ансамбля участвовать в различных конкурсах.

 

    Таким образом, внедрение разработанных  нами рекомендаций по построению системы  стимулирования участников ГУК «Московский  хоровой ансамбль духовной музыки «Благовест» должно способствовать повышению личной заинтересованности каждого сотрудника в увеличении уровня профессионализма и эффективной и качественной работе в коллективе, что впоследствии приведет к реализации поставленных перед ансамблем долгосрочных целей и задач.

 

Заключение 

    В самом начале работы мы определили её основную задачу – разработку на основе полученных данных и выделенных в теоретической части принципов и элементов системы стимулирования, предложений по созданию системы стимулирования сотрудников Государственного учреждения культуры г. Москвы «Московского хорового ансамбля духовной музыки «Благовест».

    Эффективная система стимулирования может сыграть  решающую роль в функционировании организации, стать главным конкурентным преимуществом, в то же время некорректно построенная система может демотивировать сотрудников организации.

    Для решения поставленной задачи в ходе работы мы разделили процесс построения системы стимулирования на три основных этапа:

    Первый  этап включал в себя теоретический обзор существующих инструментов стимулирования для последующего выбора из этих инструментов необходимых нам и применимых с учётом выявленных типов трудовой мотивации и специфики нашей организации. Для этого был проведен анализ основных теоретических концепций в области разработки системы стимулирования.

    Второй  этап заключался в общем анализе организации, диагностике её основных проблем, как причин возможной низкой мотивации сотрудников, а также диагностике типов трудовой мотивации членов организации для последующего выбора адекватных форм стимулирования. В первой главе был проведён теоретический обзор типов трудовой мотивации сотрудников.

    Во  второй главе были проанализированы основные особенности функционирования ансамбля, была описана его структура. В этой же главе на основе имеющейся информации и с учётом особенностей ансамбля был рассмотрен вопросник для определения мотивационного профиля сотрудников и диагностики проблем, а также было проведено само исследование. В качестве метода исследования был выбран жанр анонимного анкетирования, для общего анализа ситуации в организации и диагностики её основных проблем мы использовали жанр неформализованного интервью, собственное наблюдение, а также документальные источники: устав организации, буклеты и статьи в газетах.

    На третьем этапе осуществлялась непосредственная разработка системы стимулирования в Государственном учреждении культуры  города Москвы «Московском хоровом ансамбле духовной музыки «Благовест». На данном этапе, уже определив преобладающие в структуре трудовой мотивации участников ансамбля типы как профессиональный и инструментальный, а, также определив основные проблемы ансамбля, мы предложили возможные инструменты стимулирования.

    Результатом проделанной работы стали конкретные предложения по разработке системы стимулирования для Государственного учреждения культуры г. Москвы «Московского хорового ансамбля духовной музыки «Благовест». В процессе ее разработки были учтены теоретические знания, о трудовой мотивации персонала, а также о способах разработки оптимальных систем стимулирования персонала. Разработка новой системы стала результатом анализа существующей системы стимулирования персонала организации, выявления ее положительных и отрицательных сторон.

 

Список литературы

 

Учебная литература и монографии: 

1. Армстронг М. Практика управления человеческими  ресурсами. – СПб.: Питер, 2004.
2. Викерстафф С., Герчиков В.И. Учебные материалы по курсы «Управление персоналом». – Новосибирск: ИЭИОПП, 1996.
3. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: проблемы, реалии, перспективы.- М.:Универсум, 1994
4. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М.: ГУ- ВШЭ, 2003.
5. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб.: Издательство ГУ Экономики и Финансов, 1997.
6. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.:ИП РАН,1998
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.
8. Клегг Б. Как мотивировать людей СПб.: Нева,2003
9. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. – Барнаул, 1997.
10. Кристиани А. Мотивация успеха.111 советов для достижения лучших результатов. –М.: Интерэксперт,2005
11. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2005.
13. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход. - Новосибирск: Наука, 1990.
14. Прошкин Б.Г., Поварич И.П.  Основы теории и практики стимулирования труда.Учебное пособие.-Кемерово: Кемеровский госуниверситет,1998
15. Рубинштейн А.Я Экономика культуры. Государственный институт искусствоведения.  М.: Слово, 2005
16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000
17. Хагеманн Г. Руководство по мотивации. – М.: HIPPO, 2003.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.
19. Эггерт М.А. Мотивация. – М.: HIPPO, 2003.

 

Периодические издания: 

20. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы  стимулирования. //Кадры предприятия, 2002, № 7.
21. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала. //Кадры предприятия, 2002, № 8.
22. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях. //ЭКО, 1996, № 6.
23. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? //Кадровый менеджмент, 2003, № 2.

 

Интернет  источники:

24. www.hrm.ru
25. www.hrc.ru
26. www.hr-zone.net
27. www.hr-journal.ru

 

Приложение 1

Вопросник для выявления мотивационного профиля сотрудников ансамбля

 

  Как отвечать на вопросы  данной анкеты? 
Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов,  
которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, 
сколько вариантов ответа Вы можете дать. 
Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта 
ответа. Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных 
вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. 
Если ни один из вариантов Вас не устраивает, 
напишите Ваш ответ сами в варианте «другое». 
Большое спасибо за сотрудничество!

1. Ваша позиция в  ансамбле «Благовест»: 1) менеджер 2) служащий 3) рабочий 
2. Ваш пол: 1) мужской 2) женский 
3. Ваш возраст: лет 
4. Как долго Вы работаете в данной организации? ________лет (или ___ месяцев, если меньше 1-го года

  5. Что Вы больше  всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа: 
1) Что я в основном сам решаю, что и как мне делать. 
2) Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею. 
3) Что я чувствую себя полезным и нужным. 
4) Что мне за нее относительно неплохо платят. 
5) Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна. 
6) Другое (что именно?) ______________________________________

  6. Какое выражение  из перечисленных  ниже Вам подходит  более всего? Дайте  только один ответ: 
1) «Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход». 
2) «В своей работе я - полный хозяин».  
3) «У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе». 
4) «Я - ценный, незаменимый для организации работник». 
5) «Я всегда выполняю то, что от меня требуют». 
6) Другое (что именно?) ______________________________________

  7. Как Вы предпочитаете  работать? Можете  дать один или  два варианта ответа: 
1) Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно. 
2) Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте. 
3) Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу. 
4) Предпочитаю работать под полную личную ответственность. 
5) Готов(а) делать все, что нужно для организации. 
6) Другое (что именно?) ______________________________________