Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Нижнетагильский технологический институт (филиал) УГТУ-УПИ

имени первого  Президента России Б.Н.Ельцина

Кафедра «Экономика и управление в промышленности» 

                                                           Оценка работы_________________

Члены комиссии:________________

_______________________________

 «____»  __________________ 2008 г. 

СОЗДАНИЕ  И совершенствование  системы мотивации  труда

курсовая  работа

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

080507 20070511 011 ПЗ 
 
 
 

Руководитель

старший преподаватель  каф. ЭУП И. Б. Орликов 
 

Студент гр. 210 - МЕН К. С. Жукова 
 
 
 
 

2008 

    Содержание 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..…………...…3

1. МОТИВАЦИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………………………..…...….5

    1.1. Понятие и сущность мотивации в системе управления………...…..5

    1.2. Теории мотивации…………………………………………………...…….7

           1.2.1. Теории содержания мотивации ……………………………...….7                                                          

           1.2.2. Процессуальные теории мотивации…………………………..11

2. МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ….14

    2.1. Роль мотивации и стимулирования  на рынке труда..................14

    2.2. Методы  стимулирования и мотивации………………………….……15

    2.3. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях……….18

3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

    РАБОТНИКОВ  ПРЕДПРИЯТИЯ ………………………………………….…21

    3.1. Общая характеристика предприятия…………………………….……21

    3.2. Анализ уровня мотивации и стимулирования работников на ОАО

    «НПК  Уралвагонзавод»……………………………………………….………23

    3.3. Методы повышения уровня мотивации и стимулирования на предприятии…………………………………………….……………………………25

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….29

    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………30

    ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………31

    ПРИЛОЖЕНИЕ 2………………………………………………………………32

    ПРИЛОЖЕНИЕ 3………………………………………………………………33

    ПРИЛОЖЕНИЕ 4………………………………………………...…………….34

    ПРИЛОЖЕНИЕ 5…………………………………………...………………….35 
 

ВВЕДЕНИЕ

       Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом.

    Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, стимулирование и мотивация работников.

    Грамотно  спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть. Такая ситуация – не редкость на российском рынке труда,  существующая система мотивации и стимулирования на предприятиях машиностроения далека от совершенства.

    Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

    Чтобы данное утверждение не казалось бездоказательным, в работе будут рассмотрены не только теоретические основы построения систем мотивации, но и конкретные результаты социологических исследований по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем.

    Объектом  исследования является мотивация персонала  на ОАО «НПК Уралвагонзавод».

    Как следствие, предметом исследования и анализа является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности.

    Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие  их достоинств и недостатков, области  применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.

    Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией;
• исследовать теории мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации;
• охарактеризовать методы стимулирования и мотивации на предприятии;
• провести общую характеристику предприятии;
• проанализировать систему мотивации на Уралвагонзаводе;
• разработать предложения по совершенствованию мотивации на предприятии машиностроения.

 
 
 
 

    МОТИВАЦИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие и сущность  мотивации в системе управления

    Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

    Четкого и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

    Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

    Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

    Мотивировать  поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими.

    Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

    Потребности - это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

    Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на 
результат (цель).

    Цели  — это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.

    Процесс мотивации (см. приложение1) включает в себя шесть этапов: возникновение потребности, поиск путей устранения потребности, определение направления действий, осуществление действий, получение вознаграждения, устранение потребности.

    Этап 1: возникновение потребности. Потребность проявляется в виде, ощущения, что чего-то не хватает. Она начинает требовать от человека, чтобы он предпринял какие-то условия для ее устранения.

    Этап 2: поиск путей устранения потребности. После того как потребность возникла, возникает желание что-либо с ней сделать: удовлетворить, подавить и т.п.

    Этап 3: определение направлений действий. Человек определяет, что и какими средствами нужно сделать, чтобы  устранить потребность.

    Этап 4: осуществление действий. На данном этапе человек затрачивает усилия для достижения желаемого результата. Происходит корректировка целей.

    Этап 5: получение вознаграждения. На этом этапе определяется на сколько верно  были выбраны пути достижения нужного  результата. Мотивация ослабляется/усиливается/остается неизменной.

    Этап  6: устранение потребности. В зависимости от того, удовлетворил ли человек потребность, человек либо прекращает свои действия или продолжает искать новые варианты удовлетворения потребности.

    Мотивирование бывает внутреннее и внешнее.

    Внутренняя  мотивация – это то, почему люди выкладывают свои усилия. К внутренней мотивации относится: мечта, самореализация, самоутверждения, убежденность, личностный рост, нужность кому-то и т.п.

    Внешняя мотивация – стремление достижения результата в социуме. К внешней  мотивации относятся: деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи, возможность путешествовать и т.п.

1.2. Теории мотивации

        Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.

    Принято выделять два подхода к изучению мотивации. Это содержательные теории мотивации и процессуальные. Содержательные теории мотивации делают попытку  дать ответ на вопрос о том, что  внутри человека побуждает его к  той или иной деятельности. Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

    1.2.1. Содержательные теории мотивации

    Представителями содержательной теории являются Абрахам  Маслоу, Дэвид МакКелланд, Фредерик Герцберг. Они были убеждены в наличии  у человека внутренних побуждающих факторов, называемых потребностями. Именно наличие у человека потребности и желания её удовлетворить, побуждает людей действовать.

      Теория иерархии потребностей А.Маслоу (см. приложение 2)

    Данная  теория была построена на ряде предпосылок, таких как:

    - Человек  постоянно ощущает различные  потребности;

    - Каждая  из потребностей более или менее важна для человека, в связи с эти различаются высшие и низшие потребности. Низшие – самые насущные потребности. Высшие – потребности, носящие психологический характер;

    - Если  одна потребность удовлетворена,  ее место занимает другая неудовлетворенная;

    - Низшие потребности требуют первоочередного  удовлетворения.

            Физиологические потребности: