Мотивация и стимулирование персонала на предприятии

    К данным потребностям относятся потребность  в пище, воде, сна и другие жизненно необходимые потребности. «Физиологические потребности самые насущные и могущественные. Если все потребности не удовлетворены, если доминируют физиологические позывы, то остальные потребности могут не ощущаться человеком.»¹

    Человек с данными потребностями, будет концентрировать свое внимание на оплате и условиях труда, комфорта на рабочем месте, возможности избегать усталость.

    Потребность в безопасности:

    Это потребности в стабильности, в  защите, в свободе от страха, тревоги  и хаоса. Данные потребности наиболее остро проявляются в период социальных потрясений, революционных перемен и т.п.

    Человек будет стремиться избегать риска, противиться  нововведениям, требовать социальных гарантий, страхования.

    Потребность в принадлежности и любви:

    Такая потребность остро выражена у людей, любящих общественную жизнь. Им нравится общение, они ищут совместную работу в группе, часто участвуют в общественных мероприятиях. Такие люди воспринимают свою работу как средство установления своей принадлежности к коллективу, возможность установления дружеских отношений с коллегами.

    Потребность в признании и понимании:

    Каждый  человек нуждается в высокой  оценке собственных достоинств и  достижений: это и уважение и признание  других людей, и возможность уважать  самого себя.

    Такие люди стремятся быть компетентными, способными, уверенными в себе. Возможно даже стать лидером в коллективе.

    Потребность в самоактуализации:

    «Потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.»² Эти люди стремятся к реализации своих творческих способностей. Человек с такими потребностями стремится заниматься той работой, к которой есть определенные способности и таланты, более того достичь высот в своей деятельности.

    Потребность в познании и понимании:

    Всех  психологически здоровых людей объединяет одна общая особенность: всех их влечет навстречу хаосу, к таинственному, непознанному, необъясненному. Именно эти характеристики составляют для них суть привлекательности; любая область, любое явление, обладающее ими, представляет для этих людей интерес. И наоборот – все известное, разложенное по полочкам, истолкованное вызывает у них скуку./2/

    Эстетические  потребности:

    Стремление  людей к окружению красивыми  вещами.  

    Потребности в порядке, в симметрии, в завершенности  и законченности.

    Прежде  чем приступать к удовлетворению более высоких потребностей, человек  удовлетворяет потребность более  низкого уровня. Испытывая потребность  в еде, человек будет стараться  прежде всего найти пищу и только после этого будет удовлетворять  потребность в безопасности и защищенности. После этого отдается предпочтение потребностям следующего уровня.

    Данная  теория внесла важный вклад в общую  теорию мотивации труда, помогла ответить на вопрос, что лежит в основе стремления людей осуществлять трудовую деятельность и каким образом в связи с этим можно сделать труд работника более эффективным.

    Теория потребностей Дэвина Макклелланда.

    По  мнению Дэвида МакКлелланда люди имеют  три вида высших потребностей: власти, достижений и присоединении (причастности).

    Потребность во власти во власти выражается в желании человека оказывать влияние на поведение и решения других людей. Обычно такие люди ведут себя энергично, откровенно, стремятся отстаивать свою точку зрения, не боятся конфликтов. Для них очень важно осознание того, что их взгляды и идеи разделяет большое количество людей.

    Потребность в достижениях находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Предполагается, что работник должен ставить для себя определенные цели, для реализации которых он прилагает определенные усилия. Для него важен результат. Потребность в достижении цели удовлетворяется в результате доведения работы для своего логического завершения и получения желаемого результата. Люди, имеющие потребность в успехе, всегда объективно оценивают степень риска и берут ответственность работы на себя, непременно ожидая вознаграждения за свой труд. Чтобы мотивировать работника, имеющего такие потребности, нужно ставить перед ним четкие цели, с низкой степенью риска.

    Потребность в присоединении (причастности) представляет собой потребность человека работать в коллективе. Такие люди очень ценят отношения с другими людьми. Это общение в коллективе, дружба, поддержка и взаимопомощь. Для такого работника главным мотивирующим фактором будет наличие дружеской обстановки в коллективе и возможность общения.

    Двухфакторная теория Герцберга:

• Две группы факторов: «гигиенические» и «мотивация»;
• При отсутствии гигиенических факторов возникает неудовлетворенность работой;
• Если гигиенические факторы соответствуют требованиям, то они не могут вызвать удовлетворения работой

    Гигиенические факторы – внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, поведение  линейных руководителей, безопасность на рабочем месте, условия труда: освещение, шум, комфорт, правила, распорядок и режим работы). Эти факторы создают нормальные условия труда.

    По  мнению Герцберга, основным стимулом, вызывающим удовлетворенность, является сама работа, а также потребности  в признании достижений, стремлении к продвижению по службе, самореализации работника в труде.

1.2.2. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

    Процессуальные  теории рассматривают мотивацию  с точки  зрения того как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом  выбирает конкретную линию поведения. Авторы теорий процесса мотивации не отрицают большого влияния потребностей на поведение человека, но указывают на дополнительные факторы, лежащие в основе мотивов наряду с потребностями.

            Принято различать три процессуальные теории: теорию ожидания, теорию справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

        Теория ожидания (см. приложение 3 ) была основана на работах Виктора Врума. Она предполагает, что помимо человеческой потребности, человек должен надеяться, что выбранная им линия поведения приведет к достижению желаемого.

    Данная  теория как бы состоит из трех взаимосвязей: затраты труда – результат,  результаты – вознаграждения и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

    Затраты труда – результат. Соотношения между затрачиваемыми усилиями и результатом труда. Предполагается, что затрачивая усилия, человек достигает желаемого результата. Но, такое бывает не всегда, случается и противоположная ситуация: затрачиваемые усилия не приводят к желаемым результатам, как правило, это снижает мотивацию человека. На результат могут повлиять такие факторы как время, навыки работника, его способности, ресурсы и др.

    Результаты  труда – вознаграждения. Это ожидания человека какого-либо вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый  результат. Мотивация будет высокой, если работник будет знать, что достигнув результата работы, он получит вознаграждения. Но если, он чувствует, что не сможет выполнить работу, мотивация будет низкой.

    Валентность. Это желаемое вознаграждение результата труда. Чаще всего валентность одного и того же результата у разных людей различается. Мотивация будет высокой, если за свою работу человек получит достойное и ожидаемое им вознаграждение.

    Если  все эти три фактора в достаточном количестве, то мотивация будет высокой. Если любой из факторов будет недостаточен, то мотивация не будет высокой, возможно также демотивация.

    Теория  справедливости возникла благодаря  работам С.Адамса.

    Данная  теория предполагает, что мотивация  работника зависит от оценки и  вознаграждения руководством не только самого работника, но и его коллег.

    Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом, он учитывает: в каких условиях работает каждый из них, с какой интенсивностью, качество работы и др.

    Если  начальство будет вознаграждать всех одинаково, то тот, кто работал лучше, будет подвержен демотивации. А тот, чье вознаграждение будет выше нормы будет работать с той же отдачей или увеличат ее.

    Модель  Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли в процессе труда. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

    2.1. Роль  мотивации и стимулирования на  рынке труда

    Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно большое значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

    Стимул  - причина, побуждающая к деятельности, создающая благоприятные условия для развития чего-либо.

    Стимулирование  – процесс использования различных стимулов или одно из средств, с помощью которых может быть осуществлено мотивирование.

    Основная  деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

    В работе человека мотивация и стимулирование оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности: усилие (на работу можно затратить различные усилия – больше или меньше), старание (в целом влияет на качество труда), настойчивость (способность довести дело до конца не взирая на трудности), добросовестность (ответственное отношение к работе), направленность (к чему стремится человек, выполняя работу – получить удовлетворение или помочь организации в ее задачах и миссии). 
 

    2.2. Методы  стимулирования и мотивации

    Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

    Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

    Стимулирование  как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его  мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику, как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентации на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

    Существует  классификация методов мотивации: организационно-административные, экономические и социально-психологические (моральное).