Мотивация и стимулирование персонала на предприятии

    Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль.

    Экономические методы предполагают материальное стимулирование. Это оплата труда, премии, надбавки, вручение ценных подарков, выделение беспроцентных ссуд на жилищное строительство, а также предоставление персоналу возможности участвовать в распределении прибыли.

    Размер  материального вознаграждения зависит  от количества и качества труда работника.

    Стоит отметить, что постоянное увеличение заработной платы не всегда способствует эффективной трудовой деятельности. Материальное стимулирование позволяет достигнуть лишь кратковременного улучшения производительности труда, воздействие на работников лишь денежными методами не приводит к долгосрочному улучшению производительности труда.

    К моральным методам относятся методы, которые вселяют в работника уверенность в себе, вызывает у него удовлетворенность собой, работой, коллективом и условиями труда. К ним относятся: награждение сотрудников правительственными знаками, почетными грамотами, объявлением благодарности, памятными подарками, туристическими путевками, участием в различных презентациях, выставках, смотрах и конкурсах, помещением портретов на Доску почета, рассказом в печати о трудовых отличиях отдельного работника или коллектива.

    Этот  метод всегда дает положительный результат и имеет важное преимущество, состоящее в том, что данный способ стимулирования может применяться достаточно часто.

           Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

    Таким образом, материальные и нематериальные методы стимулирования  взаимно  дополняют и обогащают друг друга.

    Приведенная схема классификации методов  стимулирования является классической.  В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

    1. Экономические стимулы  всех типов (зарплата  во всех ее разновидностях, включая контрактную,  премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

    Успешность  их воздействия определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

    2. Управление по  целям. Эта система  широко используется  в США и предусматривает  установление для  личности или группы  цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

    3. Обогащение труда  - эта система в  большей степени  относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

    4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.

    В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала.

2.3. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях

Отсутствие  приемлемого механизма мотивации  труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет большое значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.

    Были  проведены исследования на тему «Мотивация на предприятиях машиностроения»:

    Вопрос: «Чем руководствуется работник на предприятии при выполнении обязанностей» (см. приложение 4):

• Указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями; -  76 %
• Личной ответственностью за порученное дело; -  55 %
• Должностными инструкциями; - 30 %
• Интересами своей организации; - 23 %
• Только указаниями начальника; - 56 %;
• Интересами общества – 8%

    Вопрос: «Что лежит в основе стремления к служебному росту большинства работников предприятий?» (cм. приложение 5)

• Перспективы дальнейшего профессионального роста; - 60%
• Желание больше зарабатывать; - 80%
• Стремление занять достойное место в обществе; - 74%
• Стремление реализовать себя в управленческой сфере; - 12%
• Надежда решить жилищную и другие бытовые проблемы; - 28%
• Надежда установить более крупные деловые связи – 2%

    Из  результатов исследований выявлено, что низка эффективность позитивного морального стимулирования работников, интерес рабочих на предприятии к традиционным формам поощрений (правительственные награды, грамоты, благодарности и т.п.) сохранился в статистически незначимом выражении. Большинство (до 80%) респондентов указывают на заинтересованность в получении денежного вознаграждения. В то же время только 10,8% участвовавших в опросе не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то их зарплата увеличится.

    Денежная  мотивация является важным, но, естественно, не единственным элементом организации стимулирования высокопроизводительного труда. Заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника, в последние годы в значительной мере утратила свою стимулирующую роль. В существующих формах она не восприимчива к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных возможностей, а трудовые коллективы — в использовании внутренних резервов производства. Как правило, уровень оплаты труда слабо увязывается с его результативностью.

    Имеет место уравнительность в распределении, незначительны различия в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих  и специалистов, работников разной квалификации. В целом размер традиционных (заработной платы, премий, доплат, надбавок) и новых видов доходов работников, занятых в негосударственном секторе экономики (доходов на капитал, дивидендов по акциям, пособий, выплат, компенсаций и т. д.), слабо зависит от результатов их работы, итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятий.

    Необходимы  новые подходы к обеспечению  адекватности системы оплаты труда  требованиям рыночной экономики  ликвидация уравнительного принципа и  устранение неоправданных различий в уровне оплаты труда, необоснованных льгот и привилегий; выявление мотивов трудовой деятельности и обоснование размера минимальной и максимальной заработной платы; разработка механизма связи уровня заработной платы работника с конечными результатами его деятельности, установление социальных гарантий и мер социальной защиты. Это предполагает регулярный пересмотр условий стимулирования в соответствии с изменениями организационно-технических и социально-экономических условий труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда, внедрение новых форм организации труда, изменение социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива и т. п.).

    Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы должны обеспечивать реализацию ее стимулирующей роли. Мера, качество, напряженность и интенсивность труда должны соответствовать его оплате. Основная цель системы стимулирования труда — реализация интересов предприятия, к которым относятся повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции, интенсификация сбыта. Но для достижения этого требуется согласование интересов предприятия и интересов работников (признание результатов их труда, причем не только в материальном выражении, возможность самореализации и т. п.). 
 

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ И СМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

    РАБОТНИКОВ  ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Общая характеристика предприятия

Фирменное наименование Общества:

    Полное: Открытое акционерное общество «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э. Дзержинского»;

    Сокращенное: ОАО «НПК «Уралвагонзавод»;

    Место нахождения Общества: 622007, Российская Федерация, Свердловская область, г. Нижний Тагил, Восточное шоссе, 28.

    Почтовый  адрес и место хранения документов Общества: 622007, Российская Федерация, Свердловская область, г. Нижний Тагил, Восточное шоссе, 28.

    Общество  осуществляет в установленном законодательством  Российской Федерации порядке следующие  виды деятельности:

• Разработка, производство, реализация, гарантийное и сервисное обслуживание, ремонт и утилизация комплексов бронетанковой и артиллерийской  техники и комплектующих к ним, в том числе поставляемых на экспорт;
• Производство и реализация железнодорожного подвижного состава различного назначения,  дорожно-строительной и сельскохозяйственной техники и иной продукции;
• Техническое обслуживание и ремонт железнодорожного подвижного состава, в том числе для перевозки опасных грузов, дорожно-строительной техники, сельскохозяйственной техники, в том числе тракторов, различных видов автотранспортных средств; пожарной техники и пожарно-технического вооружения, технический контроль автотранспортных средств;
• Эксплуатация взрывоопасных, пожароопасных и химически опасных производственных объектов;
• Деятельность по сбору, использованию, обезвреживанию, транспортировке и размещению опасных отходов, удаление и обработка твердых отходов;
• Производство и реализация электрической и тепловой энергии, эксплуатация, обеспечение работоспособности электрических и тепловых сетей;
• Выполнение работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну;
• Выполнение работ, связанных с осуществлением мероприятий и (или) оказанием услуг по защите государственной тайны;
• Деятельность по технической защите информации, в том числе содержащей сведения, составляющие государственную тайну;
• Деятельность по техническому обслуживанию шифровальных средств;
• Все виды операций с ценными бумагами, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

    Общество  имеет следующие филиалы и  представительства:

    а) Филиалы: