Система стимулирования труда на предприятие

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ  ПЕРМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 

Контрольная работа

по  дисциплине «Управление персоналом» 

Тема: «Система стимулирования труда на предприятие» 
 

Выполнила студентка

Гуманитарного факультета

Заочного отделения

Специализация: Стратегическое планирование на предприятии

группа  СП-09В:

Щукин Константин Николаевич 

Проверил  преподаватель:

Сырвачева Н.Г. 
 
 

Дата  сдачи «___»____________2010 
 
 
 
 
 
 
 

Пермь – 2010

 

   Содержание:  

 

    Введение 

   Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума  путем усвоения им ценностей и  норм трудовой морали и этики, а также  посредством личного участия  в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

   Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

   Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено  одно важное условие - обеспечено использование  каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

   Мотивация персонала в любом обществе и  экономической системе носит  сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень  его благосостояния.

   Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

   Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

   Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

   Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

   Мотивы  формируются, если:

   в распоряжении общества имеется необходимый набор  благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

     для  получения этих благ необходимы  трудовые усилия человека;

     трудовая  деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими  материальными и моральными затратами,  чем любые другие виды деятельности.

   Основными задачами мотивации являются:

   признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего  стимулирования их творческой активности;

   демонстрация  отношения фирмы к высоким  результатам труда;

   популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

   применение  различных форм признания заслуг;

   поднятия  морального состояния через соответствующую  форму признания;

   обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

 

   Стимулирование  трудовой деятельности персонала 

   Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс  использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который  хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

   Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования  методов стимулирования и выявление  наиболее эффективных форм мотивации  труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

   Актуальность  данного исследования, заключается  в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия  в формирующейся рыночной экономики.

   В данной работе будет обращено внимание на:

   раскрытие теоретических подходов к проблеме мотивации деятельности кадров;

   рассмотрение  современных форм и методов стимулирования труда на предприятии.

   По  мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

   Не  вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

   Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

   Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу –  нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в  трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

   Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

   Система стимулирования труда как бы вырастает  из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

   Существующая  система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной  и стала одной из причин кризиса  труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

   Наряду  с другими причинами это обусловлено  также тем, что в основе системы  стимулирования лежал тезис о  выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда . Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

   Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

• труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;
• низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы;
• в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;
• многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;
• отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;
• внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.