Система стимулирования труда на предприятии

     Федеральное агентство  по образованию РФ

     Саратовский государственный социально-экономический  университет

     Кафедра экономики труда и управления персоналом 
 
 
 
 
 

     Курсовая

     На  тему: «Система стимулирования труда на предприятии» 
 
 
 
 
 

     Выполнил: студентка 4 курса

     13 группы ФЭМ

     Проверил: Конд. Экон. Наук. 
 
 
 
 
 

     Саратов 2010 год

     Содержание

Введение…………………………………………………………………..3-5                

Глава 1. Методология системы стимулирования труда……………6

      1.1. История стимулирования труда…………………………………6-11

      1.2. Понятие и сущность системы стимулирования……………….11-17

      1.3. Мировые тенденции  развития…………………………………...18-19

Глава 2. Виды и формы стимулирования…………………………….20

      2.1. Виды стимулирования…………………………………………….20

      2.1.1. Материально-денежное  стимулирование………………….21-26

      2.1.2. Социальное стимулирование………………………………..26-29

      2.1.3. Моральное стимулирование………………………………...29-33

      2.2. Формы стимулирования…………………………………………..33-34

            2.2.1. Опережающие и подкрепляющие

                  формы стимулирования……………………………………..34-35

      2.2.2. Индивидуальная и коллективная

            формы стимулирования……………………………………...35-36

      2.2.3. Позитивная и негативная 

                  формы стимулирования………………………………………36-37

      2.2.4. Непосредственная, текущая  и перспективная  формы…….37-38

            2.2.5. Общая и целевая  формы……………………………………….38

Глава 3. Эффективность стимулирования труда и

            направление по его совершенствованию……………………39-43

Заключение…………………………………………………………………44

Список  литературы………………………………………………………...45 
 
 
 
 
 

     Введение

     В быстро меняющемся мире важно не отстать  от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

     Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

     Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

     Детально  разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

     Целью данной работы является разработка системы стимулирования труда и выявлению возможностей для её роста с учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов.

     Для достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами. К рассматриваемым задачам относятся:

     - изучение понятий и сущности  системы стимулирования труда на современном этапе, а так же мировые тенденции развития стимулирования труда;

     - рассмотрение и изучение видов  и форм стимулирования труда,  раскрытие их структуры и содержания;

     Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров.

     Образованность, которая поднимает человека на более  высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции.

     Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и будущее фирмы.

     При высоком труде вовлечены минимально необходимые затраты материальной и энергетической составляющих, дающее возможность произвести дополнительную единицу продукции. Наиболее полное использование оборудования приближает его к быстрейшей амортизации, что ведет к перевооружению усовершенствованной техникой.

     Проявление  творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной платы.

     Предмет исследования – система стимулирования труда на предприятии. Управление поведением социальных систем различного иерархического уровня является одним из методов мотивации. Стимулировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям фирмы, способствовали развитию самого  человека. Создаются условия для постоянного, непрерывного совершенствования применяемым человеком труда во взаимодействии с материальными объектами. Итогом которого является создание продукта с убывающими затратами живого труда в будущем.

     При написании работы были использованы научные труды как отечественных. Так и зарубежных авторов. Опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях. В них были по разному воплощены попытки систематизации стимулирования труда. На основе предложенных и опробованных видов и форм побуждения работников к эффективному и качественному труду, были изысканы оптимальные соотношения использования их на предпринимательской фирме в современных условиях.

     Собранный материал был обобщен в общую  систему с предварительным структурированием по видам и формам, предложенными авторами. Проведение анализа отдельных частей системы и их взаимосвязи между собой дало разработку конкретных предложений для раскрытия резервов повышения трудовой и социальной активности работников. 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Методология системы стимулирования труда. 

     1.1. История стимулирования труда 

     В странах ежегодно происходит рост интеллектуализации труда, сознательности и активности рабочих, возрастание материальных и духовных потребностей работников к постепенному нарастанию конфликта между бурно развивающимися производительными силами и устаревшими производственными отношениями. Это заставляет теоретиков искать новые способы интенсификации наемного труда, побуждения работников и максимальное использование физической, интеллектуальной и творческой возможностей.

     Исходным  моментом в решении этой задачи стал отход от традиционной, выдвинутой еще Ф. У. Тейлором, концепции, в основе которой  лежало почти полное игнорирование «человеческих»  аспектов труда. Это было время господства классической теории управления, концепция «экономического» человека. Согласно концепции, поведением человека руководит прежде всего стремление к материальной выгоде. В этот период (начало 20 в.) объектом эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулировалось за счет экономических потребностей работника.

     Такое положение дел подвергалось острой критике со стороны представителей доктрины «человеческих» отношений. Основоположником которой является американский социолог Э. Мэйо. В рамках этой доктрины сформировалась концепция «психологического» человека. На основе исследований, которые продолжались 12 лет, Э. Мэйо пришел к выводу, что решающее влияние на повышение эффективности трудов поведения работника оказывает не материальные, а психологические и социальные факторы. Основная концепция доктрины «человеческих отношений» относительно мотивов поведения человека на производстве состоит в том, что деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Так, Р. Ликерт и Ф. Герцберг отмечают, что люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого являются удовлетворение личного представления о «хорошей жизни».

     В царской России безусловно существовало стимулирование, преимущественно ИТР. Но произошла смена политического строя и В. И. Ульянов в первые годы советской власти подчеркивал необходимость определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения (прямой мотивации) и побуждения (стимулирования).

     В годы перехода к новой экономической  политике в ряде документов правительством настоятельно рекомендовалось отказаться от уравнительности в оплате труда. Ставился вопрос о переходе предприятий на хозрасчет и самофинансирование.

     Однако  выдвинуть на первый план методы стимулирования как способ управления трудящимися в этот период по ряду объективных и субъективных причин не удалось. В 20-е годы постепенно происходит возрастание степени централизации управления воздействий на трудовые коллективы. На авансцену все более уверенно выходят административно-бюрократические методы управления, методы властной (принудительной) мотивации.

     Методы  принуждения были основными в  нашей стране практически до середины 60-х годов.

     Наиболее  последовательные методы мотивации в рамках школы «человеческих отношений»¹ разработаны Д. Макгрегором. Известны его две концепции «теория икс» и «теория игрек». Согласно первой теории, наемные работники безответственны и безынициативны, стремятся только к удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из того, что человек по своей натуре энергичен, честолюбив, в процессе трудовой деятельности стремится к удовлетворению не только материальных, но и духовных потребностей в творчестве и самореализации.

     По  мнению Макгрегора, работники, занятые на производстве, уже в основном удовлетворили свои материальные потребности. Поэтому материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к повышению эффективности своего труда. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены лишь работой, которая требует «интеллектуальной активности» и «морального выбора».

     Эти идеи были позднее развиты Ф. Герцбергом в разработанном им методе «обогащения работ». Согласно этому методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха и дающая вознаграждение в виде признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда.

     Дальнейшие  поиски более совершенных методов  интенсификации труда с учетом человеческого фактора привели ученых к выработке нового научного направления, школы «социальных систем», представителями которой являются Ч. Борнард и Г.