Система организации стимулирования труда на предприятии

     «Работая  только ради материальных благ,

       мы сами себе  строим тюрьму».

Антуан  де Сент-Экзюпери

Введение

     Люди  работают ради чего-то. Одни стремятся  к деньгам, другие - к славе, третьи -  к власти, четвертые просто любят  свою работу. Эти и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а воздействие  на них мотивацией.

     Известно, что стимулирование человека непосредственно  связано  с удовлетворением его разнообразных потребностей (физических, духовных, экономических).

     Тема  влияния морального стимулирования на эффективность работы предприятия становиться все более актуальной, так как успех любого предприятия сегодня зависит не только от материального стимулирования своих работников, но и моральных стимулов к труду, которые основаны на общности интересов каждого трудящегося и коллектива работников на развитие данного предприятия.

     Объектом  данного проекта является  персонал ОАО «Метафракс»

     Предметом - методы морального стимулирования ОАО «Метафракс»

     Цель  курсовой работы  изучить  на сколько в современных условиях важно влияние морального стимулирования и систему  организации стимулирования труда на предприятии на примере ОАО «Метафракс»

     Реализация  поставленной цели потребовала решение  следующих задач

1. влияние стимулов на работу предприятия (Значение стимулов в работе предприятия)
2. рассмотреть мотивацию труда и моральное стимулирование в процессе трудовой деятельности;
3. раскрыть сущность  и методы морального стимулирования;
4. провести анализ методов  морального стимулирования на ОАО «Метафракс»;
5. кратко охарактеризовать открытое акционерное общество «Метафракс»;
6. Выработать рекомендации по эффективному применению этих методов.

     Структура курсового проекта состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка.

      В первом разделе будут рассмотрены теоретические основы мотивации и морального стимулирования персонала.

        Во втором разделе будет дана характеристика ОАО «Метафракс».  Проанализированы структура, персонал, система управления и методы морального стимулирования.

        В третьем разделе  будет проведено исследование морального стимулирования  работников  предприятия ОАО «Метафракс». Имеет ли значение моральное стимулирование?

      В заключении сделаны выводы по проведенному исследованию.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретическая часть

1.1 Мотивация труда  как инструмент  управления персоналом 

      Для достижения целей организации руководству  необходимо обеспечить эффективные  действия персонала. Для этого нужно  не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

     Мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение.

      Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.

     Обращение к изучению поведения людей в  организации обусловлено тем, что  не всякое целевое, направленное воздействие  на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.

     Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование труда работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого работника и эффективности всего производства, обеспечение систематического роста классификации кадров, стабилизации коллектива.

     Мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели. С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. Организация использует в отношении своего персонала самые разнообразные стимулы: деньги, награды, статус, повышение по службе, ожидая при этом, что работники в ответ будут усердно трудиться. Эта система может включать и набор негативных стимулов и наказаний штрафы, депремирование, понижение в должности, увольнение.

     С другой стороны, мотивацию рассматривают  как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счёту именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

     Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна компания не может преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой  отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Устойчивые высокие результаты недостижимы, когда человек не заинтересован в результатах своего труда. Но чтобы работать хорошо, человек должен захотеть этого.

     Механическое  принуждение к труду не может  давать положительные результаты, но из этого не следует, что человеком  невозможно эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремиться, выполняя определённую работу,  можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свои обязанности наилучшим образом и наиболее результативно.

     Мотивация становится ведущим методом в управлении персоналом. Полное и глубокое её использование позволяет предприятию добиться значительных результатов. Но персонал не является однородной массой, он состоит из индивидов, которые обладают множеством  различий.

     Чтобы мотивировать персонал, руководитель должен обеспечить такую систему управления, чтобы на каждом рабочем месте человек имел возможность «достижения» и признания - морального и материального поощрения - своих достижений. А достижением руководителя, направившего свои усилия и средства в нужное русло, станет увеличение прибыли предприятия  как  следствие  повышения мотивации персонала.

     Для любого работодателя очень важно  сформировать  у персонала желание хорошо и с полной отдачей трудиться на благо компании. Мотивация - это не благотворительность и не сделка; мотивация предполагает необходимость поставить себя на место мотивируемого работника и постараться понять, как он смотрит на мир. Работодатель, зная основные профессиональные потребности своих работников, может управлять их профессиональной мотивацией, не вкладывая дополнительных средств в повышение заработной платы.

     Мотивация составляет сердцевину и основу управления трудовыми ресурсами.

     Основной  задачей управления является возможность  «встроить» цели компании в систему ценностей сотрудников.

     Мотивационная система должна строиться на условиях обеспечения насущных потребностей работников.

     В то же время система мотивации  должна отвечать стратегическим целям  компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать систему к меняющимся условиям.         

     С ростом трудовых доходов возрастает интерес к работе. С ростом заработка повышается значимость возможностей повышения квалификации и снижается значимость социальных благ. Однако заработок остаётся основной ценностью. Вторая по значимости ценность - стабильность предприятия, даже  для высокооплачиваемых групп работников. Третий по значимости фактор  привлекательности труда - интересная, творческая работа.

     В последние годы уровень зарплат вырос весьма значительно (за исключением последних двух лет - финансовый кризис), что напрямую связано с общим ростом труда, экономики страны и текучестью кадров. Работодатель должен отслеживать рынок, внешние и внутренние угрозы, проводить периодический анализ уровня заработной платы. Повышение зарплаты в настоящее время не решает проблему мотивации раз и навсегда.

     В последнее время всё больше компаний вводят систему дополнительных компенсаций  и льгот для работников. И у  тех,  кто предлагает соцпакет в качестве мотивации, больше шансов получить и закрепить на предприятии квалифицированные кадры.   
 
 
 
 
 

    1.2 Сущность морального стимулирования 

    Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

    Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

    Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

    В управленческом аспекте моральные  стимулы выполняют в отношении  объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

    Моральные стимулы представляют собой такие  средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

    Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям

    - предусматривать поощрения за  конкретные показатели, на которые  работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

    - устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;