Мотивация персонала (на примере ЗАО «Очаково»)

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО Кубанский государственный  технологический университет

(КубГТУ)

Кафедра Производственного  и регионального менеджмента

Факультет экономики, управления и бизнеса

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по  дисциплине  Теория менеджмента

на тему: Мотивация персонала  (на примере ЗАО «Очаково»)

 

Выполнила студентка 2 курса группы 11-ЭБ-Мн-3

Ким Елена Вячеславовна

 

Руководитель  работы, доцент                                         Ковалева Н. В.                                                                        

 

 

Защищен _______________                      Оценка_________________

Члены комиссии _________________________

                              _________________________                                                                       

 

 

 

Краснодар

2012

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «Кубанский государственный  технологический университет»

(КубГТУ)

Кафедра Производственного  и регионального менеджмента

Факультет экономики, управления и бизнеса

           УТВЕРЖДАЮ

                  Зав. кафедрой ПиРМ, доц..

____________ Н.П. Кравченко

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу

студенту  Ким Елене Вячеславовне           группы 11-ЭБ-МН3

факультета экономики, управления и бизнеса_______________________

специальности 080200 Менеджмент_______________________________

Тема работы: Мотивация персонала (на примере ЗАО «Очаково»)

Содержание задания

Введение

1.Теоритические вопросы мотивации персонала

2.Анализ  деятельности ЗАО «Очаково»

3.Предложения по совершенствованию структуры управления на ЗАО «Очаково»

Заключение

Список  использованных источников

Объем работы: 51 стр.

Рекомендуемая литература:

1. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. – М., 2004.
2. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПБ.: Евразия, 2003.
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2005.

Срок  выполнения курсовой работы: «15» 09 по «5» 12 2012г.

Срок  защиты:                                                           «    » 200    г.

Дата выдачи задания                                               «15» 09 2012г.

Дата сдачи проекта на кафедру:                             «5» 12 2012г.

Руководитель проектирования доцент ____________________ Ковалева Н.В

                                                                    (подпись)

Задание принял студент _______________________ Ким Е. В.

(подпись)

Реферат

Курсовая работа 52 с., 4 рис., 8 табл., 18 источников.

 

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, СТРУКТУРА МОТИВАЦИИ, МАТЕРИАЛЬНОЕ ПООЩРЕНИЕ, ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ, МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ, СИСТЕМА МОТИВАЦИИ, ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ,ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА, МЕРЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ.

 

Тема: Мотивация персонала  (на примере ЗАО «Очаково»).

Объект: предприятие ЗАО «Очаково»

Цель: совершенствование мотивации персонала на предприятии.

Рассмотрены теоретические  аспекты мотивации в менеджменте. Приведены и проанализированы основные технико-экономические показатели предприятия. Проведён анализ организационной структуры предприятия. Разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации персонала на предприятии.

Произведен  расчет эффективности от предложенных мероприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………...			5
1	Теоретические вопросы мотивации персонала……………………...		7
	1.1	Понятие мотивации персонала…………………….....................	7
	1.2	Структура мотивации  персонала................................................	11
	1.3	Методы мотивации  персонала………………………....................	15
2	Анализ деятельности ОАО Кондитерский комбинат «Кубань»..........		25
	2.1	Общая информация о предприятии…………………………....	25
	2.2	Анализ технико-экономических  показателей предприятия.........	28
	2.3	Анализ системы  управления предприятием………………..........	30
3	Предложения по совершенствованию  структуры управления на предприятии..........................................................................................39
	3.1	Мероприятия по усовершенствованию мотивации  персонала на предприятии................................................................................	39
	3.2	Расчет эффективности предложенных мероприятий..................	46
Заключение…………………………………………………………………...			49
Список использованных источников……………………………………….			51

 

 

Введение

 

Исследования  мотивации труда последних лет  показали, что она как система  претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности (по иерархии Маслоу), что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.

Мотивация имеет  прямое отношение к результатам  работы. И сейчас она играет более  важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда  руководители просто говорили своим  подчиненным, что им делать, уже давно  прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Создавать условия  для мотивации – значит «делать  так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, – больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

В связи с  этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это  один из факторов, без которого мотивация  становится стандартной и менее  эффективной.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Предмет исследования: мотивация персонала на ЗАО «Очаково»

Объект исследования: ЗАО «Очаково».    

Цель исследования: изучить мотивацию персонала на прдеприятии и выявить пути ее совершенствования. 

Задачи: 

• изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации;
• рассмотреть особенности мотивации персонала;
• исследовать мотивацию персонала на ЗАО «Очаково»;
• выявить взаимосвязь мотивации труда и эффективности деятельности организации;
• определить пути совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала.

 Практическая  значимость работы состоит в  нахождении путей совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 1 Теоретические вопросы мотивации персонала

 

1. Понятие мотивации персонала

 

Большое количество мотивационных  тенденций, складывают понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Четкого определения понятия мотивации не существует. Существуют множество определений мотивации, однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано.

Мотивация (лат. motivatio) – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.

В данном определении  мотив характеризуется двумя  составными элементами:

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Следует, что управляющий призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Следует учитывать, что активность не обеспечена необходимой мотивацией. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Мотив выступает  как повод, причина, объективная  необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеются общие принципы формирования и сохранения мотивации, и управляющий призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека [2, с. 45].

Мотивирование – это процесс воздействия  на человека для побуждения его к  конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, так как мотив порождается непосредственно человеком, сталкивающимся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению или завершению работы.

В ином случае, мотив деятельности, связанный с  решением задачи, вызывается извне. Такой  мотив можно назвать “внешним”.

Следует иметь  ввиду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем что на последнее оказывает влияние множество других факторов таких как: квалификация, способности, правильное понимание выполняемой задачи. Самая простая модель процесса мотивации имеет три элемента:

1. Потребности, желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста.
2. Целенаправленное поведение - люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. Удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.