Мотивация персонала (на примере ЗАО «Очаково»)

В рамках этих групп  методов сегодня разрабатываются  отдельные методики и системы  мотивирования персонала.

В современном  обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Разные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.

Процессуальные  теории мотивации считаются наиболее современными , они так же признают мотивирующую роль потребностей, но сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга, Алдерфер и Хаббард

Теория мотивации  по Абрахаму Маслоу

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего

мира и уверенность  в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3. социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1 –Пирамида  Маслоу

 

Первые две  группы потребностей первичные, а следующие  три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что  приоритетны для человека потребности  более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся мотивирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая  потребность - потребность самовыражения  и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена  полностью,поэтому процесс мотивации  человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура  потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда, люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность  и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности  с помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика  Герцберга

Эта теория появилась в  связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой

Первая группа факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в  которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют  физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных  теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно  начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше  работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по

В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

“Теорию СВР” Алдерфер, разделивший  потребности на потребности в  существовании “С”, потребности  взаимосвязей “В” и потребности  роста “Р”. говорил движение между  потребностями может происходить  как “вверх”, так и “вниз”. Таким  образом может быть описан “голодный художник”, но для построения единой системы, применимой к реальной группе людей следует описать ценности каждого из них, что очень трудоемко. Кроме того, система ценностей человека в течение жизни меняется, и такие описания следует повторять;

Теория Хаббарда

Она перекликается с теорией  Маслоу, но есть и значимые отличия. Многие менеджеры отмечают ее большую  практическую применимость. Хаббард  выделяет в ней четыре уровня.

Первый (самый низкий) уровень  мотивации – это деньги. Факт очевидный, нет смысла делать из него тайну или пытаться каким-нибудь образом завуалировать. Думаю, стоит отметить такой интересный момент: на более высоких уровнях мотивации сохраняются отголоски более низких уровней, но они перестают быть чем-то значительным. То есть человек с наивысшим уровнем мотивации в любом случае будет, хотя бы немного, заинтересован в деньгах.

Уровень второй: личные достижения.

Очевидно, что это более  высокий уровень. Человек чувствует  себя значимым, достигнув чего-то, радуется победам и испытывает самоуважение. К этому уровню относятся карьерный рост, успехи в проектах, выигранные соревнования. К этой же категории относится желание получать статус в группе, это не обязательно карьера. Много успешных руководителей мотивируют сотрудников на этом уровне. Например, некоторые вводят в организации звания, сотрудники за личные заслуги получали повышения не только по линии работы, им могли добавить «звезд на погоны» и т.д.

Третий уровень: личная убежденность. Этот уровень выходит за рамки потребностей самого человека и включает в себя причастность к чему-то значимому для окружающих. Человек уверен в том, что его организация, деятельность, продукция или услуги – самые лучшие. Он убеждён, что цели его компании превосходны, и соответствуют его личным целям. Он уверен в своей правоте. Такой сотрудник будет работать даже на низкооплачиваемой должности без перспектив роста, и при этом его мотивация будет выше, чем у карьериста. И он в большей степени будет способен на подвиги ради своей компании. Как пример: «Я работаю в команде самого Тарантино!»

Четвертый уровень: долг. Это наивысший уровень мотивации. Психологи не смогли его описать, хотя он очевиден, так как вряд ли найдётся хоть один известный психолог, который бы был поглощен чувством долга. Наивысшая движущая сила для психолога – личные достижения, что наглядно демонстрирует пирамида Маслоу. Деятель науки, искусства, религии, философ, владелец бизнеса, военный. Где угодно можно обнаружить проявление неподдельного чувства долга перед другими. И можно наглядно продемонстрировать, что никто не работает настолько упорно и не относится к сложностям и лишениям настолько свысока, как человек, уровень мотивации которого — долг.

Отечественные теории

Среди отечественных  ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное мотивирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем.

Человек принимает  решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно [11, с. 45]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ деятельности предприятия ЗАО «Очаково»

 

1. Общая информация о предприятии

 

Компания «Очаково»  существует на рынке более тридцати лет, и все это время эффективно работает и развивается. На сегодняшний  день в состав компании входит 18 предприятий. Компания «Очаково»  –  это одно из самых современных предприятий не только в России, но и в Европе. В ассортименте компании «Очаково» широкий выбор продукции, среди которой: пиво, квас, безалкогольные и слабоалкогольные напитки, питьевые и минеральные воды, вино, водка, бальзамы и ликеры. Форма собственности: коллективное предприятие, 100 % акций принадлежит коллективу предприятия.

Руководство филиала  № 1 ЗАО МПБК «Очаково»:

Директор  филиала, вице-президент ЗАО МПБК «Очаково»: Хворостина Николай Иванович

Главный инженер филиала №1 ЗАО МПБК «Очаково»: Калапац Владимир Сергеевич

Начальник пивоваренного производства, главный пивовар краснодарского филиала «Очаково»: Алексей Христюк

Директор филиала  №1 ЗАО МПБК «Очаково»:

– осуществляет руководство деятельностью филиала, несет персональную ответственность  за выполнение возложенных на филиал задач и функций;

– издает приказы, распоряжения, указания по вопросам, входящим в его компетенцию;

– утверждает должностные  инструкции работников, положения о  структурных подразделениях филиала;

– на основании  генеральной доверенности представляет интересы ЗАО «Очаково» во всех организациях и учреждениях по вопросам, отнесенным к его компетенции, в соответствии с настоящим положением, а также заключает договоры, участвует в качестве истца и ответчика в судах от имени ЗАО «Очаково» и по согласованию с ним;