Федеральное агентство по культуре и кинематографии

Российская  Академия музыки имени Гнесиных 
 
 

Продюсерский  факультет 

Кафедра музыкального менеджмента

 
 
 
 

Дипломная работа

на тему: 

«Разработка системы стимулирования персонала

(на примере  Государственного учреждения культуры «Московский хоровой ансамбль духовной музыки «Благовест»)» 
 

Студентки 5-го курса,

Степановой  Анны Викторовны 

Научный руководитель:

доцент, к.э.н.

Смирнова О.И. 
 
 

Москва, 2007

 

Оглавление

 

Введение

 

    Создание  и поддержание высокого уровня трудовой мотивации персонала организации — одна из главных целей управления человеческими ресурсами. Если сотрудники мотивированы на достижение нужных для организации целей, то вероятность того, что ее деятельность будет успешной, значительно возрастает. В последнее время многократно увеличился объем научных знаний о трудовой мотивации, а понимание основных принципов трудовой мотивации необходимо для создания эффективной системы стимулирования персонала организации. На данный момент существуют различные подходы к построению систем стимулирования персонала, которые используют современные организации.

    Почему  люди работают? Кому-то нравится ставить  сложные задачи и погружаться  в процесс их решения. Кто-то стремится  к достижению профессиональных целей  – они кажутся гораздо более значимыми, чем все остальное. Одним нравится содержание работы, другим – общение с коллегами или клиентами. Кому-то нравится разнообразие и насыщенность рабочего дня, а кого-то, напротив, пугает, ведь некоторых людей более всего привлекает стабильность и ощущение компетентности.

    Однако  каковы бы ни были личные мотивы каждого, все люди работают за деньги, которые они зарабатывают. Как бы эти деньги ни назывались – компенсация, зарплата, бонус, премия – в конечном счете это все равно деньги, которыми оплачивают счета. Деньги обеспечивают определенный уровень жизни (одежда, еда, машина и все прочее), деньги помогают дать детям хорошее образование и обеспечивают достойную старость. Как ни важны методы нематериального стимулирования, было бы ошибкой недооценивать значение денежного вознаграждения.

    Но  сотрудники ждут от работы не только денег. Об этом говорят результаты многочисленных исследований. Наличие исключительно  финансовых мотивационных факторов, скорее всего, не позволит компании быстро потерять ценных сотрудников, но все же это может произойти, причем в самый неудачный и, на первый взгляд, неожиданный момент.

    К факторам нематериального стимулирования сотрудников относятся: достижение результатов и понимание их важности для компании; признание коллегами и руководством; престижность работы и успешность организации; карьерный рост; профессиональный интерес; ответственность и ощущение компетентности; возможность профессионального развития. И если для материального стимулирования достаточно учитывать лишь вклад каждого в работу компании, то нематериальное стимулирование будет успешным только при учете индивидуальных потребностей сотрудников. Именно поэтому разработка и внедрение схем нематериального стимулирования – наиболее сложная часть работы кадровых отделов компаний.

    Основная  цель системы стимулирования персонала  организации — привлечение, удержание  и мотивация человеческих ресурсов, которые необходимы организации  для достижения ее целей. Чтобы удерживать сотрудников в организации, а  также поддерживать высокий уровень производительности труда, необходимо повышать их мотивацию, преданность и гибкость с помощью целого ряда средств: подходящего стиля управления, конкурентоспособного компенсационного пакета, соответствующей корпоративной культуры. Цель системы стимулирования персонала организации — сделать так, чтобы организационные и индивидуальные цели совпадали. Для достижения данной цели система стимулирования должна быть гибкой. Она должна учитывать как внутренние (например, потребность организации в работниках определенной квалификации), так и внешние факторы (например, среднерыночный компенсационный пакет).

    В современном мире мотивация труда  играет очень большую роль,  так  как правильное   проведение   политики   мотивации   труда   среди    персонала обеспечивает как минимум улучшение качества  труда  работников  и  возможное повышение его эффективности.

    В широком смысле мотивация – это процесс побуждения  к труду.  Поэтому руководители,  которые  хотят  добиться   эффективной   деятельности   своих подчиненных, не должны забывать о создании стимулов для работников.

    Сегодня в профессиональной литературе можно  встретить огромное количество работ  по описанию структуры мотивации сотрудников, инструментам стимулирования и т.д., но количество источников, описывающих именно процесс создания системы стимулирования в организации, не так уж велико. А, учитывая тот факт, что для каждой организации этот процесс по-своему уникален, данный вопрос никогда не потеряет своей актуальности.

    Именно  в виду высокой актуальности данной темы в наши дни в рамках данной работы рассматривается процесс разработки системы стимулирования персонала на примере конкретной организации.

    Таким образом, предметом изучения в данной работе является процесс разработки системы стимулирования персонала в организации.

    В качестве объекта изучения выступит Государственное учреждение культуры города Москвы «Московский хоровой ансамбль духовной музыки «Благовест».

    Основная  цель работы - на основании анализа ситуации в организации, с учетом специфики работы и типов трудовой мотивации ее сотрудников сформулировать предложения по разработке системы стимулирования, которая бы определяла максимально эффективное и направленное на достижение целей организации поведение её сотрудников.

    В рамках поставленной цели будут решены следующие задачи:

    в теоретической части - изучение подходов к организации системы стимулирования персонала, в том числе изучение типов трудовой мотивации персонала как основы для последующего выбора инструментов стимулирования, анализ существующих инструментов стимулирования;

    в практической части - изучение ситуации в организации, в том числе: характеристика особенностей функционирования данной организации и выявление основных проблем, а также определение типов трудовой мотивации персонала. На основе полученных данных и выделенных в теоретической части принципов и элементов стимулирования – разработка предложений по созданию системы стимулирования сотрудников Государственного учреждении культуры города Москвы «Московский хоровой ансамбль духовной музыки «Благовест».

    Таким образом, результатом работы являются разработанные конкретные предложения по созданию системы стимулирования персонала Московского хорового ансамбля духовной музыки «Благовест» (далее – хоровой ансамбль «Благовест»).

    В соответствии с поставленными целями и задачами структура работы следующая:

    В первой главе рассмотрены понятия мотивации и стимулирования персонала, обозначены основные этапы построения системы стимулирования персонала в организации, определены типы трудовой мотивации и основные инструменты стимулирования персонала (в том числе, в зависимости от типа трудовой мотивации).

    Во  второй главе дана характеристика ситуации в хоровом ансамбле «Благовест», рассмотрена его структура, проведён общий анализ ситуации в, в том числе выявлены основные проблемы (как возможные причины низкой мотивации членов хорового ансамбля).

    Далее в этой же главе представлены результаты анкетирования сотрудников хорового ансамбля «Благовест» для определения типов их трудовой мотивации, и на основании полученных данных, максимально учитывающих специфику исследуемой организации, предложены конкретные предложения по созданию системы стимулирования персонала Московского хорового ансамбля духовной музыки «Благовест»

    В заключении будут подведены итоги работы по разработке системы стимулирования персонала хорового ансамбля духовной музыки «Благовест».

    Практическая  значимость дипломной работы заключается в создании реальной системы стимулирования персонала хорового ансамбля духовной музыки «Благовест», которая позволит повысить трудовую мотивацию его участников. Кроме того, данная работа иллюстрирует сам процесс создания системы стимулирования персонала в организации, что впоследствии может быть использовано в других организациях подобного типа.

 

Глава 1. Теоретические аспекты  разработки системы  стимулирования персонала  в организации

1.1. Типы трудовой мотивации персонала и виды их стимулирования

    Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

    Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют  по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях  прилежно трудятся над порученными  им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

    У каждого человека есть потребности, которые пробуждают в нем состояние  устремленности удовлетворить их.

    Побуждение - это состояние недостатка в чем либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели (цель в данном случае - это удовлетворение потребности).[12]. Психологи отмечают, что стремление (побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию. А о мотивах труда можно сказать, что они формируются, если:

    - в распоряжении общества (или  субъекта управления) имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения  существующих потребностей человека;

    - для получения этих благ необходимы  трудовые усилия работников;

    -трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.[6].

    Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.

    Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том,  и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый  «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.

    Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые работник стремится удовлетворить посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.  

    На  основе потребностей можно выделить несколько групп мотивов труда, это[6].

• Мотивы получения материальных благ;
• Статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;
• Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Он характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом. Потребность работать в «хорошем коллективе» является также одной из центральных  для работников российских фирм.
• Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников преимущественно молодого и среднего возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью, а иногда и более высоким заработком ради установки «быть хозяином  и самостоятельно вести свой бизнес».
• Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности. В России, в силу различных причин, гораздо больше тех, кто ориентируется именно на надежность и стабильность.
• Мотив приобретения нового  (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.
• Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости, однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.
• Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии – один из сильнейших мотивов, действующих во все времена.