Различия  в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Конфликты часто  возникают в университетах между  факультетами, ориентированными на образование. Конфликты также часто зарождаются  в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи .

     Манера  поведения и жизненный опыт так  же могут стать причиной конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот такие личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений [29].

     Плохая  передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она  может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть из-за неспособности руководителя разработать точное описание должностных обязанностей.

1.4 Последствия конфликтов

     В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными. Это объясняется влиянием на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их. Итак, речь идет о двух видах последствий конфликта: дисфункциональной и функциональной.

     Имеется семь функциональных последствий конфликта. Самое важное из них заключается  в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом [28].

     Конфликт  может также уменьшить возможности  группового мышления и синдрома покорности[5]. Когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и распознание ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

 

     

     

       

     

       

       

       

       

     

     

     

     

     

       

     

     

Рисунок 4 – Виды последствий конфликтов

     Если  не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие  дисфункциональные последствия, то есть условия, которые мешают достижению целей:

     1. Неудовлетворенность, плохое состояние  духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

     2. Меньшая степень сотрудничества  в будущем.

     3. Сильная преданность своей группе  и больше непродуктивной конкуренции  с другими группами организации.

     4. Представление о другой стороне,  как о «враге»; представление  о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

     5. Сворачивание взаимодействия и  общения между конфликтующими  сторонами.

     6. Увеличение враждебности между  конфликтующими сторонами по  мере уменьшения взаимодействия  и общения.

     7. Смещение акцента: придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

     Завершая, приведу перечень ошибок с тяжелыми последствиями. Вы можете и «выиграть», если не будете на них обращать внимания, но это будет ложная победа. Конфликт появится в другом месте [8].

     Тяжелые последствия конфликта:

     · партнер выдвигает собственный  промах в качестве ошибки другого;

     · партнер не выражает полностью свои потребности;

     · партнер принимает «боевую стойку»;

     · партнер уходит в оборону;

·поведение  партнера диктуется исключительно тактическими соображениями;

     · партнер укрывается за «производственной  необходимостью»;

     · партнер настаивает на признании  своей власти;

     · в ход идет знание самых уязвимых мест партнера;

     · припоминаются старые обиды;

     · в конце концов, выявляются победитель и побежденный [8].

 

2. Анализ  деятельности и  конфликтов ОАО  «Универмаг центральный»

2.1 Характеристика и анализ хозяйственной деятельности ОАО «Универмаг центральный»

     Исследуемым объектом в рамках курсовой работы является Открытое Акционерное Общество «Универмаг центральный», действующее на основании Устава, прежнее наименование: «Детский мир». Генеральным директором является Ганицева Зинаида Алексеевна.

     Предприятие располагается по адресу: 670000, Республика Бурятия, г. Улан-Удэ, пл. Революции 1905 года.

     Режим работы: ежедневно с 10.00 до 19.00 без перерыва на обед.

     Универмаг центральный занимается продажей смежных  групп товаров: одежда и белье; обувь; трикотаж; ткани; галантерея; головные уборы; изделия кожевенно-меховые; парфюмерно-косметические товары; товары для дома; хозтовары; товары бытовой химии; спорттовары; товары для детей; радиотовары; культтовары; бытовая техника (furniture).

     Сегодня Универмаг центральный – динамично развивающееся современное торговое предприятие. В Универмаге центральный действует дисконтная система, которая позволяет постоянным покупателям получить скидку на все товары. Здесь не только предлагают огромный ассортимент высококачественных товаров и услуг, не только гарантируют высокий уровень обслуживания, но и создают праздничную обстановку, хорошее настроение.

     Производственная  структура ОАО «Универмаг центральный» определяет структуру управления им. Структура управления предприятием – это состав управленческих подразделений и их взаимосвязи. Процесс департаментализации приводит к созданию организационной структуры. Эта структура тесно связана не только с целями организации, но и со всеми происходящими в ней процессами. Она выражает целостность, взаимосвязь элементов в системе управления организацией. Организационная структура ОАО «Универмаг центральный» характеризуется рядом свойств:

     – структура осуществляет интеграцию вертикального, горизонтального, профессионально-квалификационного и функционального разделения труда. Так, именно организационная структура объединяет деятельность управляющих всех уровней и сотрудников разных профессий.

     – организационная структура отражает технологию деятельности фирмы и процесса управления ею.

     – структура выражает определенную субординацию органов управления организацией, отношения власти и подчиненности. Эти отношения закрепляются в регламентирующих документах: уставах, положениях, должностных инструкциях. Такие документы определяют функции каждого органа управления, разделение прав и обязанностей.

     К основным характеристикам организационных  структур относятся сложность, формализация и централизация.

     ОАО «Универмаг центральный» является высоко-формальной организацией, так как функционирует с максимумом стандартных предписаний, с большим количеством правил и процедур (диктовка работникам, что они могут делать и каким образом).

     Централизация дает ответ на вопрос о том, где в структуре управления сосредоточены основные права по принятию решений. В ОАО «Универмаг центральный» степень централизации высокая. Главные проблемы здесь решаются высшими управляющими.

     Для осуществления функций управления на предприятии создан аппарат управления, который подразделяется на отделы. В ОАО «Универмаг центральный» представлены отделов: администрация, бухгалтерия, менеджерский отдел, отдел кадров, отдел рекламы, контрольно-ревизионное управление, отдел по ремонту и эксплуатации оборудования, отдел службы охраны, служба уборки производственных и офисных помещений, торговые секции. Каждый отдел выполняет определенный комплекс операций и процедур по управлению производством, то есть осуществляет функции управления.

     Для ОАО «Универмаг центральный» характерна функциональная организационная структура, которая строится на принципе разделения управленческого труда. Функциональные связи обеспечивают специализацию управленческой деятельности, что позволяет решать сложные многоцелевые задачи. Функциональная организационная структура состоит в том, что руководитель (директор предприятия) осуществляет свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе созданы функциональные подразделения: отделы, которые возглавляют ведущие специалисты в определенных областях. Специалистами являются администратор (заместитель Генерального директора), главный бухгалтер, старший менеджер, старший техник, директора секций. Они выступают в качестве помощников руководителя по отдельным функциям управления, но решения принимает руководитель. Функциональная структура управления чаще всего характеризуется работниками предприятия как неоправданно сложная, иерархическая и бюрократическая (механистическая). Специалисты считают, что при всей ее сложности структура не имеет многих звеньев, необходимых для управления процессами рыночных преобразований. Однако преимуществом этой структуры является повышение качества принимаемых решений и соблюдение принципа единоначалия.

     В рамках функциональной структуры управления администрация ОАО «Универмаг центральный» реализует административно-управленческие методы управления персоналом предприятия, основанные на прямом, оперативном воздействии на управляемый объект и основаны на авторитете власти руководителя, его полномочиях и правах управления отдавать распоряжения; на принципе обязательного и точного их выполнения подчиненными, исполнителями. Принятие решений руководителем предполагает глубокие знания, полное, достоверное представление о состоянии объекта, понимание последствий принимаемых решений и отдаваемых распоряжений.

     Административно-управленческие методы имеют свое функциональное назначение, не противоречат экономическим и  другим методам управления, дополняют  их, так как любое административное решение (распоряжение) выступает комплексным проявлением практического использования закономерностей развития объекта управления в сочетании с умением руководителя пользоваться предоставляемыми полномочиями.

     ОАО «Универмаг центральный» реализует продукцию по средним ценам по городу и имеет большой объем реализации продукции. Основной упор в работе предприятия делается на соотношение цены и качества предоставляемых услуг.