Методы разрешения конфликтов

Содержание

Введение

1. Конфликт и способы  управления конфликтами.

1.1. Сущность и структура  конфликта.

1.2. Типы конфликтов.

1.3.Причины конфликта.

2. Предупреждение конфликтов.

2.1.Методы профилактики  конфликтов.

2.2. Стили поведения в  конфликтных ситуациях.

3. Методы разрешения конфликтов.

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Весь  процесс функционирования общества состоит из конфликтов и  консенсусов, согласия и противоборства. Социальная структура общества с  ее жесткой  дифференциацией различных  классов, социальных слоев, групп и  отдельных  индивидов представляет неиссякаемый источник конфликтов.

    Но  одновременно  в сложной социальной системе  существуют и механизмы  успешного  разрешения конфликтов. Поэтому   проблема любого общества и  социальной общности состоит  в том, чтобы  не допустить  (максимально снизить) негативные  последствия конфликта, использовать  его для позитивного  решения  возникших проблем.

    Любая управленческая  деятельность практически  всегда  сопряжена с конфликтами. И  хотя в каждом определенном  случае причина конфликта совершенно  конкретная, при анализе обнаруживается, что  все они имеют общую  основу: фактическое положение дел  входит в противоречие с ожиданием  людей.

    Конфликтные ситуации  являются непременным атрибутом  жизни активной, решительной, смелой  и самостоятельной личности. Возникновение  конфликтов в быту или на  работе обусловлено изначальной  природной непохожестью людей,  расхождением во взглядах, мнениях,  личностных  позициях между ними, человеческим фактором, который  не только обостряет межличностные  отношения, но и обогащает их.

Целью данной контрольной  работы является определение методов  и средств управления конфликтами, а также разрешение конфликтов.

Задачи контрольной работы:

1. рассмотреть сущность  и структуру конфликта;

2. определить функции  конфликта;

3. выделить сущность понятия  управления конфликтами;

4. рассмотреть методы, стили  и модели разрешения и регулирования  конфликтов, а также особенности  предотвращения конфликтов.

 

 

 

1. Конфликт и  способы управления конфликтами.

1.1. Сущность и  структура конфликта.

Обобщая многообразие определений, встречающихся в литературе, можно  предложить такое его определение. Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реализации противоречивых интересов, позиций, ценностей  и взглядов. И во многих других определениях, конфликт прежде всего связывается с противоречием или одним из его моментов – борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями. Таким образом, интересы – главное понятие, необходимое для анализа конфликта.

Любой конфликт характеризуется конфликтующими сторонами, а также предметом противоборства. Структура конфликта также включает конфликтное действие в той или иной форме и направляющее его сознание, средства и методы действия, поле конфликта. Кроме того, ни один конфликт невозможен без сложившейся до его появления конфликтной ситуации. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы. Классы, национально-этически общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества. Субъектами конфликта не остаются неизменными в процессе противоборства. О зрелости конфликта можно судить по степени формирования субъектов, чем более развит конфликт, тем выше зрелость субъектов. Динамика конфликта прямо связана с развитием его субъектов, и наоборот. Если конфликт перерастает в иное качественное состояние, соответственно качественно изменяются противоборствующие стороны.

Маскировка подлинного субъекта конфликта – частое явление во внутригрупповых столкновениях. Например, провоцирующий напряженность в трудовом коллективе или в каком-то подразделении государственного управления стремится скрыться за действиями других, недовольных поведением управляющего лица, официального лидера. Для анализа конфликта, его динамики важно различать субъект, инициирующего конфликтное действие и доминирующего в этом действии.

Материальный или духовный объект общественной жизни, в отношении  которого формируется противоположная  направленность активности людей, составляет предмет конфликта. Могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, политические и общественные лидеры, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы и многое другое, что составляет элементы цивилизованной социальной жизни.

Поведение и действие субъекта направляются конфликтным сознанием. Его образует особое состояние общественного  сознания, специфика которого заключается  в осознании противоборствующими  сторонами противоположности своих  интересов, ценностей, целей и превращения  их в мотивацию активности.

Любой конфликт возникает, протекает и разрешается на фоне конфликтной ситуации. Последняя неотъемлемая сторона конфликта, существенный элемент его структуры. Конфликтная ситуация включает, острую форму противоречия, образующего основу конфликта; именно такую в которой обе противоположности или одна из них уже не могут существовать в рамках прежней взаимосвязи, единства. Одну сторону или обе не удовлетворяют, к примеру, социальный статус, уровень участия в системе власти, возможность доступа к распределению благ и т.д. Наличие конфликтной ситуации свидетельствует о сформировавшихся конфликтогенных факторах, о появлении инициатора конфликта (лидера, группы, организации), а также о готовности поддержать его со стороны других субъектов со сложившейся установки на конфликт. Конфликтная ситуация стимулируется кризисными явлениями. Кризисы в обществе могут выступать условием возникновения конфликтной ситуации, является фоном, на котором развертывается конфликт.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Типы конфликтов.

Существут различные классификации конфликтов. Но наиболее оптимальными являются подразделения по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения. По объему конфликты подразделяются на:

- внутриличностные;

- межличностные;

- между личностью и  группой;

- межгрупповые;

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудниками, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных – ролевой конфликт. Когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.

Внутриличностный конфликт – это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека. Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личностных равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликты выбора. Например, работнику поручили срочную работу, а у него дома проходит капитальный ремонт, и требуются постоянные уходы с работы. Либо – это выбор одной из альтернатив, каждая которых имеет свои «плюсы» и «минусы»: поехать в отпуск или купить новую мебель. На выбор правильного решения при внутриличностном конфликте человек может затратить много сил и времени, резко возрастает эмоциональное напряжение, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым.

Межличностный конфликт  вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящийся  в оппозиции друг другу в отношении  целей, расположений, ценностей или  поведения.

Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. В основе таких  конфликтов, как правило, лежат объективные  причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства.

Возникновение межличностных  конфликтов определяется ситуацией, личностными  особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями  межличностных отношений. Возникновение  и развитие межличностного конфликта  во многом обусловлено демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками.

Конфликт между личностью  и группой появляется как противодействие  между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и  труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства  уровню зрелости коллектива,  несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, неприятной группой нравственного облика и  характера руководителя. Между отдельной  личностью и группой может  возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции  группы.

Межгрупповые конфликты  – конфликты внутри формальных групп  коллектива (например, администрации  и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными  и неформальными группами, а также  в самых лучших организациях между  такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к  ним несправедливо, могут крепче сплотиться и  попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубоким нравственно – психологическими травмами или с объективными трудностями.

По источнику возникновения  конфликты можно подразделить на объективно и субъективно обусловленные. Объективными считается возникновения конфликта в сложности противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое  разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов.

По направленности конфликты  делятся на:

- горизонтальные;

- вертикальные;

-смешанные;

К горизонтальным конфликтам относятся те, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

К вертикальным конфликтам относятся те, в которых участвуют  лица, находящиеся в подчинении один у другого.

В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психолог конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные  – это приблизительно 7—80%.

По значению для группы и организации конфликты делятся  на:

- конструктивные (созидательные,  позитивные);

- деструктивные (разрушительные, негативные).

Первые приносят делу пользу, вторые – вред.

По типу социальной формализации:

-официальные;

- неофициальные.

Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и  «вертикальными».

 

 

1.3. Причины конфликта.

Причины  вызывающие конфликты, также разнообразны, как и сами конфликты. Все причины конфликтов можно объединить, в пять групп в соответствии с обуславливающими их факторами – информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

В основе многих конфликтов лежит информация,приемлемая для одной из сторон и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению: подозрение в умышленном сокрытии информации; сомнение в надежности и ценности  источников информации; спорные вопросы законодательства и т.д.

Структурные факторы возникновения  конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной организаций  социальной группы.

Ценные факторы – это  те принципы, которые мы провозглашаем  или отвергаем. Это общественные, групповые или личностные системы  убеждений, верований и поведения, идеологические, культурные. Религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

Факторы отношений связаны  чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия.

Поведенческие факторы неизбежно  ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подвергается самооценка, возникает  угроза безопасности, если создаются условия негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей появляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Среди огромного множества  причин конфликтов можно выделить общие  и частные причины. Общие причины  проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним  можно отнести следующие причины:

- социально-политические  и экономически причины, связанные  с социально-политической и экономической  ситуацией в стране;

- социально-демографические  причины, отражающие различия  в установках и мотивах людей,  обусловленные их полом, возрастом,  принадлежностью к этническим  группам и др.;

- социально-психологически причины, отражающие социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.;