Современные методы разрешения конфликтов

                              

                                                               Содержание.

         введение………………………………………………………………….......3

1. Общая теория конфликтов…………………………………………………...6
2. Причины возникновения конфликтов………………………………………8
3. Современные методы разрешения конфликтов……………………………9
4. Управление конфликтами…………………………………………………..10
5. Рекомендации по усовершенствованию управления конфликтами……..11

Заключение…………………………………………………………………..13

Список  используемой литературы……………………………………....14

Приложение………………………………………………………………...15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                     

                                            Введение.

     Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется под воздействием конфликта.

     Социология  конфликта исходит из того, что  конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта  в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

     - не допускать насилия как способа  разрешения конфликтов;

     - найти средства выхода из тупиковых  ситуаций в тех случаях, когда  насильственные действия все  же совершились и стали средством углубления конфликтов;

     - добиваться взаимопонимания между  сторонами, противостоящими в  конфликте.

     Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

     Существуют  различные определения конфликта. Конфликты могут быть скрытыми или  явными, но в основе их всегда лежит  отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений, но именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

     Вся совокупность конфликтов, связана с  методами управления ею. Управление - деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов, он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Данная  работа посвящена анализу конфликтных  ситуации в организации. В ней  рассматриваются основные приемы и  методы разрешения конфликтов в организации.

     Работа  имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание уделяется вопросам наиболее эффективного управления конфликтами в трудовом коллективе.

     Объектом  исследования – является трудовой коллектив организации.

     Предмет исследования - конфликтные ситуации в коллективе.

     Цель - проведение анализа конфликтных ситуаций и разработка методов их разрешения.

     Задачи:

     1) выявить насколько часто возникают  конфликты в организации, по  каким причинам;

     2) какой продолжительности обычно  бывают конфликтные ситуации, каким образом решаются конфликты

     3) изучить способы управления персоналом  в условиях конфликта, используемые  в данной организации определить  их достоинства и недостатки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                      1. Общая теория конфликтов.

     Понятие конфликта принадлежит как обыденному сознанию, так и науке, наделяющий его своим специфическим смыслом. Общество интуитивно понимает, что такое конфликт, однако от этого определение его содержания не становится более легким.

     В обыденной речи слово "конфликт" используется применительно к широкому кругу явлений - от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных и супружеских разногласий. Мы называем конфликтом супружескую ссору, военные действия, дискуссии в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьбу собственных желаний и чувства долга и многое другое.

     Слово "конфликт" происходит от латинского conflicts - столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки.

     Проблемы, возникающие с определением конфликта, сегодня все еще не решены. Конфликтологи часто ссылаются на неудачу американских социологов Р. Марка и Р. Снайдера, которые еще более двух десятилетий назад, в период особенного и интенсивного развития исследований в области конфликтов, попытались навести порядок в использовании терминов, и проанализировали ряд понятий, таких как антагонизм интересов, агрессивность, вражда, конкуренция, социальный раскол и т.д. Признав, что ни одно из них не является синонимом конфликта, авторы были вынуждены констатировать: "Очевидно, "конфликт" представляет собой большей частью резиноподобное понятие, которое можно растягивать, и полученное использовать в своих целях". При этом разные дисциплины наделяют "конфликт" своим содержанием: экономисты часто отождествляют конфликт с конкуренцией, психологи - с "трудностями", "напряженностями", социологи заменяют им понятия "дебаты", "оппозиция".

     Конфликт - это проявление объективных или  субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

     Иными словами, конфликт - это процесс, в  котором два или более индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу, достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции.

     Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака:

     Конфликт  всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием для возникновения конфликта.

     Конфликт - это всегда противоборство субъектов  социального взаимодействия, которое  характеризуется нанесением взаимного  ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.д.). Исходя из вышесказанного можно сформулировать необходимые условия возникновения (наступления) конфликта. Таким образом, условиями являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                 

                    2.Причины возникновения конфликтов.

     Существует  множество разнообразных причин, вызывающих конфликты, которые не поддаются  строгой классификации. К числу  наиболее часто встречающихся можно  отнести следующее:

     1) Естественное столкновение значимых  материальных и духовных интересов  людей в процессе их жизнедеятельности.

     2) Слабая разработанность правовых  и других нормативных процедур  разрешения социальных противоречий.

     3) Недостаток значимых для нормальной  жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

     4) Образ жизни многих россиян.

     5) Достаточно устойчивые стереотипы  межличностных и межгрупповых  отношений граждан РФ, способствующие  возникновению конфликтов.

     Организационно-управленческие причины возникновения конфликтов:

     - структурно-организационные причины  конфликтов;

     - функционально-организационные причины  конфликтов;

     - личностно-функциональные причины;

     - ситуативно-управленческие причины  конфликтов.

     В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из - за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает - 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости - 33%, из-за неправильного набора кадров - 15%. Полученные данные показывают, что организационно - управленческие факторы могут выступать причиной - 67% конфликтов в трудовых коллективах. 
 
 
 

               3. Современные методы разрешения конфликтов.

     Предвидение возможных вариантов развития событий  создает условия для результативного  управления ими.

     Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми. Во - первых люди, вмешивающиеся в развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения конфликта, их развития и завершения. Не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его не конфликтными способами. Попытаться заставить оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать борьбы.

     Управление  конфликтом - сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Управление включает: диагностику, профилактику, ослабление, урегулирование, разрешение. Предупредить намного легче, чем конструктивно разрешить их.

     Объективные условия предупреждения конфликтов:

     - создание благоприятных условий  для жизнедеятельности работников  в организации;

     - справедливое и гласное распределение  материальных благ в коллективе;

     - разработка правовых и других  нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

     - успокаивающая материальная среда,  окружающая человека.