Методы разрешения конфликтов

- индивидуально-психологически причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер).

Очень важно уметь правильно  классифицировать конфликты и управлять  ими, уметь разрешать их и предвидеть последствия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Предупреждение  конфликтов.

2.1.Методы профилактики  конфликтов.

Разнообразие понятий, используемых в области изучения конфликтов отражает даже не столько в неопределенность применяемых терминов, сколько реальное разнообразие форм работы с конфликтами. В свою очередь, на практике явно различаются меры, направленные на предупреждение, «профилактику» конфликтности и собственно деятельность по управлению конкретным конфликтным ситуациям.

В эффективном урегулировании социальных конфликтов решающая роль отводится такому универсальному фактору, как ценность сохранения социального  ка целого. В современной социологии все чаще обсуждаются представления  о существовании общих, не зависящих  от специфики государственных систем идеалов и стремлений.

Профилактика, или предупреждение, деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации  организации. Особую роль здесь приобретает  деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной  политики, а также методов организации  труда. Указанные звенья призваны прорабатывать  и держать под постоянным контролем  те вопросы организации системы  управления, которые могут рассматриваться  как методы профилактики конфликтов. К таким методам, затрагивающим  различные стороны системы взаимоотношений  в организационной структуре, можно  отнести:

- выдвижение интегрирующих  целей между администрацией ( в том числе руководителей подразделений) и персоналом организации;

- четкое определение связи  в организационной структуре управления

- баланс прав и ответственности  при выполнении служебных обязанностей;

- выполнение правил формирования  и функционирования временных  подразделений, в целях эффективного  использования возникающего в  этих условиях двойного подчинения  сотрудников;

- выполнение правил делегирования  полномочий и ответственности  между иерархическими уровнями  правления;

- использование различных  форм поощрения.

Отсутствие внимания к  решению названных вопросов может  стать причиной возникновения конфликтных  ситуаций, с большой долей вероятности  перерастающих в конфликты. Вместе с тем четкая проработка перечисленных  вопросов создает в организации  основу для надежных, партнерских  взаимоотношений как между сотрудниками одного уровня, так и между сотрудниками и руководителями. Эти взаимоотношения  являются залогом преодоления конфликтных  ситуаций ин на начальном этапе. Такое  решение будет конструктивным. Направленным на развитие системы управления организацией и не позволит конфликтной ситуации перейти в деструктивную эмоциональную стадию конфликта.

Другим наиболее эффективным  средством профилактики конфликта  является недопущение спора, так  как во время спора человеку редко  удается сохранить самообладание  и достоинство. Хорошим средством  предупреждения конфликта служит умение слушать собеседника, поскольку  оно является критерием коммуникабельности.

Существенно снижает вероятность  возникновение конфликтной ситуации уважительная манера разговора. Такие  фразы, как «Прошу извинить», «Буду  очень признателен»- крайне важны  и необходимы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Стили поведения  в конфликтных ситуациях.

Каждый человек попадает в конфликтную ситуацию, для более  эффективного решения проблемы ему  необходимо выбрать определенную стратегию  и стиль поведения.

Каждый конфликт по-своему уникален, неповторим по причинам возникновения, формам взаимодействия двух и более  сторон, исходу и последствиям.

У всякого конфликта есть некая стандартная схема развития: непосредственная причина, приводящая к столкновению – несовместимость  интересов и целей, несовпадение занимаемых позиций, предпринимаемых  действий и используемых при этом средств. В большинстве случаев  участникам конфликтов недостает взаимопонимания, осознания различий в оценках  расхождений во взглядах сторон, достаточно полной осведомленности как собственных  желаниях и планах, истинных намерениях оппонентов, знания того как и посредством достичь своих целей, не отвергая интересов других людей, вовлеченных в конфликт.

Психологи выделяют 5 стилей поведения в конфликтных ситуациях:

1.конкуренция;

2.уклонение;

3. приспособление;

4. сотрудничество;

5.компромисс.

Стиль конкуренции. Вы стараетесь в первую очередь удовлетворить  собственные интересы в ущерб, интересам  других, вынуждая других людей принимать  ваше решение проблемы. Это может  быть эффективным стилем в том  случае, если вы обладаете определенной властью; вы знаете, что ваше решение  или подход в данной ситуации правильны, и вы имеете возможность настаивать на них.

Стиль уклонения. Реализуется  тогда, как вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем  для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от решения  конфликта. Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда  вы не хотите тратить сил на её решение или когда вы чувствуете, что находясь в безнадежном положении.

Стиль приспособления. Он означает, что вы действуете совместно с  другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Можно использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно  важен для другого человека и  не очень существен для вас.

Стиль сотрудничества.Наиболее эффективный стиль, но и наиболее трудный. Если вы оба понимаете, в чем состоит причина конфликта, вы имеете возможность вместе искать новые альтернативы или выбирать приемлемые компромиссы.

Стиль компромисса. Вы немного  уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое. Как при сотрудничестве, вы не ищите  скрытые нужды и интересы. Вы рассматриваете только то, что говорите друг другу  о своих желаниях.

Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в  определенных условиях и ни один из них не может быть выделен как  самый лучший. Стиль поведения  в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Методы разрешения  конфликтов.

Среди управляющих воздействий  по отношению к конфликту центральное  место занимает его разрешение. Не все конфликты можно предотвратить, поэтому очень важно уметь  выходить из конфликта.

Разрешение конфликта  – это совместная деятельность его  участников, направленная на прекращение  противодействий и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых она взаимодействует, по устранению причин конфликта.  Для  разрешения конфликта необходимо изменение  самих оппонентов, их позиций, которые  они отстаивали в конфликте.

Разрешение конфликтов можно  определить и ещё проще – «достижение  соглашения по спорному вопросу между  участниками». Для современной конфликтологии «достижение согласия» как элемент разрешения конфликта фактически считается обязательным. Вместе с тем подобное понимание неочевидно и является результатом определенной эволюции взглядов в данной области. Например, ещё в 1964 году известный конфликтолог Й.Галтунг пишет: «Разрешить конфликт – значит 1) решить, кто является победителем и кто побежденным, каким будет будущее распределение ценностей; 2) осуществить это распределение ценностей; 3) прийти к заключению о том, что конфликт полностью завершен».

Разрешение конфликта  представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор  метода разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Существует достаточно много  методов управления конфликтам. Их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

- внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

-структурные, т.е. методы  по устранению организационных  конфликтов;

- межличностные методы  или стили поведения в конфликте;

- переговоры;

- ответные агрессивные  действия. Эту группу методов  принимают в крайних случаях,  когда исчерпаны возможности  всех предыдущих групп.

1.Внутриличностные методы  заключаются в умении правильно  организовать свое собственное  поведение, высказывать свою точку  зрения, не вызывая защитной реакции  со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают  использовать способ «Я – высказывание»,  т.е. способ передачи другому  лицу вашего отношения к определенному  предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек  изменил свое отношение. Этот  способ помогает удержать свою  позицию, не превращая другого  человека в своего врага. «Я-высказывание», может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен.

2. Структурные методы, т.е.  методы воздействия преимущественно  на организационные конфликты,  возникающие из-за неправильного  распределения полномочий, организации  труда, принятой системы стимулирования.К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к  работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, разъяснение того какие результаты ожидаются от работника или от группы. Здесь должны быть упомянуты: уровень результатов, источники информации, система полномочий и ответственности, определены политика, процедуры и правила. Руководители уясняет все эти вопросы чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего от них ждут в каждой ситуации.

3.Переговоры представляют  широкий аспект общения, охватывающий  многие сферы деятельности индивида.

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

-существование взаимозависимости  сторон, участвующих в конфликте;

- отсутствие значительного  различия в возможностях субъектов  конфликта;

- соответствие стадии  развития конфликта возможностям  переговоров;

-участие в переговорах  сторон, которые реально могут  принимать решения в сложившейся  ситуации.

Считается что переговоры целесообразно вести с теми силами, которые имеют власть в сложившейся  ситуации и могут повлиять на исход  события. Можно выделить несколько  групп, чьи интересы затрагиваются  в конфликте:

-затронуты их личностные интересны, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров.

- затронуты их интересы, но эти силы не стремятся  к открытому проявлению своей  заинтересованности, их действия  скрыты до определенного времени.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько этапов:

– подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);

– предварительный выбор  позиции (первоначальные заявления  участников об их позиции в данных переговорах);

– поиск взаимоприемлемого  решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);

– завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоров  крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния  дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать  расстановку сил, выяснить, кто будет  вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.

Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель и возможные результаты участия в переговорах:

– в чем состоит основная цель проведения переговоров;

– какие есть в распоряжении варианты. Реально переговоры проводятся для достижения результатов для  участников между наиболее желательными и допустимыми;

– если соглашение не будет  достигнуто, как это отразиться на интересах обеих сторон;

– в чем состоит взаимосвязанность  оппонентов и как это выражается внешне.

Также прорабатываются процедурные  вопросы: где лучше проводить  переговоры; какая атмосфера ожидается; важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом.

Вторая стадия переговоров  – первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет  реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете, определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше для себя места.