Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Января 2011 в 15:03, курсовая работа
Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы изучить проблему управления конфликтами, а также проанализировать систему управления конфликтами в компании ОАО «Универмаг центральный» и предложить пути повышения эффективности работы данной компании путем более рационального управления конфликтами.
Для достижения цели решены следующие задачи:
•Рассмотрены существующие понятия конфликта и способы его разрешения с точки зрения современной науки;
•Рассмотрены новейшие психологические исследования в области разрешения конфликтов;
•Проанализированы материалы современных зарубежных и отечественных ученых;
•Рассмотрены существующие структурные классификации конфликтов;
•Исследовано возникновение практики разрешения конфликтов на предприятии;
•Проанализированы подходы к разрешению конфликтов на предприятии;
•Изучены перспективы в изучении конфликтов и работа с ними;
•Рассмотрены современные технологии разрешения и профилактики конфликтов;
•Рассмотрены и проанализированы существующие методы разрешения конфликтов;
•Произведен анализ деятельности исследуемого предприятия;
•Выявлены проблемы деятельности предприятия в рамках темы курсовой работы;
•Разработаны и предложены мероприятия по совершенствованию разрешения конфликтов на исследуемом предприятии.
Введение 3
1. Природа возникновения конфликта 6
1.1 Понятие конфликта, его сущность 6
1.2 Виды конфликтов 9
1.3 Причины возникновения конфликтов 16
1.4 Последствия конфликтов 18
2. Анализ деятельности и конфликтов ОАО «Универмаг центральный» 21
2.1 Характеристика и анализ хозяйственной деятельности ОАО «Универмаг центральный» 21
2.2 Выявление проблем деятельности предприятия ОАО «Универмаг центральный» 27
3. Разработка мероприятий по совершенствованию разрешения конфликтов в ОАО «Универмаг центральный» 39
3.1 Разработка рекомендаций к разрешению конфликтов предприятия ОАО «Универмаг центральный» 39
3.2 Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления 42
3.3 Оценка экономической эффективности разрешения конфликтов и повышения производительности труда в коллективе 51
Заключение 53
Литература 56
В штате управления секции «Для детей» работает шесть человек. С целью осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.
Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников приведены в Таблице 6.
Постановка задачи:
Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок.
Первая определяет показатели, характеризующие работника, то есть степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая – показатели, характеризующие выполняемую работу, то есть позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).
Комплексная оценка деловых качеств работника (Д) определяется по формуле:
Д = ПК + РС
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы.
Признаками для оценки являются:
1. способность организовывать и планировать труд;
2.
профессиональная
3. сознание ответственности за выполняемую работу;
4.
контактность и
5. способность к нововведениям; трудолюбие и работоспособность.
Таблица 6. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников менеджерского отдела
| №, Должность, Ф.И.О. | Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества | Уровень образования | Стаж
работы по специальности
(лет) |
Степень проявления признаков, определяющих результаты | |||||||
| Признаки (см. ниже) | Признаки (см. ниже) | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 1 | 2 | 3 | |||
| 1.
Директор секции |
1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,0 | 1,0 | Незак.высш. 4 курс | 3 | 1,25 | 1,0 | 1,25 |
| 2.
Зам. директора секции |
1,25 | 1,25 | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,0 | Незак.высш. 4 курс | 2 | 1,0 | 1,25 | 1,25 |
| 3.
Менеджер |
1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,0 | 1,25 | 1,0 | Высшее | 5 | 1,25 | 1,25 | 1,0 |
| 4.
Менеджер |
1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | Высшее | 1 | 1,0 | 1,25 | 1,25 |
| 5.
Менеджер |
1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,0 | 1,0 | Высшее | 6 | 1,25 | 1,0 | 1,0 |
| 6.
Менеджер |
1,0 | 1,0 | 1,25 | 0,75 | 1,0 | 1,0 | Незак.высш. 3 курс | 2 | 1,0 | 1,0 | 0,75 |
Решение:
1.
Расчет оценки
Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей – 7, для специалистов – 8) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.
Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:
n
П = Еаijxi
i=i
где i – порядковый номер признака (i =1,2, …п)
(для руководителей n = 5, для специалистов n = 6);
j – уровень (степень) проявления признака 0 = 1,2,3;
аij – количественная мера признака у работника;
xi
– удельная значимость признака в общей
оценке (в долях единицы).
Таблица 7. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей
| № п/п | Признаки профессиональных и личных качеств | Удельная значимость признаков в экспертной оценке деловых качеств | Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | |||
| 1 | 2 | 3 | Гр4= гр3*0,75 | Гр5= гр3*1,0 | Гр6= гр3*1,25 |
| 1 | Профессиональная
компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умения, навыки |
0,27 | 0,2 | 0,27 | 0,34 |
| 2 | Способность оперативно
и самостоятельно принимать обоснованные
решения и отвечать за них, умение быстро
и правильно
реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений |
0,23 | 0,17 | 0,23 | 0,29 |
| 3 | Способность практически
организовывать работу коллектива и направлять
деятельность работников на
осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу сотрудников) |
0,13 | 0,1 | 0,13 | 0,16 |
| 4 | Способность воспитывать
у
работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий, умение создавать в коллективе благоприятный морально-психологический климат, способность направлять деятельность подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них |
0,12 | 0,09 | 0,12 | 0,15 |
| 5 | Способность работать
в
экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений |
0,25 | 0,19 | 0,25 | 0,31 |
Таблица 8. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов
| №
п/п |
Признаки
профессиональных и личных качеств |
Удельная
значимость
признаков в экспертной оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | |||
| 1 | 2 | 3 | Гр4= гр3*0,75 | Гр5= гр3*1,0 | Гр6= гр3*1,25 |
| 1 | Профессиональная
компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умения, навыки |
0,34 | 0,25 | 0,34 | 0,42 |
| 2 | Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений | 0,17 | 0,13 | 0,17 | 0,21 |
| 3 | Способность четко
организовывать, планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном |
0,12 | 0,09 | 0,12 | 0,15 |
| 4 | Способность выполнять
должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности |
0,10 | 0,07 | 0,10 | 0,12 |
| 5 | Творческий
подход к
решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям |
0,10 | 0,07 | 0,10 | 0,12 |
| 6 | Способность сохранять
высокую работоспособность в экстремальных условиях |
0,17 | 0,13 | 0,17 | 0,21 |
Пример 1.
Профессиональные и личные качества директора секции характеризуют следующие уровни признаков (Таблица 9).
1-ый признак – 1,25; 2-ф признак – 1,25; 3-й признак – 1,0; 4-й признак – 1,25; 5-й признак – 1,0; 6-й признак – 1,0.
По Таблице 9 определяются оценки, соответствующие уровню проявления признаков и учитывающие их удельную значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку профессиональных и личных качеств оцениваемого работника – директора секции:
П = 0,42 + 0,21 +0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,17 = 1,14.
2.
Расчет оценки уровня
Для оценки уровня квалификации работников (К) принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню образования все работники распределяются на две группы:
I гр. – имеющие среднее специальное образование;
II гр. – имеющие высшее или незаконченное высшее (IV–V курс вуза) образование.
В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.
В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования
Оценка уровня квалификации определяется по формуле:
К = (ОБ + СТ)/З,
где ОБ – оценка образования (ОБ = 1, 2);
СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);
З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.
Таблица 9. Оценка уровня квалификации
| Номер группы по стажу | Оценка стажа | Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы | |
| I гр. Среднее специальное образование | II гр. Высшее и незаконченное высшее образование | ||
| 1 | 0,25 | 0 – 9 | 0 – 9 |
| 2 | 0,50 | 9 – 13, свыше 29 | 9 – 17, свыше 29 |
| 3 | 0,75 | 13 – 17, 21 – 29 | 17 – 25 |
| 4 | 1,0 | 17 – 21 | 25 – 29 |