Разработка мероприятий по совершенствованию разрешения конфликтов в ОАО «Универмаг центральный»

     Фактор  «симпатия – антипатия» может  касаться не только двух или несколько  большего числа людей, но и иметь  более серьезные последствия для всего коллектива. Нередко разного рода кадровые назначения в ОАО «Универмаг центральный» имеют своей основой именно этот принцип («свой – не свой»). В свою очередь, несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений (иногда скрытое, порой явное).

     Есть  еще две причины конфликтогенного свойства, родственных только что  приведенной:

1. неблагоприятная психологическая обстановка в коллективе или атмосфера нетерпимости (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя);
2. плохая психологическая коммуникация (то есть люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

     Простое перечисление имеющих место в организации конфликтов не будет иметь важного значения, если не остановиться несколько подробнее на классификации таких конфликтов:

     1. По отношениям статуса участников  конфликты могут быть вертикальными  (между начальником и подчиненным) или горизонтальными (между сотрудниками одного отдела).

     2. По степени проявления конфликты  могут быть открытые и скрытые.  Первые лежат на поверхности,  а вторые спрятаны за ширму  благоприятных отношений. Скрытые  конфликты можно распознать лишь  по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве.

     3. По степени интенсивности они  могут быть ярко выраженные  и стертые.

     4. По времени протяженности – кратковременные и затяжные.

     Основные  причины, по которым возникают конфликт, следующие:

     1) задержка и невыплата зарплаты  за произведенный труд;

     2) увеличение норм выработки или  снижение тарифов и оплате  труда:

     3) низкие заработки, не обеспечивающие  удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей;

     4) несовершенная система стимулирования, несправедливое распределение материальных  благ и фондов оплаты труда;

     5) явные нарушения пли просчеты  со стороны руководства в финансово-экономической  деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива;

     6) дисбаланс в распределении ресурсов  и финансов между подразделениями;

     7) дисбаланс в распределении ресурсов  и финансов между фондом развития  и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).

     Учет  и анализ трудовых затрат и заработной платы занимает одно из важнейших  мест в системе учета на предприятии  ОАО «Универмаг центральный».

     Задачами  анализа показателей по труду  и заработной плате на ОАО «Универмаг центральный» являются:

1. контроль над выполнением плана по труду;
2. изучение производительности труда в динамике;
3. контроль над правильностью расходования средств оплаты труда;
4. получение достоверной информации и разработка рекомендаций по увеличению показателей труда.

     При анализе показателей необходимо соблюдение экономических пропорций:

1. темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы;
2. темпы роста фонда оплаты труда должны отставать от темпа роста товарооборота;
3. темпы роста товарооборота должны опережать темпы роста численности персонала.

     Формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение  качества трудовой жизни, осуществляемое на ОАО «Универмаг центральный» в рамках управления трудовыми ресурсами, является главным фактором достижения целей предприятия и получения преимуществ в конкурентной борьбе.

     Формирование  людских ресурсов необходимо для  комплектования штата предприятия  и включает три этапа:

1. определение квалификации и численности работников, занятых на всех операциях, выполняемых на предприятии. Полученные данные на предприятии сопоставляются с данными системы учета профессиональных навыков и специальностей персонала, позволяющей получить перечень профессий с указанием численности работников по каждой из них;
2. прогнозирование численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Например, при запуске в эксплуатацию на ОАО «Универмаг центральный» новых кассовых аппаратов, оценивается возникающая потребность в новой рабочей силе, проводится анализ персонала и выявляется необходимость дополнительного обучения уже имеющегося персонала или подбор новых сотрудников.

     Определение будущих потребностей необходимо для разработки плана их удовлетворения, который обычно включает мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников. Для того чтобы знать задания, которые будут выполняться персоналом, и характеристики этих заданий, на предприятии ведется анализ содержания работы. Его результаты отражены в должностных инструкциях;

     3) разработка и реализация плана удовлетворения будущих потребностей в кадрах включает в себя обеспечение профессиональной и социальной адаптации вновь принятых работников и подготовку кадров, то есть обучение работников навыкам, позволяющим повысить производительность труда.

     Развитие  трудовых ресурсов включает в себя обеспечение профессиональной и социальной адаптации вновь принятых работников и подготовку кадров, т.е. обучение работников навыкам, позволяющим повысить производительность труда.

     Традиционно в процессе анализа трудовых ресурсов изучаются:

     • обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе – обеспеченность производства трудовыми ресурсами;

     • использование трудовых ресурсов – рабочего времени в процессе производства;

     • эффективность использования трудовых ресурсов – выработка продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда;

     • эффективность использования средств на оплату труда. Основные показатели, характеризующие использование труда на предприятии, – это показатели использования рабочей силы и рабочего времени, производительность труда, относительные показатели издержек, связанных с оплатой труда. Повышение качества трудовой жизни предполагает повышение удовлетворения работников своим трудом за счет совершенствования организации труда. Немаловажным условием удовлетворенности трудом является осознание человеком эффективности или результативности своего труда. Совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению текучести кадров.

     Таблица 4. Изменение структуры трудовых ресурсов за текущий год

 

     Сопоставление структуры персонала и тенденций  ее изменения на предприятии с  отраслевыми показателями служит основой  для оценки положения в этой области. Общей тенденцией является сокращение доли численности рабочих в структуре  персонала.

     Анализ  профессионального и квалификационного  уровня работников проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой численностью для выполнения каждого вида работ предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии. Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

     Сравнение среднего разряда работ со средним  разрядом рабочих, выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам, а также насколько правильно планируется их заработная плата.

     Персонал  ОАО «Универмаг центральный» подразделяется на различные категории и группы: промышленно-производственный персонал, т.е. работники, занятые основной деятельностью предприятия (эта категория работников подразделяется на рабочих и служащих); рабочие, то есть лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса; служащие, то есть руководители, специалисты и др.

     Сопоставление структуры персонала и тенденций  ее изменения на предприятии с  отраслевыми показателями служит основой  для оценки положения в этой области. Общей тенденцией является сокращение доли рабочих в структуре персонала.

     Наряду  с количественным обеспечением изучается качественный состав персонала, т.е. его общеобразовательный, профессионально-квалификационный уровень, половозрастная и внутрипроизводственная структура.

     Планирование  численности персонала. Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного, то есть действительного, годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:

     R = Т/(Тэ * К), где

     Т – общий объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период;

     Тэ  – эффективный – действительный фонд времени за планируемый период;

     К – планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

     Численность рабочих, занятых  на аппаратурных и  агрегатных работах определяют по числу рабочих мест и нормам обслуживания оборудования.

     Численность служащих определяют исходя из организационной структуры предприятия. Она должна обеспечивать функции управления.

     Численность управленческого персонала может  определяться по нормам управляемости  – количеству подчиненных, которыми руководители могут эффективно управлять. Нормы управляемости на ОАО «Универмаг центральный» основываются на использовании так называемых команд.

     Численность младшего обслуживающего персонала определяют по существующим нормам обслуживания и по рабочим местам.

     Анализ  профессионального и квалификационного уровня работников проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой численностью для выполнения каждого вида работ предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки – как было указано выше.

     Анализ  соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

     Сравнение среднего разряда работ со средним  разрядом рабочих, выполняющих эти  работы, дает возможность судить о  том, насколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам, а также насколько правильно планируется их заработная плата.

     Движение  рабочей силы. Важным этапом анализа обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения. Таблица является примером простейшей аналитической таблицы, которые используются для изучения движения рабочей силы.

     Тщательно должно быть изучено движение рабочей силы и, в частности, выбытие работников но собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, так как это зачастую обусловлено нерешенными социальными проблемами.

     Анализ  использования рабочего времени. Одним из важнейших условий выполнения плана производства и рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени, сокращение его потерь. Анализ использования рабочего времени выполняется на основе отчетных и плановых данных за прошедший период и за период, предшествующий ему.