Для анализа используют следующие показатели:

     • среднесписочная численность работников, человек;

     • время, отработанное всеми работниками, часы;

     • сверхурочно отработанное время, часы;

     • количество отработанных человеко-дней всеми работниками;

     • среднее время в часах, отработанное одним работником;

     • количество дней, отработанных одним работником;

     • средняя продолжительность рабочего дня.

     Общие потери рабочего времени определяются вычитанием из фактически отработанного времени всеми рабочими за отчетный период в урочное время времени, предусмотренного для выполнения планового задания по выпуску продукции, пересчитанного на фактическую численность рабочих. Этот расчет можно произвести также путем умножении потерь рабочего времени, допущенных одним рабочим, на фактическую численность рабочих и прибавления к полученной величине отработанных сверхурочно часов.

     После изучения потерь рабочего времени определяются непроизводительные затраты рабочего времени, которые складываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления забракованных изделий, их исправления, а также затрат рабочего времени, обусловленных отклонениями от технологического процесса. Рассчитываются непроизводительные затраты рабе времени на основании данных о потерях от брака. На основании этих данных составляется аналитическая таблица, подобная табл. 5

     Таблица 5. Данные для анализа непроизводительных затрат рабочего времени

 

     Для выявления причин, целодневных и  внутрисменных потерь рабочего времени на ОАО «Универмаг центральный» используют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

     В процессе анализа устанавливается, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (например, прогулы, простои оборудования по вине рабочих) и какие обусловлены другими причинами (например, отпуска по беременности и родам, на время учебы). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

     Наибольшее число конфликтных ситуаций в ОАО «Универмаг центральный» вызваны следующими причинами:

• экономическими;
• организационно-технологическими;
• невыполнением руководством своих обещаний;
• сокрытием от работников реального состояния дел и планов на будущее;
• реконструкцией организации без учета интересов работников;
• увольнением работников без основания и учета их интересов;
• нарушением трудового законодательства со стороны руководства.

     Руководство ОАО «Универмаг центральный» создает возможные условия профилактики конфликтов, которые легче поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками. В тоже время они оказывают заметное влияние на конфликт, вызывая существенные перемены в процессе развития социального противоречия. Социально-психологические условия профилактики конфликтов руководство в целом не отделяет от социально-психологических способов и приемов предупреждения, нарушение которых приводит к возникновению противоречий, разрешаемых путем конфликтов.

     Социально-психологические  способы предупреждения конфликтов носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий и способов. Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано.

     Так как деятельность персонала на предприятии – это сложное взаимодействие работников между собой, а предприятие является социальной системой и единицей в мировом разделении труда; в конечном счете, эффективность разрешения конфликтных ситуаций определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия.

     Таким образом, главной проблемой на предприятии  является так называемая текучесть  кадров, вызванная периодически возникающими конфликтными ситуациями между администрацией и работникам. 

 

3. Разработка  мероприятий по  совершенствованию  разрешения конфликтов  в ОАО «Универмаг центральный»

3.1 Разработка рекомендаций  к разрешению конфликтов  предприятия ОАО «Универмаг центральный»

     Предлагается построить процесс разрешения конфликтов на следующих положениях:

     1. процесс разрешения конфликта  необходимо осуществлять таким  способом, чтобы свести к минимуму  его негативные последствия;

     2. способствовать максимальному проявлению  позитивных функций конфликта;

     3. стремиться к конструктивному  разрешению конфликта, удовлетворению  интересов всех участников.

     Разрешение  конфликта базируется на использовании  переговоров между конфликтующими сторонами непосредственно (с помощью  прямых переговоров), либо с участием третьей стороны. Поэтому подготовка и осуществление программы действий по разрешению конфликта фактически является подготовкой и осуществлением переговорного процесса в той или иной его форме.

     Необходимо  выполнять основные этапы процесса конструктивного воздействия на конфликт, а именно: подготовка плана; осуществление программы; выполнение соглашений по урегулированию или разрешению конфликта.

     Так как на каждом этапе этого процесса решаются специфические задачи, то подготовка плана должна включать: анализ конфликта; определение стратегии; разработку программы урегулирования или разрешения конфликта.

     Задачей определения стратегии  является выявление необходимых компонентов для осуществления плана воздействия на конфликт.

     Осуществление стратегии переговоров должно предусматривать реализацию следующих задач:

• определение проблемы. Без точного определения проблемы невозможно разработать стратегию преодоления конфликта;
• выявление внешних факторов, оказывающих влияние на конфликт.

     Такими  внешними факторами могут быть стремление сторон завершить переговоры к определенному сроку (временной фактор), воздействие на переговоры законодательных процедур, необходимость специальных усилий по обеспечению присутствия на переговорах нужных лиц;

• определение цели воздействия на конфликт. Цель переговоров, как правило, – это достижение соглашения. Целью может быть также обмен информацией, выявление спорных вопросов и интересов сторон, установление альтернативных путей решения проблемы, разработка рекомендаций;
• выбор структуры встречи;
• установление конкретных шагов в процессе воздействия на конфликт;
• формирование состава участников переговоров. Выбор участников переговоров зависит от формы представительства на переговорах. Например, участниками переговоров могут быть выбранные представители сторон или в них могут принимать участие все заинтересованные лица;
• распределение других ролей на переговорах.

     Подразумевается не только установление непосредственных участников переговоров, но и их инициаторов, ответственных за проведение собрания и экспертов.

     Программа конструктивного  воздействия на конфликт должна включать: принятие процедур переговоров; обмен информацией; выработку вариантов возможного решения проблемы, достижение соглашения.

     Эффективную программу и стратегию конструктивного влияния на конфликт предлагаю основывать на следующих принципах:

     1. Преодоление конфликта предполагает не только рассмотрение различного рода процедур, направленных на решение возникающих проблем, но и учет отношения между конкретными людьми.

     2. Невозможно уладить конфликт, не понимая сути проблемы, которая его вызвала. Анализируя информацию о конфликте, необходимо понять истинные цели конфликтующих сторон.

     3. Стратегия воздействия на конфликт должна быть тщательно продумана и ее следует придерживаться неукоснительно.

     4. Прогресс на переговорах требует нормальных, рабочих взаимоотношений между конфликтующими сторонами.

     5. Переговоры должны начинаться с конструктивного определения проблемы – установления главного спорного вопроса, который должен рассматриваться всеми конфликтующими сторонами как общая проблема.

     6. Решение спорного вопроса зависит от непосредственного участия в его разработке конфликтующих сторон.

     7. Долговременные соглашения основываются на интересах, а не на позициях сторон.

     8. Процесс выработки соглашения по преодолению конфликта должен быть гибким, то есть видоизменяться по ходу обсуждения спорных вопросов и изменений в отношениях между сторонами.

     9. В ходе подготовки к переговорам необходимо предусмотреть сложности, возникновение которых может помешать успешным переговорам. Определите заранее линию поведения в таких случаях.

     10. Не следует предпринимать что-либо до тех пор, пока нет уверенности, что это будет выполнено качественно.

     Необходимо разработать программу по профилактике конфликтов, которая заключается в организации исключительных и минимальных вероятностей возникновения конфликтных ситуаций. Целью такой программы должно явиться предупреждение разногласий сторон (например, администрации и персонала).

     Наиболее  эффективной формой предупреждения конфликта является устранение его причин. Так как следствием конфликта может выступать уход работника с предприятия, возникновение текучести кадров, предлагаю рассмотреть ряд методов поддержания и развития сотрудничества:

     1. согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность;

     2. практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности ему помочь;

     3. сохранение репутации  партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся;

     4. взаимное дополнение  партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект;

     5. исключение социальной  дискриминации,  которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим;

     6. неразделение заслуг  – этим достигается взаимное уважение, и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды;

     7. психологический настрой;

     8. психологическое  «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций.

3.2 Оценка результативности  труда руководителей и специалистов управления