Пример 2.

     Расчет  уровня квалификации (К) проводится следующим  образом.

     Работник  – директор секции, имеет: образование  – незаконченное высшее, 4 курс заочного обучения, стаж работы по специальности 3 года.

     По  образованию она относится ко второй группе, по стажу работы для  работников с высшим образованием –  к первой группе, что соответствует  значению: К=(2+0,25)/3=0,75.

     Уровень квалификации директора секции составляет 0,75.

     3. Расчет оценки сложности выполняемых  работ (С).

     Для оценки сложности выполняемых работ (С) по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности  при их выполнении, масштаб и сложность  руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

     В Таблице 10 приведены средние значения коэффициента сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.

     Таблица 10. Средние коэффициенты сложности работ

 

     4. Расчет оценки результатов труда  (Р).

     Для определения оценки результатов  труда (Р) производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:

• количество выполненных работ (заданий);
• количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);
• соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

     Количественные  оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.

     Каждый  признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.

     Оценка  показателя Р определяется так же, как и показатель П (пример 1 и  Таблица 11).

     Пример 3.

     При оценке директора секции выявлены признаки результатов труда следующих  уровней:

• количество выполненных работ – 1,25;
• качество выполненных работ – 1,0;
• соблюдение сроков выполнения работ – 1,0.

     Суммарный коэффициент определяется: Р = 0,375+0,40+0,30=1,075

     Оценка  результатов труда директора  секции составила 1,075.

     5. Расчет комплексной оценки результатов  труда и деловых качеств работников (Д).

     Комплексная оценка результатов труда и деловых  качеств работников (Д) получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки – профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:

     Д=ПК+РС

     Пример 4.

     Комплексная оценка директора секции определяется на основе расчетов, приведенных в  примерах 1 – 3, где:  П=1, 14; К =0,75; С=1; Р=1,075.

     Тогда:   Д=1,14 *0,75 +1,075*1=2,965.

     Таблица 11. Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

3.3 Оценка экономической эффективности разрешения конфликтов и повышения производительности труда в коллективе

     Основываясь на результатах исследований трудовых коллективов в ряде организаций, можно выделить наиболее достоверный  вариант оценки состояния отношений в коллективе:

1. Если неудовлетворенность не превышает 20%, ситуацию можно считать нормальной;
2. Если неудовлетворенность находится в пределах от 20 до 40%, ситуация становится неустойчивой;
3. От 40 до 70% – показатель предкризисного состояния отношений;
4. От 70 до 100% – ярко выраженный кризис.

     Опираясь  на эти данные, можно использовать следующую формулу для вычисления социально-психологической напряженности  в коллективе:

     К = (x1 + x2 + … + x) / n = 0,7.

     Где К – коэффициент социальной напряженности;

     х1 – фактор экономического кризиса (процент  неудовлетворенности);

     х2 – фактор заработной платы (процент  неудовлетворенности);

     х3 – другие факторы (процент неудовлетворенности);

     n – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

     Таким образом, из 100% опрошенных, 50% неудовлетворенны рабочим местом, 50% – графиком работы, 80% – заработной платой, 70% – условиями труда, 100% – экономическим кризисом.

     К = (100 + 50 + 50 + 80 + 70) / 5 = 0,7.

     Значение  К = 0,7 соответствует неудовлетворенности более чем 70% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социально-психологической напряженности в трудовом коллективе ОАО «Универмаг центральный».

     В последнее время большинство  зарубежных фирм все больше внимания уделяют моделям «полезности». С их помощью можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий, допустим программы обучения персонала с целью карьерного продвижения. Чаще всего оцениваются программы повышения квалификации и другие формы обучения.

     Эффект  воздействия программы обучения на повышение производительности труда  и качества продукции можно определить по следующей формуле:

     Э=П*Н*В*К  – Н*З

     Где П – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности труда работников (лет);

     Н – количество обученных работников;

     В - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (тыс. руб.);

     К – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);

     З – затраты на обучение одного работника (тыс. руб.).

     Продолжительность воздействия программы обучения на производительность труда составила, по предварительным расчетам, пять лет. Стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников в производственном отделе составила 15 000 руб.

     Эффект  обучения (К) составляет 3/4 стоимостной  оценки различий в результативности труда.

     В итоге, за счет вышеприведенных мероприятий, можно сократить потери, обусловленные текучестью кадров на 75%, что составляет 315 000 рублей за 6 месяцев года. За год экономический эффект может достигать 600 000 рублей. 

 

Заключение

     Понятие конфликта принадлежит как науке, так и обыденному сознанию, наделяющему его своим специфическим смыслом. Анализ определений конфликта, принятых в современной науке, обнаруживает их сходство: назначение конфликта состоит в том, чтобы через его разрешение произошло снятие актуализированного в нем противоречия.

     Проблема  разрешения конфликта выступает  как поиск ресурса, средства для осуществления выбора; и в ситуации состоявшегося выбора – способа преодоления отвергнутой альтернативы. Иными словами, проблема вместо изучения явлений в его деталях, динамике и контекстах сводится исключительно к рассмотрению эффективности тех или вариантов работы с этой данностью.

     Современные технологии разрешения и профилактики конфликтов, базируются на определении  конфликта как противостоянии сторон, осознающих различие своих интересов. Подход, связанный с прекращением конфликта, обычно связывается с понятием регулирование (воздействие), а подход, связанный с компромиссом и сотрудничеством, – с понятием разрешение.

     Таким образом, разрешение конфликта – это зачастую неюридическое воздействие на конфликт самих противоборствующих сторон (субъектов), нередко при участии третьей стороны, с целью совместного полного или частичного удовлетворения своих основных потребностей и интересов, снижения уровня конфронтации, а также локализации конфликта и сокращения материальных и моральных издержек, с ним связанных.

     Современная практика использует разные формы работы с конфликтами. Среди способов урегулирования конфликтов отчетливо доминирующее положение сегодня занимают переговоры. Особое место занимает практика привлечения третьей стороны к разрешению конфликтов. Однако, несмотря на это, многие вопросы по разрешению конфликтов нельзя считать решенными. Наибольшие сложности возникают в эффективной работе с психологическими факторами разрешения конфликтов.

     Исследуемым объектом в рамках курсовой работы является Открытое Акционерное Общество «Универмаг центральный».

     В системе рыночного хозяйства  для ОАО «Универмаг центральный» непосредственной целью является получение прибыли.

     Основные  производственные фонды ОАО «Универмаг центральный» постоянно расширяются и совершенствуются. Исходя из показателей предельной прибыли, следует заключить, что предприятие функционирует и получает прибыль. ОАО «Универмаг центральный» является прибыльным.

     На  основании сказанного выше, можно сделать вывод о том, что руководством предприятия осуществляется правильная финансовая политика.

     Методы  управления персоналом построены на прямом, оперативном воздействии  на управляемый объект и основаны на авторитете власти руководителя, его полномочиях и правах управления отдавать распоряжения; на принципе обязательного и точного их выполнения подчиненными, исполнителями. Возникающие столкновения в области трудовых правоотношений часто включает столкновение интересов, что может привести к развитию трудового конфликта.

     Одной из важнейших причин возникновения  конфликтов является низкий уровень  организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Руководители постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

     В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

     Так как деятельность персонала на предприятии  – это сложное взаимодействие работников между собой, а предприятие является социальной системой и единицей в мировом разделении труда; в конечном счете, эффективность разрешения конфликтных ситуаций определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия.