Отбор персонала

Тема 3.2.  Отбор  персонала.

ПЛАН:

1. Основные этапы на стадии отбора персонала.
2. Отбор персонала

 

1. Основные  этапы на стадии отбора персонала.

 

    Отбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации.

    Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат.

    Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику (соответствие рабочей модели).

    Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

    При наличии хорошо подготовленного списка требований модели рабочего места, этот этап может быть реализован рядовыми сотрудниками отдела кадрового менеджмента, а в случае применения анкетирования возможно и использование компьютерных технологий (сканирование анкет и сравнение с заложенным в компьютер шаблоном).

    Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации.

    Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие:

1. анкетирование;
2. тестирование или испытание;
3. графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения);
4. морфологический анализ и близкий по смыслу - анализ по фотографии.

 

      1. Анкетирование.

    Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.

    Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию:

1. соответствие образования претендента на вакантную должность минимальным квалификационным требованиям;
2. соответствие практического опыта характеру деятельности;
3. наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;
4. готовность    к    принятию    дополнительных    нагрузок    (сверхурочные, командировки).

    Анализ анкетных данных (анкеты могут содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях.

    В то же время этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Человек мог иметь отличные оценки по математике десять лет назад, но быть не в состоянии произвести элементарные вычисления сегодня. Поэтому анкетирование используется только в сочетании с другими методами отбора.

    Часто вместо анкеты или в качестве дополнения анкеты используют резюме.

Резюме  состоит из следующих  основных частей.

1. Фамилия, имя,  отчество, адрес и телефон.

2. Должность, на которую вы претендуете.
3. Трудовой опыт (начиная с последней работы и перечисляя в обратном порядке).
4. Образование (начиная с указания последнего учебного заведения, которое вы закончили и перечисляя их в обратном порядке).
5. Личные данные (знание иностранного языка, умение работать на компьютере и т.п.)
6. Рекомендации.
7. Список наиболее значимых научных трудов.

      Резюме  играет большую роль в  отборе персонала.  

Практическое  занятие:  «Подготовка резюме и заполнение анкеты по приему на работу, тестирование».

    2. Тестирование или испытание.

    Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов:

• «тесты на профессиональную пригодность»- должны показать сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу (демонстрация умения работать на станке, демонстрация способностей путем устных сообщений, письменных работ и др.).

    Примеры таких тестов:

• тесты на компьютерное программирование - для программистов;
• стандартный тест на вождение - для водителей;
• тест на умение общаться с инструментами для работы оператором различных механизмов;
• тесты по машинописи и т.д.

 
         

• тесты по проверке интеллекта позволяют выявить уровень владения логикой и аргументацией, умение говорить и способность принимать решения.
• тесты на эрудицию позволяют определить объем информации, которым кандидат располагает о каком-нибудь предмете. Например, включены вопросы по информатике, арифметике, стандартный набор слов и так далее.

    тесты для характеристики личности - это попытки оценить врожденные способности, личностные качества и темперамент человека.

    Среди наиболее часто используемых характерологических тестов:

• 16-факторный личностный опросник Кетелла,
• ММР (Миннесотский   многофакторный   личностный  опросник),  
• личностный   опросник Айзенка,
• методика Майерс-Бриггз.

     Информация, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и для ее интерпретации необходимы квалифицированные специалисты-психологи. Для этих целей иногда приглашают сторонних специалистов, что может значительно повысить затраты на проведение отбора.

• тесты на честность позволяют оценить степень добросовестности кандидата, выявить систему его этических ценностей и умение вести себя в ответственных ситуациях. Иногда применяются тесты на честность с использованием прибора, регистрирующего изменения в дыхании, давлении, пульсе, реакции кожи. Человеку задаются нейтральные вопросы (для оценки нормального состояния) и вопросы, которые важны для наблюдателя.

 

    Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

    Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

    Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.  
 

2. Графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения)

(по согласию кандидата).

    Экспертиза почерка, получившая особое распространение во Франции, является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат.

    Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции.

    Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов.

    Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.

Анализ  почерка  и  стиля  изложения  позволяет,  по  мнению  специалистов, определить степень интеллигентности, общительности и силы воли кандидата. Как утверждают графологи, метод дает всего лишь 10 % погрешностей.

    Стиль

1. Динамический стиль (частое употребление глаголов, короткие предложения, ясные недвусмысленные сведения) или статический стиль (много существительных, нагромождение основных и придаточных предложений);
2. Деловой стиль (разумное построение, сжатые и точные предложения) или приключенческий стиль (многоречивость, эмоциональность);
3. Эгоцентрический стиль (назойливость, желание «втереться в доверие») или скромный стиль (личность кандидата находится позади деловых аргументов);
4. Свободный стиль (отсутствие слов-украшений и длинных предложений) или неповоротливый стиль (длинные предложения, вычурность).

    5.Преобладающе глагольный стиль свидетельствует о живом, бодром, 
непринужденном характере кандидата, тогда как субстантивный (с преобладанием существительных) стиль чаще присутствует у людей неповоротливых, жеманных, вычурных.

    6.Словарный запас, сочетание предложений - характеризует уровень культуры человека. 

  Качественный анализ почерка (по методике профессора Зазыкина В.Г.)

  Виды почерка:

1. Твердый почерк - энергия, независимость, самоуверенность.
2. Бледный почерк - слабая воля, бесхарактерность, неуверенность в своих силах.
3. Легкий, бледный, сухой почерк - написано, едва прикасаясь к бумаге, - осторожность, подозрительность, нервозность.
4. Быстрый и беглый почерк - человек деятельный, с богатым воображением.
5. Медленный, как бы тянущийся - пассивность, леность.
6. Размашистый почерк - великодушие, склонность к легким приключениям, некоторая расточительность.
7. Чересчур размашистый - беззаботное отношение к себе и окружающим, к своим делам и обязанностям. На слово верить таким не следует.
8. Крупный почерк - откровенные, эмоциональные, возможно великодушные и добрые.
9. Сжатый почерк - скупость, подозрительность, возможно, упрямство.
10. Мелкий почерк - замкнутость, скрытость, не исключено двуличие.
11. Неразборчивый, сбивчивый мелкий почерк, но строчка ровная - дипломатичный, с независимыми взглядами, но подозрительный.
12. Разорванный, дрожащий - болезненность, депрессивное состояние, старость.
13. Простой без завитушек и финтиклюшек - скромность, простота, без амбиций.
14. Строгий, правильный почерк - аккуратность, ясность, формализм.

  Наклон букв

1. Наклон вправо - чувствительность, дисциплинированность, откровенность.
2. Наклон влево - упрямство, недоверчивость.
3. Влево и при этом сжатый или размашистый - непостоянство.
4. Вертикальный почерк - точность, выносливость, умение держать себя в руках.