Отбор персонала

    На практике в зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы собеседования:

1. структурированное   (в  основе   которого   лежит  фиксированный  набор вопросов);
2. неструктурированное (проводимое в свободной форме);
3. интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
4. панельное (проводимое специально созданной комиссией);
5. групповое (интервью с группой кандидатов);
6. один на один.

    Панельное собеседование проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя для имеющейся вакансии, представителя кадровой службы и 1-2 профильных специалиста.

    Преимущество панельного собеседования состоит в том, что с кандидатом сможет познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для предлагаемой должности. Такой тип собеседования позволяет оценить не только профессиональную  квалификацию  кандидата,   но  и  его  соответствие   культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.

    К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного собеседования, можно отнести:

1. неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;
2. существенные расхождения во мнениях и интересах у разных членов комиссии;
3. излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью;

    Целесообразно провести предварительное совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного собеседования будут играть члены комиссии.

    Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации.

    В ходе собеседования обычно используются комбинации следующих типов вопросов:

• открытые;
• наводящие;
• прямые, или закрытые;
• рефлексивные;
• косвенные.

    Открытые  вопросы  -  это   вопросы,   которые   предполагают  развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками.

    Анализ ответов на такие вопросы позволяет получить представление об общем развитии, культуре кандидата.

    Примеры открытых вопросов:

• Что Вы думаете о ...?
• Что заставило Вас принять решение о ...?
• Расскажите мне о ...?

    Наводящие вопросы — это вопросы, которые подсказывают, какой тип ответа ожидается. Цель применения таких вопросов - расслабление кандидата, снятие напряженности.

    Примеры наводящих вопросов:

• Для этой работы требуется внимательность. Вы внимательный человек?
• Мне кажется Вам больше подходит ...
• Как правило мы работаем в последнее воскресение месяца. Как Вы относитесь к такому режиму работы?

    Прямые (закрытые) вопросы предполагают ответы «Да» или «Нет» либо сообщение конкретных сведений.

    Прямые вопросы, предполагающие однозначные, простые ответы применяются также для снятия напряженности в ходе собеседования, расслабления собеседника.

    Примеры прямых или закрытых вопросов:

• Вы женаты?
• Кто читал лекции по предмету?

    • Сколько человек находилось в Вашем непосредственном подчинении? Рефлексивные вопросы  (замечания) необходимы для того, чтобы избежать

недопонимания или неверного понимания, для уточнения полученной информации.

           Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.

Примеры рефлексивных вопросов (замечаний):

• Итак, Вы любите заниматься спортом?
• Как   я   понял,   Вы   предпочитаете   работу,   связанную   с   применением информационных систем типа?
• Мне показалось, что Вы не знакомы с данной методикой?

    Косвенные вопросы предполагают, что кандидата прямо не спрашивают о его достоинствах   или   недостатках.    Ему   задают   вопросы,    связанные    с    его профессиональным опытом, поведением на работе и др. Правильно сформулированные косвенные вопросы дают надежную информацию о существенных для организации качествах кандидата.  
 
 

    Примеры таких вопросов приводятся в табл. 1.

 

    По своей структуре собеседование, как правило, состоит из нескольких стадий:

1. предварительная подготовка,
2. «создания атмосферы доверия»,
3. обмена информацией (основная часть),
4. заключение.

    1.Предварительная подготовка. На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, то есть те данные о нем, которыми располагает организация.

     Требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по требуемым критериям. В ходе интервью должны быть получены ответы на три главных вопроса:

• Может ли кандидат выполнять данную работу?
• Будет ли он ее выполнять?
• Подойдет ли он для данной работы (будет ли наилучшим)?

    2.«Создание атмосферы доверия». В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества.

В процессе собеседования  необходимо соблюдать  правило его проведения –

три "К":

Контакт - установление и поддержание связи.

Контроль - ведение интервью в соответствии с планом.

Качество - извлечение всей требуемой информации.

     Менеджер, занимающийся отбором персонала, должен в достаточной степени владеть  искусством общения. Его задача - получить информацию, "разговорить" претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат, а 30% – менеджер. Это требует умения задавать вопросы (т.е. воспринимать, запоминать, анализировать услышанное), умения принимать решения, владеть спецификой невербального общения. Наблюдение за невербальными сигналами (поза, жесты, мимика, интонация голоса, взгляд и т.д.) поможет понять действительный смысл произносимых слов. 

    Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п. Необходимо сохранять   атмосферу  доверия  и  доброжелательности  в  течение   всей  беседы.

    Достигается это за счет поощрительных реплик интервьюера, одобрительных кивков, улыбки.

    3.Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли «ведущего». В то же время не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность «выговориться», ему следует использовать открытые вопросы, как-то: «Что Вы думаете по поводу ...?», «Расскажите, пожалуйста, о ...» и т.п. Если же его интересует только мнение кандидата, а не рассуждения, следует задавать закрытые вопросы: «Согласны ли Вы с данным утверждением?», «Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?».

    В ходе собеседования иногда используются небольшие тесты.

    Например, предлагается на листе бумаги нарисовать одну из фигур (круг, квадрат, прямоугольник, треугольник или зигзаг) или указать на любимый цвет.

    Треугольник - хороший руководитель. Это, человек, который не только может принимать решения, но и отвечать за них, не только приказывать, но и просить. Треугольник хорошо разбирается в людях, поэтому чаще всего он способен проводить гибкую кадровую политику. Это стабильная фигура, поэтому фирма, возглавляемая треугольником, в любые времена имеет преимущества перед конкурентами. Кстати, треугольнику вовсе не обязательно возглавлять фирму - он будет хорошим руководителем любого подразделения.

    Круг - это тоже хороший руководитель, но это еще и знак надежности, приверженности традициям, консерватизму. Поэтому круг может хорошо руководить фирмой, находящейся в стабильной среде - и внешне и внутренне. Однако при сложившейся экономической обстановке в России такой руководитель может оказаться опасным - в сложной ситуации повышается вероятность того, что он может принять неправильное решение. На уровне подразделений фирмы ему можно поручить отдел, где работа отлажена и ситуации, требующие принятия нестандартных решений, возникают очень редко. Круг - это надежный профессионал, даже многократно меняя профессию, на любом месте он пытается сделать максимум от возможного, и высоты в профессионализме, которых он достигает, ограничивается лишь объективными способностями.