Отбор персонала

ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Отбор персонала - это процесс  изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого. (4, стр. 134)

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В  процессе отбора происходит поиск людей  на определенные должности с учетом установленных требований социального  института, видов деятельности. При  подборе - осуществляется поиск, идентификация  требований различных должностей, видов  деятельности под известные возможности  человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим  образом:

Число отобранных лиц

Котб =

Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры  -около /4, профессионально-технические работники - 1/1, клерки - около /4, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие -почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже,

тем разборчивее может  вести себя организация. Меньший  коэффициент означает, что организация  наймет на работу соответствующих ее критериям работников. 

Управление человеческими ресурсами

Основная задача управления персоналом в Отделении ПФР по Республике Татарстан - формирование и  реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития Пенсионного  фонда Российской Федерации.

Приоритетными направлениями  в работе с кадрами являются:

• формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников ПФР;
• подбор, отбор и расстановка кадров;
• развитие системы адаптации и наставничества новых специалистов;
• оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров;
• психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;
• совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.

Миссия Отделения «Мы  открыты для всех поколений, заботимся  о настоящем и будущем каждого», определяет ключевые корпоративные  ценности, стратегические цели и задачи в области управления персоналом. 
 
Активно внедряются современные формы работы с персоналом, направленные на совершенствование системы стимулирования работников: 
- занесение на электронную Доску почета особо отличившихся в служебной деятельности специалистов; 
- представление отличившихся сотрудников к награждению ведомственными и государственными наградами Республики Татарстан и Российской Федерации;

Подбор, отбор и расстановка  кадров

При приеме на работу новых  сотрудников учитываются квалификационные требования к уровню профессионального  образования, стажу работы, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с распоряжением Правления ПФР  «О квалификационных требованиях к  работникам Отделения и Управлений ПФР в городах (районах)». 
Профильными специальностями для системы ПФР являются экономика, финансы, юриспруденция, информационные технологии и программирование, социальная работа. 
Соответствие кандидатов вакантным должностям устанавливается посредством психологического тестирования, которое включает исследования личностных характеристик (мышления, межличностного общения, характерологических особенностей), собеседования с руководителями. 
При приёме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свод принципов и правил поведения работников системы ПФР. 
Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, на руководящие должности, осуществляется из кадрового резерва и по рекомендациям организаций, сотрудничающих с ПФР. 
С 2007 года для руководителей среднего и высшего звена введено комплексное тестирование по программе «Maintest».

Развитие системы адаптации  и наставничества специалистов

Адаптация вновь  принятых сотрудников осуществляется на основе «Положения об адаптации» по следующим направлениям:

- организация семинаров;

- закрепление наставников  из числа опытных специалистов;

- разработка индивидуальных  адаптационных мероприятий;

- проведение социально-психологических  тренингов по взаимодействию  в коллективе и эффективным  коммуникациям;

- использование компьютерной  программы «Стажёр»;

- специальная программа  обучения вновь назначенных руководителей  районных управлений;

- традиционная встреча  за «круглым столом» с управляющим  Имамовым М.М.