Московская  открытая социальная академия

Контрольная работа

 

По  дисциплине____________________________________________________________ 

Тема  работы_____________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________ 

             Выполнил студент_____________группы

             __________________________факультета

             ___________________________________

             фамилия

             ___________________________________

                                    имя, отчество

             Домашний адрес_____________________

             ___________________________________

             ___________________________________

             Телефон____________________________

РЕЦЕНЗИЯ  НА КОНТРОЛЬНУЮ РАБОТУ

Полнота изложения материала, аргументированность, самостоятельность___________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Соблюдение  правил оформления _____________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дополнительные  вопросы, рекомендации ______________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 
 

           ОЦЕНКА___________________________

                          «____»________________2010    г.

           Преподаватель

           ___________________________________

           ученая  степень, звание

           ___________________________________

           фамилия, имя, отчество

           Подпись___________________________ 
 
 
 

                                                Содержание 
 

    Введение………………………………………………………………….3

    1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него………………….4

    2. Критерии отбора……………………………………………………...5

    3. Методы отбора персонала…………………………………………...6

    3.1 Предварительная отборочная беседа……………………………...7

    3.2 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты…...7

    3.3 Беседа по найму……………………………………………………...8

    3.4 Тесты по найму………………………………………………………9

    3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка…………………...10

    3.6 Медицинский осмотр………………………………………………..10

4. Достоверность и обоснованность методов отбора…………………11

    Заключение……………………………………………………………….13

    Список  используемой литературы……………………………………..14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ 

    Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами  является приём на работу . Задачей  привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности  в персонале в качественном и  количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное  соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу .   Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая  эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые  технологии подбора  персонала, которые с успехом  используются в мировой практике . Они включают два различных вида деятельности : набор и отбор персонала . Прежде чем организация предложит  кому-либо работу, она должна найти  тех людей . которые хотели бы её получить . В этом и заключается  набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых  затем будут отобраны наиболее подходящие работники . То есть отсюда главная  задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора . При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и  организации отбирают наиболее подходящих им людей . Отбор персонала имеет  важное значение при управлении человеческими  ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших  результатов и поставленных задач .  
 
 
 
 

                    1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него. 

    Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией  и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей.

    Специфика предприятия. Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов.

    Сущность  рынка рабочей  силы. Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено.

    Непосредственное окружение и отбор. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании . Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы :

   - готовых работать на фирме много лет;

   - с низким показателем несчастных случаев;

   - умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

    Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения  его соответствия условиям и особенностям работы.

     

2. Критерии отбора.

 

      Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями . Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик .

    Образование . Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию . При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей . Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы . Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе .

    Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.

    Физические (медицинские) характеристики . Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию . С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют .

    Персональные  характеристики и  типы личности . Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно.

    3. Методы отбора  персонала. 

    В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами.  Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.

     

    3.1 Предварительная отборочная беседа. 

      Эта работа проводится по разному  в различных фирмах . Для некоторых  видов деятельности предпочтительно,  чтобы кандидаты приходили непосредственно  в отдел кадров или на место  работы . В этих случаях беседу  проводит специалист по персоналу  или линейный менеджер . При этом  выясняются только лишь самые  общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие  личностные качества) . Уже после  этого удачливые заявители проходят  следующие стадии отбора . Беседа  может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом  городе) . В этом случае, перед  беседой фирма получает заявление  о желании работать здесь и  письмо .  

    

2. Заполнение  бланка заявления и автобиографической анкеты.

 

    Количество  пунктов анкеты должно быть минимальным, а запрашиваемая информация должна определять производительность бедующей работы  претендента. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации, допустим: “Что Вы думаете о частых командировках, если Вы служащий нашей компании?” Вариантами ответов могут быть такие: “С удовольствием соглашусь”, “Не прочь попробовать”, “Скорее всего соглашусь”, “Откажусь от командировок”.