Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Марта 2011 в 16:05, курсовая работа
Цель нашей работы: исследовать систему отбора персонала ОАО «Валарис».
Задачи работы:
◦Рассмотреть теоретические основы отбора персонала;
◦Дать характеристику производственного предприятия;
◦Проанализировать систему отбора персонала на данном предприятии;
◦Предложить пути усовершенствования системы отбора персонала на предприятии
Введение……………………………………………………………………………...3
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА И НАБОРА ПЕРСОНАЛА…5
1.1. Сущность отбора персонала: понятие, источники, принципы, критерии……………………………………………………………………………...5
1.2. Методы отбора персонала……………………………………………...13
1.3. Процедура приема на работу…………………………………………..26
Выводы по главе I………………………………………………………………….27
Глава II. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ…………………………………………....30
2.1. Общая характеристика ………………………………………………....30
2.2. Характеристика персонала предприятия……………………………...34
2.3. Система отбора персонала, применяемая на предприятии…………..40
2.4. Пути усовершенствования системы отбора персонала………………42
Заключение…………………………………………………………………………44
Список использованной литературы и источников……………………………46
Приложение…………………………………………………………………………47
Международный
институт экономики
и права
КУРСОВАЯ
РАБОТА
Студентки 4 курса
Факультета
Экономики и управления
Дисциплина:
Управление персоналом
Тема:
Отбор персонала
Защищена
"___" ____________
2010 г.
"______________"
Оглавление
Введение…………………………………………………………
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА И НАБОРА ПЕРСОНАЛА…5
1.1.
Сущность отбора персонала: понятие, источники,
принципы, критерии…………………………………………………………
1.2.
Методы отбора персонала……………………………………………...
1.3. Процедура приема на работу…………………………………………..26
Выводы по главе I………………………………………………………………….27
Глава II. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ…………………………………………....30
2.1. Общая характеристика ………………………………………………....30
2.2.
Характеристика персонала
2.3.
Система отбора персонала,
2.4. Пути усовершенствования системы отбора персонала………………42
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы и источников……………………………46
Приложение……………………………………………………
Введение
В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стала одним из главнейших факторов, который определяет выживание и экономическое положение малых предприятиях.
Сегодня
предприятия предпринимают
Для
обеспечения эффективной работы
персонала необходимо создание атмосферы
конструктивного
Отбор работников и раньше проводился достаточно тщательно, поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Однако в прошлом кадровики ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе.
В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.
Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно фактические знания и степень владения кандидатом необходимыми производственным навыками.
Таким
образом, формируется сложная
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.
Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что под «завесой» возможностей не исключаются варианты «колеблющихся гарантий равенства»: при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.
Кадровая
политика в области отбора кадров
состоит в определении
Цель нашей работы: исследовать систему отбора персонала ОАО «Валарис».
Задачи работы:
Глава
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ОТБОРА И НАБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность
отбора персонала: понятие,
Отбор
персонала — это серия
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.
Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.
В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние, прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.
Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Набор
персонала заключается в
Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Определяя философию предстоящего отбора, каждое предприятие продумывает такой немаловажный момент, как источники набора кандидатов, взвешивая при этом достоинства и недостатки «своих» работников, имеющих желание, возможность (или необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник).
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
К средствам набора за счет внутренних резервов является рассылкой информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников, среди своих сотрудников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих (любой открывающейся вакансии), что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным средством является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей или знакомых.
Весьма важно в этой связи определиться, каким будет набор — внутри организации или извне. Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. Мы лучше знаем "своего" претендента. "Свой" уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и профессиональный феномен (желание каждого работка продвигаться по служебной лестнице). А это шанс сделать карьеру. И если организация таких возможностей не предоставит "своим" работникам, то лучшие уйдут.
Преимуществом внутренних замещений является предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста. Познание собственных шансов продвижения способствует формированию у личности требуемых качеств и демонстрации их при найме как атрибутов пригодности. Успешная реализация сотрудником своих возможностей и способностей часто «откликается» в поведении его коллег, многие из которых, «заражаясь» реальностью продвижения, следуют тем же путем. Отбирая «своих», предприятие может надеяться на ограничение текучести персонала, а зная достоинства и недостатки работника судить о его соответствии предполагаемой должности на основании опыта, тем самым, помимо прочего, сокращая затраты на найм. Внутренние замещения, по оценкам специалистов, для всех участников (предприятия-работодателя кандидатов) связаны с незначительным риском.