Набо и отбор персонала

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание                                                                                                              2

Введение                                                                                                                   3

1. Набор персонала                                                                                            4                                                                            
1. Определения                                                                                            4
2. Внутренние источники заполнения вакансии                                      5                                 
3. Внешние источники заполнения вакансии                                           5
4. Колледжи и агентства                                                                             6
5. «Охота за мозгами»                                                                                 8
6. Реклама                                                                                                   11
2. Отбор персонала                                                                                          15
1. Анкета поступающего на работу                                                         15
2. Метод отбора                                                                                         16                                                                           
3. Предложение занять вакансию                                                           18
4. Отзывы                                                                                                   19
5. Письменное предложение занять вакансию                                       21
6. Официальное введение в должность                                                   23
7. Сопровождение                                                                                     24
8. Затраты                                                                                                   24
9. Коэффициенты эффективности кадровой работы                             25
3. Практическая часть                                                                                     27
1. Система найма на предприятии                                                           27
2. Предложения по устранению недостатков и

усовершенствованию  процессов найма, отбора и подбора  персонала  32

     Заключение                                                                                                       34

     Список использованной литературы                                                             35             
 
 
 
 

Введение

     Тема  данной работы - прием на работу, набор  и отбор персонала.  Каждый человек, который когда-либо работал - обязательно  устраивался на работу, а значит, проходил последовательно все стадии процесса набора персонала в организацию. Следовательно, тема данной работы связана непосредственно со всеми и касается каждого (во всяком случае, когда-либо касалась). Кроме того,  в науки по управлению персоналом  эта тема не стоит на месте: рассматриваются новые методы по поиску персонала, создаются новые типы испытаний и пр. Это означает, что тема является актуальной не только для людей, занимающихся научной разработкой этого направления, но и для каждого человека, устраивающегося на работу, для каждого руководителя, набирающего персонал.

      Для того чтобы управлять персоналом - его надо сначала найти, отобрать и устроить (оформить как персонал). Значит тема приема на работу, набора и  отбора персонала является одной из главных тем науки управления персоналом. В каждом из учебников по управлению человеческими ресурсами эта тема обязательно представлена (иногда целыми главами): «Управление персоналом организации» под редакцией Кибанова (глава 6), «Управление персоналом под редакцией Базарова» и т. д. Также эта тема часто встречается в журнальных статьях ([2], [3], [4]), представлена она и в научных диссертациях (например, «Организационно-экономические основы подбора персонала российских авиапредприятий в условиях рыночной экономики» Воробьев И. В.).

      Объектом  исследования в данном случае является персонал, а предметом исследования - прием на работу и его набор.

      Целью моей работы является изучение процессов  набора, отбора и приема персонала  в организацию, задачей - описать данные процессы, опираясь на изученную в этом направлении литературу, дать общую для всех источников схему процессов.

Набор персонала 

1. Определения

Между набором  и отбором персонала существует определенное различие.

(а)  Набор персонала — это первый этап процесса заполнения вакансий, он включает изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с этими претендентами и получение от них заполненной анкеты поступающего на работу,

(б)  Отбор — это следующий этап, заключающийся в оценке кандидатов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место.

   Если  вакансия представляет собой новое  рабочее место в дополнение к уже имеющимся рабочим местам, т.е. оно было создано для расширения существующей или осуществления нового вида деятельности, то, по всей вероятности, его организация была обоснована и соответствующим образом составлены квалификационные требования. Однако большинство вакансий образуется вследствие ухода работников из компании и необходимости замены уволившихся или в результате последовательной цепи переводов и карьерного продвижения работников в рамках реорганизации. В этих случаях следует учитывать следующие моменты:

(а) существует  ли возможность заполнения вакансии  за счет работников компании;

(б) вакантное  место может быть заполнено  работниками разных категорий,  например, выпускником школы или  работником, занятым неполный рабочий день;

(в) может потребоваться пересмотр квалификационных требований и требований к работнику.

2. Внутренние источники  заполнения вакансии

Заполнение вакантных  мест работниками компании имеет  ряд преимуществ.

(а) Достигается  более высокий уровень мотивации,  поскольку возможности работников компании уже известны и оценены, и у них имеются реальные возможности для продвижения.

(б) Лучше  используется потенциал работников, поскольку компания, в которой они работают, может более эффективно использовать их возможности.

(в) Это  более надежный способ заполнения вакансии по сравнению с привлечением претендентов извне, поскольку находящиеся в штате работники лучше известны кадровой службе, чем новички.

(г) Тот, кто  уже работает в компании некоторое  время, менее склонен к уходу, чем тот, кто пришел недавно.

(д) Внутренний  набор персонала гораздо быстрее  и дешевле, чем набор работников  со стороны.

3. Внешние источники  заполнения вакансии

Подавляющее число вакантных мест заполняется  кандидатами со стороны. Даже если кандидат из числа сотрудников компании переводится или продвигается на вакантное место, в компании образуется вакансия, которую приходится заполнять за счет внешних кандидатов. Привлечение работников может быть весьма длительным, дорогостоящим и неопределенным процессом, хотя эти трудности могут быть до некоторой степени минимизированы за счет умелого планирования и предусмотрительности.

   Внешние источники рабочей силы можно  разделить на два класса: первый класс составляют источники относительно недорогие, но предлагающие лишь ограниченный выбор кандидатов, к числу которых можно отнести, например, разовые обращения тех, кто ищет работу самостоятельно и не зарегистрировался как соискатель, государственные центры занятости, прямые связи со школами и колледжами; второй класс составляют сравнительно дорогостоящие источники свободной рабочей силы, которые обеспечивают работодателю доступ к широкому кругу соискателей, например, через рекламу и использование частных агентств по трудоустройству.

   Даже  в условиях высокой безработицы  определенные категории работников, обладающие редкими навыками и умениями, могут быть дефицитными, что заставляет работодателя прибегать к более дорогостоящим способам привлечения персонала. Наоборот, работники низкой квалификации, разнорабочие практически всегда в избытке имеются на рынке труда; для их привлечения можно ограничиться самыми дешевыми способами. Здесь основной проблемой является безошибочный отбор нужных кандидатов из очень большого числа соискателей.

4. Колледжи и агентства

Многие  работодатели поддерживают контакты с университетами, колледжами и школами. Эти источники обычно обеспечивают возможность набора кандидатов на освобождающиеся рабочие места всего один раз в год, но эту специфическую трудность легко преодолеть, если компании приурочивают начало курсов внутрифирменного обучения к осени или по возможности заполняют вакансии за счет временных работников в ожидании, когда можно будет приступить к рекрутингу выпускников школ и университетов.

Государственные агентства по трудоустройству

Государственная служба занятости и службы занятости  различных министерств Великобритании обеспечивают возможности набора работников, которые обходятся работодателям  очень дешево или вообще бесплатно. Однако предлагаемый этими службами выбор достаточно ограничен, поскольку работники многих категорий предпочитают искать работу иными методами и не регистрируются как безработные или соискатели вакансий в соответствующих государственных учреждениях.

Частные агентства по трудоустройству

Организации, на коммерческой основе занимающиеся платным обеспечением работодателей кандидатами на заполнение вакантных рабочих мест, могут быть двух основных типов.

(а) Кадровые  агентства по подбору офисного  персонала, которые в основном  располагают информацией о вакансиях  канцелярской, офисной работы, машинописи и компьютерного набора и т.д. Работодатель информирует агентство об образовавшейся вакансии, агентство со своей стороны предлагает ему подходящих кандидатов из числа тех, что зарегистрированы в его базе данных. Когда кандидат поступает на место, работодатель перечисляет кадровому агентству заранее оговоренную плату за услуги, причем часть этой платы возмещается работодателю в случае, если подобранный кадровым агентством кандидат покидает компанию в течение заранее установленного периода времени. Самому кандидату на место услуга кадрового агентства ничего не стоит; он вправе зарегистрироваться как соискатель не в одном, а в нескольких кадровых агентствах. Пока агентство по трудоустройству не придет к тому, чтобы предлагать работодателям только подходящие кандидатуры, его услуги могут быть очень дорогостоящими с учетом больших затрат на проведение собеседования с кандидатами, тестирование и заполнение анкет поступающего на работу.

(б) Кадровые  агентства по подбору руководящего персонала высшего звена, которые, как правило, берут на себя весь процесс рекрутирования и первый этап отбора персонала на управленческие и профессиональные вакансии. Агентство анализирует характер и особенности работы, подготавливает квалификационные требования и требования к личности кандидата, размещает рекламные объявления, рассылает для заполнения анкеты соискателя и проводит собеседование с отобранными кандидатами, а иногда даже тестирует их. Затем работодателю передается список кандидатов на вакансию с описанием их карьерного продвижения и уровня квалификации, так что работодатель имеет достаточно данных для того, чтобы сделать окончательный выбор. Это весьма дорогостоящий метод подбора персонала, поскольку обычно работодатель платит кадровому агентству в любом случае, даже если ему не удается выбрать подходящего кандидата из представленного агентством списка. Кадровые агентства обладают двумя недостатками.

• Зачастую кадровое агентство, за короткий срок просто не сможет понять, какой именно тип работника более подходит компании-клиенту,

• Кадровому  агентству очень трудно довести  до конца работу по подбору подходящей кандидатуры и обосновать работодателю свои рекомендации.