Набо и отбор персонала

5. «Охота за мозгами»

Кандидатов  на высшие руководящие должности  иногда набирают при помощи процесса, который носит название «поиска по заказу» или «охоты за мозгами». Сторонники этого метода подбора персонала считают, что наилучшими кандидатами на вакансию являются вовсе не те, кто читает объявления о предложении работы или за нимается поисками работы иными методами, а те, кто достиг успеха в своей нынешней должности и не помышляет о смене работы.

   Получив заказ от работодателя, подобные «охотники  за мозгами» приступают к поиску потенциальных кандидатов (а) в компаниях-конкурентах (находя их в публикуемых официальных отчетах компаний, рекламных брошюрах и проч.); (б) в списках участников различных профессиональных образований, ежегодниках торговых ассоциаций, газетных и журнальных репортажах, которые часто упоминают наиболее успешных менеджеров в соответствующей отрасли; (в) через конфиденциальную сеть поиска. Затем к отобранным кандидатам осторожно обращаются с предложением о перемене места работы, и после обсуждения сути новой работы и предлагаемого вознаграждения представляют их компании-клиенту. Преимуществами «охоты за мозгами» являются следующие моменты.

(а) «Охотники  за мозгами», как правило, весьма  хорошо осведомлены об уровне оплаты и дополнительных льготах, которые необходимо предложить для того, чтобы привлечь кандидата высокого уровня. Кроме того, они всегда тщательно анализируют вакансию и высказывают свое мнение о типе личности, которая бы наилучшим образом соответствовала вакансии. Они также всегда осуществляют предварительное отсеивание кандидатур и берут на себя проведение психометрического тестирования и т.д. Это экономит компании-клиенту административные расходы и затраты на рекламу.

(б) Вполне  вероятно, что представители высшего  руководства компаний не дают себе труда просматривать объявления о вакансиях, соответствующие разделы газет и прочие традиционные источники сведений о вакансиях, поэтому их невозможно привлечь при помощи этих средств.

(в) Высшие  руководители, готовые рассматривать  предложения о смене места  работы, иногда добиваются того, чтобы о их намерении узнали ведущие специалисты по «охоте за мозгами», хотя при этом не предпринимают открытых поисков новой работы в конкурирующих компаниях.

(г) Если  выбранный в качестве цели  кандидат не проявляет стремления поменять компанию, он может предложить какого-либо другого работника аналогичного уровня, который мог бы заинтересоваться предложением «охотника за мозгами».

(д) Компании, занимающиеся трудоустройством, уверены,  что представляемые ими кандидаты  практически полностью подходят  для занятия вакантной должности.

(е) анонимность  деятельности организации сохраняется  вплоть до финального этапа  ее работы.

   Целевой поиск кандидатов подвергается критике  на следующих основаниях.

(а) «Охота  за мозгами» разрушительно действует  на эффективный, хорошо налаженный бизнес, рискующий потерять сотрудника из высшего звена управления, на обучение которого компания затратила немалые средства.

(б) «Охота  за мозгами» может быть использована  для того, чтобы обойти требования  законодательства о равных возможностях при трудоустройстве.

(в) Руководитель, ставший жертвой «охотника за  мозгами», который переманил его  на это место работы, может  вновь стать его клиентом и  в скором времени покинуть  это место. Для того чтобы  избежать подобного, некоторые  компании используют для удержания руководителей высшего звена «золотые наручники», т.е. вводят систему финансовых льгот, например, выплачивают большие премии наличными, ставя условием их получения достаточно продолжительный срок пребывания на руководящей должности в данной компании.

(г) Утверждают, что «охотники за мозгами»  слишком сильно полагаются на существующие пути поиска и имеющиеся контакты, создавая тем самым систему «узкого круга своих людей», которая совершенно не учитывает достойных кандидатов из других источников.

(д) Плата  за услуги «охотников за мозгами»  гораздо выше той, что устанавливают  традиционные агентства по трудоустройству  (в некоторых случаях — до 50% первоначального вознаграждения рекрутированного работника).

(е) Неподходящий  кандидат, который был отвергнут, может предложить «охотнику за мозгами» взятку в обмен на рекомендацию на высокооплачиваемую ответственную должность.

(ж) «Охотник  за мозгами» может потребовать  от компании-клиента раскрытия  информации конфиденциального характера  (якобы для более эффективного поиска кандидата), а затем передать ее конкурирующей компании.

(з) «Охотники  за мозгами» не подлежат такой  же долгосрочной подотчетности,  что и менеджеры по персоналу,  нанимаемые ком паниями. Им  может также не хватать детального  знания культуры компании-клиента и особенностей ее деятельности.

(и) «Охотник  за мозгами» может безосновательно  предложить потенциальному кандидату более высокий уровень вознаграждения, чем тот, который фактически возможен. Высокий уровень вознаграждения может быть обусловлен выполнением практически нереальных условий. Аналогично, рекрутинговая компания может возлагать на «охотника за мозгами» надежды, что тому удастся найти кандидата, который сможет решить все проблемы компании, тогда как на самом деле ее бизнес может быть таким слабым, что уже никто ничем помочь не сможет.

6. Реклама

Наиболее  распространенным методом рекрутинга является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся вакансии с предложением соискателям обращаться непосредственно к компании-работодателю. Было подсчитано, что на объявления о вакансиях приходится около 10% всех расходов на рекламные объявления в прессе. Несомненно, что большая часть этой огромной суммы затрачивается впустую, в основном из-за того, что по сравнению с товарной рекламой в этой области проводится слишком мало исследований.

   Многие  работодатели умеют значительно  сэкономить на объявлениях о вакансиях без ущерба для количества или качества обращающихся к ним соискателей, экспериментируя на стиле объявлений, их форме и лексике и учитывая при этом число кандидатов, откликнувшихся на каждое объявление, и то, на какое объявление быстрее всего откликнулся подходящий кандидат. При этом единственным надежным источником сведений об эффективности того или иного объявления о вакансии является работодатель, получающий отзывы на объявления. Газеты и рекламные агентства, дающие рекомендации о размере и стиле рекламного объявления о вакансии, не всегда могут знать и оценивать получаемые на них ответы.

Объявление  о вакансии должно привлекать ограниченное число высококвалифицированных специалистов настолько быстро и дешево, насколько возможно. Обратите внимание на высокие затраты на размещение в газете объявлений о вакансиях. Единичное объявление размером 140 мм на 2 колонки (примерно в одну восьмую часть газетной страницы) в одном выпуске популярной ежедневной газеты может стоить от 1750 до 3100 ф. ст. в зависимости от распространения газеты и места объявления на газетной странице. Да же маленькое объявление о вакансии в региональной газете может обойтись работодателю не менее, чем в 350 ф. ст. Рекламное объявление о вакансии, на которое поступают сотни откликов, нельзя признать эффективным, в этом случае работодатель сталкивается с необходимостью решать дорогостоящую и отнимающую много времени задачу отсева и отбора кандидатур для собеседования. Объявление может стать первым этапом в отборе работников, если содержащиеся в нем квалификационные требования и описание должностных обязанностей настолько полны, что сразу «отпугнут» тех претендентов, которые не подходят, и, наоборот, привлекут тех, кто может рассчитывать на получение места.

   Немногочисленные  исследования, которые все же были проведены в данной области, показывают, что информация о самой работе гораздо больше влияет на эффективность объявления о вакансии, чем его стиль, размер или оформление. Общепризнанно также, что включение в объявление о вакансии словосочетания «внутрифирменное обучение» существенно увеличивает число откликов.

   Рекламное объявление о вакантных местах может быть значительно эффективнее и дешевле при соблюдении следующих принципов.

(а) В объявлении  должны в краткой форме содержаться  квалификационные и личностные требования к кандидату, в том числе:

• название должности;

• описание характера работы и работодателя (в том числе его местоположение);

• требуемые  для выполнения работы опыт, квалификация, навыки;

• возрастные пределы;

• условия  работы, например размер вознаграждения, дополнительные льготы;

• возможности  внутрифирменного обучения (если имеется);

• какие шаги должен предпринять заинтересовавшийся кандидат, например, следует ли ему направить письмо, позвонить, заполнить форму и т.д.

(б) Объявление  о вакансии должно быть размещено  в соответствующем издании, например в местной прессе, если речь идет о вакансии рабочего или офисного работника, в национальной прессе, если вы подыскиваете руководителя высшего звена управления, в узкопрофессиональных журналах, если надо найти профильного специалиста.

(в) Следует  попытаться выявить экспериментальным путем зависимость числа откликов от размера объявления о вакансии, формулировки его заголовка, используемой лексики, положения на газетной (журнальной) странице, а также в зависимости от дня недели, когда объявление публикуется в газете, и т.д.

(г) Необходимо  тщательно учитывать следующие  данные:

• какое издание  использовалось для размещения рекламы;

• какого числа  и в какой день недели было опубликовано объявление;

• какое положение  оно занимало на странице печатного  издания;

• каков стиль и размер объявления;

• имена всех кандидатов, откликнувшихся на каждое объявление;

• имена кандидатов, отобранных для проведения собеседования;

• имена кандидатов, успешно прошедших собеседование.

(д) Следует  проанализировать полученные отклики,  чтобы в дальнейшем расходовать выделенные средства, сосредоточиваясь только на тех изданиях и используя только те формы объявлений о вакансиях, которые обеспечивают отклик наибольшего числа достойных кандидатов на каждую конкретную вакансию.

(е) Тем  соискателям, чьи кандидатуры были отвергнуты, следует незамедлительно отослать вежливый ответ, недостаточно внимательное, пренебрежительное отношение к отвергнутым кандидатам может послужить распространению негативных отзывов о компании, создать ей неблагоприятную репутацию и сократить число откликов на ее последующие объявления.

   В некоторых случаях следует принимать  в расчет и прочие соображения помимо затрат и числа откликов. Например, предположим, что в результате исследований откликов на объявления о вакансиях было установлено, что объявления маленького размера так же эффективны, что и большие объявления (при условии, что в них содержится одинаковый объем информации (что встречается нередко). Компания может решить, что небольшое объявление не соответствует высокому престижу компании, и по этой причине следует размещать в прессе более крупные объявления, несмотря на то, что часть средств будет потрачена впустую. В подобном случае логично часть расходов на размещение объявлений о вакансиях отнести на счет общефирменных затрат на рекламу, поскольку эта часть средств больше касается службы паблик рилейшнз.

Иногда  в процессе рекрутинга можно использовать престиж компании. Как правило, кампания по привлечению работников бывает более  успешной, если следует сразу за общенациональной рекламной кампанией, посвященной, например, новому продукту компании и привлекающей к компании внимание общественности. 

Отбор персонала 

     1. Анкета поступающего на работу

Какой бы метод привлечения работников вы ни использовали, всегда необходимо попросить соискателя заполнить анкету, во-первых, чтобы убедиться, что вы не пропустили какой-либо существенный момент в его биографии и характере, а во-вторых, чтобы получить общие данные о претенденте в сопоставимой унифицированной форме.

   Структура и содержание анкеты поступающего на работу в разных компаниях могут различаться, но большинство содержит следующие вопросы и, как правило, именно в такой последовательности: