Набо и отбор персонала

(б) Ознакомление  работника с традициями и историей компании (если речь идет о крупной компании), что можно сделать при помощи лекций, видеофильма или экскурсии по предприятию. Очевидно, этого не следует делать в первый день или неделю работы нового сотрудника, поскольку в это время он полностью сосредоточен на своем непосредственном окружении и своих новых обязанностях. Только через два-три месяца, когда новичок освоится на своей новой работе, он с большей заинтересованностью пройдет второй этап введения в должность. В центральном офисе, если компания-работодатель достаточно крупная, или непосредственный на чальник в личной беседе расскажут ему об истории и перспективах компании.

     7. Сопровождение

Любой отбор персонала должен иметь  следующим этапом сопровождение. Новому работнику задают вопросы о том, как он себя чувствует на новом месте, как происходит привыкание к новой обстановке и вхождение в работу, затем выясняют мнение его непосредственного начальника и сопоставляют его с теми заметками, которые были сделаны в процессе собеседования при приеме на работу. Если подобное сопровождение дает неблагоприятный результат, это означает, что в процессе отбора персонала была допущена ошибка. В этом случае следует подвергнуть пересмотру весь процесс отбора, начиная с квалификационных требований и заканчивая структурой собеседования, чтобы выявить возможности для осуществления в будущем лучшего выбора.

   Сопровождение новичка может продлиться до трех месяцев после начала работы, если она достаточно проста, и гораздо более продолжительный срок, если работа является более сложной и ответственной. 

   8. Затраты

Как и  в случае прочих управленческих процессов, в кадровом менеджменте следует установить тщательный контроль, чтобы гарантировать эффективное использование финансовых средств и предотвратить их необоснованный перерасход. Одним из методов контроля является учет размещения объявлений о вакансиях и полученных на них отзывов. Другие методы контроля предпринимаются с целью выяснения:

(а) существуют  ли менее дорогостоящие источники  кандидатов на вакантные должности;

(б) нельзя  ли использовать более дешевую  систему отбора персонала;

(в) не  является ли форма анкеты слишком  сложной, не содержит ли она  излишнюю информацию, или, наоборот, может быть, она слишком упрощена и в ней отсутствуют критически важные пункты;

(г) достаточно  ли тщательно были рассмотрены  кандидаты из числа работников  компании;

(д) не являются  ли стандарты отбора персонала  слишком завышенными или, наоборот, слишком заниженными.

     9. Коэффициенты эффективности кадровой работы

Менеджер, который привлекает и отбирает кандидатов на вакансию, может проверить эффективность своей деятельности путем проведения самых несложных расчетов. 

 

   Если  любой из этих несложных показателей  показывает тенденцию к снижению, за исключением (и), это означает, что наблюдается постепенное улучшение эффективности рекрутинга и отбора персонала.

 

      Практическая  часть 

      1. Система найма  на предприятии

     В данном разделе  рассмотрим фактическое состояние набора и отбора  персонала на предприятии "Автоснаб-Сервис" ООО и выявим недостатки в работе отдела кадров.

      Система найма персонала, используемая на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО, представлена на рисунке 1.

      Цель:  пополнение предприятия высококвалифицированным  персоналом.

      Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

      Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.  
 
 
 
 
 
 
 
 

        
 
 

        

        

      

        
 

        
 

      

        
 

        
 
 

Рисунок 1. Система найма персонала  

     Данная  система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

     Необходимо  подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности  одинаковы для всех  предприятий региональной сети. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия.

     По  данным предприятия «Автоснаб-Сервис», указанным в таблице 1, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом  (15%)  является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

     Таблица 1 

Источники найма кадров предприятия «Автоснаб-Сервис»  ООО за 2002-2003 год 

 

      Отбор кадров на предприятии «Автоснаб-Сервис»  ООО осуществляется работниками  отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.

      Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

      - выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы  т.д.);

      - формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

      При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

      Полученные  данные заносятся в лист телефонного  интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

      Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

     Отбор кандидатов на предприятии «Автоснаб-Сервис»  ООО на должность менеджера по внешнеэкономическим связям проводится по следующим требованиям:

     а) обязательные:

     - высшее техническое образование;

     - знание иностранного языка (средний  уровень);

     - знание основ маркетинга (умение  работать с поставщиками и  клиентами);

       б) желательные:

     - знание экономики (ценообразование,  ввозные правила и расходы);

     - коммуникации;

     - опыт работы с зарубежными  поставщиками;

     - умение работать на компьютере.

     На  каждом этапе отбора отделом кадров  отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора)  и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

     Работа  по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия «Автоснаб-Сервис»,  вплоть до согласования найма и перемещения  персонала  по всем позициям без исключения.

      Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

      На  данном этапе решаются следующие  задачи:

      - выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на  данную вакансию;

      - формирование группы соискателей соответствующих  квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных  характеристик.

      Данные  задачи решаются путем:

      -   заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;

      - проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются  мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций,   представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);

      -  определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;

      - сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка  информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

      На  предприятии можно выделить ряд  недостатков в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам.  Отметим их и попробуем устранить  путем   усовершенствований  и  предложений.   

     2. Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала

      На  основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, на предприятии «Автоснаб-Сервис» можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

     На  предприятии недостаточно используется внутренний резерв (таблица 1), необходимо уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности  с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем  отбора сотрудников  соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях  разместить в виде объявления на  информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.