Наем и отбор персонала

 

Содержание

 

 

Введение

Отбор кандидатов — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Смысл управляемого отбора кандидатов состоит в том, чтобы нацелить его на позитивные изменения в конкурентной деятельности предприятия при разумном соблюдении экономических, социальных и личных интересов его участников. Осмысленность и значимость отбора предопределяют его целесообразность, или способность служить средством для осуществления какой-либо цели. Цель отбора при найме — оценка соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемая в возможно короткие сроки с использованием наиболее точных, экономически, юридически и этически оправданных средств и методов.

Найм — это сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. Решение о найме — акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, конкретные предприятия, так и индивиды.

При построении процедуры оценки кандидатов при найме должны приниматься во внимание факторы внешнего окружения: законодательство, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик. Например, при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает повышенные требования к ним. Шанс принятия неверного решения уменьшается пропорционально величине кандидатов с высокой квалификацией. Повышенные требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Недостаток работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации (компетенциям). К внешним относят также демографические факторы и социо-кулътурные особенности государства.

Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних факторов, которые формируются в границах конкретного предприятия. Так, потребности организации в рабочей силе зависят прежде всего от ее целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегии, бизнес-стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. Отбор и найм зависят также от специфики предприятия (государственное, частное, относящееся к крупному или малому бизнесу), его технологической изменчивости. Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, поэтому их применять могут лишь крупные организации. Влияние на привлечение кандидатов и их оценку оказывают также внутриорганизационная динамика персонала (увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска). Успешность кампании по привлечению новых работников может зависеть от имиджа осуществляющего его предприятия. Как правило, имидж формируют качество, конкурентоспособность и известность.

Концепция отбора и найма должна быть ориентирована на то, что залогом достижения целей и дальнейшего развития предприятия является своевременное обеспечение его персоналом, владеющим набором соответствующих компетенций.

 

1. Организация процесса отбора персонала

Отбор — это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Отбор персонала зависит от традиций, культуры организации и должности, на которую подбирается кандидат. При этом надо помнить, что стоимость отбора по мере уменьшения численности кандидатов возрастает. Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей.

Главная задача процесса отбора кандидатов заключается не в их сравнении, а в сравнении качеств кандидата и требований рабочего места и выявление их максимального соответствия. Вопрос заключается в том, чтобы в самые короткие срокни на основе разработанной личностной спецификации или карты компетентности, которые определяют профессиональные, деловые и личностные качества, найти подходящего кандидата. Необоснованное выдвижение дополнительных характеристик (например, при отборе библиотекаря не только учитывать обязательные профессиональные требования, но и ввести дополнительные критерии, такие, как рост, цвет глаз, пол, т.е. дополнительные характеристики, от которых в конечном счете не зависит выполнение профессиональных обязанностей) приводит к увеличению времени поиска подходящего кандидата и, как следствие, затрат на этот процесс.

Процесс отбора персонала в организацию представляет определенную систему, включающую следующие составляющие:

- субъекты отбора кандидатов;

- требования, предъявляемые к методам отбора;

- методы отбора;

- система оценок;

- учет ошибок при оценке кандидатов.

Субъекты отбора кандидатов. В процесс отбора могут быть включены руководитель организации, руководитель структурного подразделения, для которого отбирают персонал, руководитель службы персонала или ее сотрудники, приглашенные со стороны эксперты. Участие в процессе отбора того или иного должностного лица зависит ' от вакансии, которую закрывают в организации (например, отбор главного специалиста предполагает участие руководителя организации, при отборе маркетолога в отдел маркетинга участвует руководитель отдела маркетинга), а также от размера организации (если организация малая, то в отборе ведущую роль играет руководитель или приглашенный специалист-консультант).

В особо сложных случаях в процесс отбора могут быть задействованы все перечисленные руководители и специалисты, которые могут участвовать на определенных стадиях отбора. Специалистам по управлению персоналом необходимо учитывать, что высокооплачиваемого специалиста не может отбирать низкооплачиваемый, кроме первичного заочного знакомства, когда отбор идет по формальным критериям (например, максимальное количество, которым руководил претендент, — 10 человек, а в нанимаемой организации ему придется руководить 1000 человек).

Процесс отбора связан с решением вопросов, сможет ли конкретный кандидат выполнять работу и будет ли од ее выполнять лучше других. Поэтому процесс отбора заключается не в сравнении кандидатов друг с другом, а в сравнении качеств кандидата и требований рабочего места и выявлении их максимального соответствия. Вопрос заключается и в том, чтобы определить, какие потребности может удовлетворить кандидат в рамках организации, т.е. работодатель должен определить мотивационные установки кандидата. Поэтому одной и i причин отказа в найме может быть отсутствие возможности удовлетворить потребности кандидата в определенный период времени.

Требования, предъявляемые к методам отбора, можно охарактеризовать следующим образом:

- валидность, т.е. методы отбора должны соответствовать требованиям отбора (например, если организации важны на данном рабочем месте высокие логические способности, то проверять знание китайского языка не надо);

- полнота, т.е. методы отбора должны проверять наличие всех характеристик, определенных организацией для выполнения работы (например, организация определила, что необходимо отбирать кандидатов по 15 самым важным характеристикам, а методы подобраны таким образом, что у кандидатов можно выявить наличие только семи качеств);

- надежность, т.е. методы отбора должны давать точность и устойчивость результатов (методы отбора должны давать результаты по всем претендентам независимо от времени, места и периодичности отбора);

- измеряемость, т.е. методы отбора должны быть подобраны так, чтобы кандидатов можно было оценить в количественных показателях;

- ограниченность количества методов отбора, так как чем большее их количество применяется, тем труднее сделать оценку.

Существуют два этапа отбора — заочный и очный.

Организации начинают, как правило, с заочного отбора персонала, предпочитая на первом этапе избегать личного контакта. Заочный отбор позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников.

При работе с документами (резюме, анкета, копия трудовой книжки, копии документов, подтверждающих квалификацию работника, автобиография) целесообразно обращать внимание на следующие аспекты:

- совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

- реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы;

- склонность кандидата к регулярной смене места работы;

- темпы служебного роста в первые 5—7 лет трудового стажа.

Как правило, работодатели предпочитают в первую очередь получить от кандидатов резюме, которое просят прислать в стандартной форме или в форме, разработанной кадровой службой организации.

Представленные кандидатами резюме необходимо тщательно анализировать, обращая внимание на следующие моменты:

1) слишком короткие резюме. Такие резюме позволяют сделать  следующие выводы: либо кандидат очень скромный человек, либо ему нечего о себе сказать. Для выяснения этих вопросов рекомендуется просмотреть другие документы или пригласить кандидата на собеседование;

2)  частота смены мест  работы. Если кандидат меняет  рабочее место с частотой в  год, то где гарантия, что и очередную организацию он вскоре не покинет? Однако иногда кандидат переходит из одного структурного подразделения в другое, т.е. формально он переходит с места на место, либо организация меняет название или форму собственности, фактически же кандидат работает в одной организации и на одном рабочем месте;

3)  так называемые «любители  учиться». Например, работнику 30 лет, в  резюме указывается не опыт  работы (так как такового просто  нет), а перечень учебных заведений, в том числе престижных;

4)  бывшие государственные  служащие, обладающие определенными чертами, которые не совмещаются с бизнесом. Например, отсутствие инновационного мышления, неумение сменить темп работы, уровень ответственности и т.д.;

5)  отсутствие карьерного  роста, например работник меняет работу раз в пять лет, но без особого роста или с понижением;

6)  сомнительные места  работы, например работа в казино, игорном, лотерейном бизнесе. В этом случае необходимо отслеживание черных списков организаций;

7)  слишком длинные резюме — случай, противоположный описанному в п. 1. Многословие на бумаге говорит о том, что и в устной коммуникации работник может быть многословен и неэффективен;

8)  иногда в резюме  сочетается описание собственной исполнительности, честности и порядочности с одновременным высокомерным и пренебрежительным отзывом о бывшем работодателе;

9)  работники — «супермены»  и «всезнайки»; как правило, такие  работники долго не задерживаются  в организациях, так как считают, что руководство не может оценить их высокий потенциал;

10) юмор в резюме. Изложенное  с юмором резюме — первый  шаг к тому, что и в серьезных делах такие кандидаты могут проявлять чувство юмора.

Однако степень строгости при анализе резюме на этом этапе определяется лишь количеством кандидатов. При этом окончательный отказ следует направлять лишь тем кандидатам, чьи формальные характеристики полностью исключают возможность найма.

2. Источники организации найма персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Наем персонала можно понимать в широком и узком смысле слова.

Наем персонала в широком смысле — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.

Наем персонала в узком смысле — это вид управленческой деятельности, связанный с оформлением трудовых отношений между работником и работодателем.

При найме персонала организация прежде всего должна ответить на следующие вопросы:

- скольких работников и какой квалификации организации требуется дополнительно нанять из внешнего рынка труда;

- какие источники, пути и методы отбора персонала использовать;

- сколько времени необходимо потратить на процесс найма персонала;

- сколько будет стоить процесс подбора и отбора персонала организации;

- какова эффективность найма персонала?

Наем персонала будет зависеть не только от специфики, особенностей рынков труда и факторов, влияющих на него, но и от следующих факторов:

- мониторинга рынка труда;

- качества вакансии;

- количества вакансий;

- наличия работников определенной квалификации на рынке труда;

- источников найма персонала;

- путей покрытия потребности в персонале;

- жесткости критериев отбора; s срочности закрытия вакансии;

- ошибок, допущенных работодателем;

- возможного отказа части кандидатов

- организации процесса подбора персонала;