Мотивация персонала предприятия на примере ООО УниверсалОптТорг

 Рассчитаем по имеющимся  данным уровень дисциплины на  предприятии. Уровень трудовой дисциплины  традиционно определяется следующими  способами:

 

а) Н/М                                                                                                                     (2.8)

где Н – кол-во нарушителей,

М – общее число работающих;

 

б) 1-П/РВ                                                                                                                 (2.9)

где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений,

РВ – сумма отработанного рабочего времени;

 

в) (абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%                                                            (2.10)

 

Проведем расчет по формуле 8:

59(кол-во нарушений)/71(кол-во  работников)=0,074.  Показатель характеризует  относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные  взыскания. Сравним его с аналогичным  показателем 2008 года: 126/936=0,135.

Можно отметить некоторое повышение уровня дисциплины на                             ООО «УниверсалОптТорг». Вероятнее всего это связано с работой управленческого аппарата по укреплению труда.

Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.

 

2.3 Анализ существующей  системы управления мотивацией  труда

 

На предприятии ООО «УниверсалОптТорг» используются следующие виды мотивации труда работников:

а) Применение повременно-подрядной системы оплаты труда рабочих. Такая система преследует цель – стимулировать бригады комплектовщиков заказов склада за достижение конечных результатов труда. Подрядный характер системы заключается в том, что фонд оплаты труда формируется и выплачивается бригаде только в зависимости от объемов выполненных работ (номенклатурного плана, ритмичности), и не зависит от отработанного времени и фактической численности бригады.

Для разграничения и учета в структуре оплаты  труда затрат средств как на собственно заработанную плату, так и на материальное стимулирование показателей хозрасчетной деятельности,  оплата труда по данному положению рассматривается как сумма двух ее составляющих:

• заработной платы, начисляемой только в зависимости от ритмичности и количества выполненных работ;
• вознаграждения за отдельные результаты хозрасчетной деятельности, обусловленного реально достигнутой экономией трудовых,  материальных, топливно-энергетических и других ресурсов.

Заработная плата складывается из двух элементов: повременной части: тарифной ставки; надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за условия труда; и подрядной части (дополнительной оплаты) за выполнение производственного задания.

Максимальный уровень подрядной части устанавливается дифференцированно в размерах от 40% до установленного тарифным соглашением уровня.

б) Применение повременно-премиальной системы оплаты труда рабочих. Эта система распространяется на отдельные категории рабочих, которым по условиям производства невозможно установить конкретные хозрасчетные задания и учесть итоги их выполнения.

в) Надбавки за профессиональное мастерство разработаны и введены в целях стимулирования рабочих в постоянном совершенствовании трудовых навыков, повышении профессионального мастерства и усилении их материальной заинтересованности и ответственности за достижение высокой производительности труда при высоком  уровне качества выпускаемой продукции.

г) Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются руководителям, специалистам и служащим с учетом их трудового вклада в выполнение плана, работ, услуг.

д) Доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни введены в соответствии с Законом РФ и составляют за первые два часа – полуторный размер, за последующие часы – двойной размер. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

е) Применение в бригадах коэффициентов трудового участия (КТУ) является дополнительным стимулированием труда работников. Она создана в целях объективной оценки индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы бригады.

Личный вклад каждого рабочего или специалиста оценивается при помощи базового и текущего коэффициентов трудового участия. Базовый (постоянный) КТУ устанавливается администрацией каждому работнику на календарный год, причем, как правило, его значение должно быть равно 1,0.  В отдельных случаях некоторым работникам с учетом реального уровня их квалификации, индивидуальной производительности труда и качества работы базовый КТУ может быть установлен выше или ниже 1,0. Работу различных подразделений оценивают руководители подразделений во время совещаний и планёрок. В результате положительной оценки выражается благодарность как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия представлена материальным вознаграждением в виде премий.

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ООО «УниверсалОптТорг»  в улучшении результатов работы предприятия. На предприятии существуют два вида премирования: текущее и единовременное.

Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

Основные рабочие получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом. Вспомогательные работники предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли. Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.

Текущее премирование по решению может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование (таблица 2.12).

 

Таблица 2.12 – Данные о премировании работников ООО «УниверсалОптТорг» 2007-2010 года

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г., план
Текущее премирование, всего, тыс. руб., в том числе:	252	165	-	103,8
- за выполнение производственного  задания, тыс. руб.; - за основные результаты  хозяйственной деятельности, тыс. руб.; - за работу в сверхурочное  время, в выходные и праздничные  дни, тыс. руб.	186,2     32,5   33	105,5     29,2   30,3	-     -   -	66,2     20,4   17,2

 

Из данных таблицы следует, что текущее премирование на предприятии в 2009 году было отменено вовсе, а за период 2007-2008 г.г. наблюдается снижение по всем показателям премирования, то есть в 2008 году относительно 2007-го суммы на текущее премирование стали на 34,5%, в том числе за выполнение производственного задания – на 43,3%, за основные результаты деятельности – на 10% и за работу в сверхурочное время – на 8,2%. Всё это указывает на влияние мирового финансового кризиса на принятие решений управленческим персоналом предприятия. Однако в 2010 году руководство приняло решение возобновить премирование персонала, поскольку ситуация стабилизировалась и необходимо принимать меры по стимулированию труда производственных рабочих.

Вид премии за профессиональное мастерство на исследуемом предприятии вообще отсутствует, остальные виды премий носят минимальный характер и имеют тенденции к снижению.

Так, премии за выполнение производственного задания сократились на 43,3%; премии за основные результаты хозяйственной деятельности снизились на 10,2%, а премии за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни – на 8,2%.

Данная ситуация говорит о слабо развитой системе материального поощрения сотрудников предприятия и, как следствие, отсутствию у работников дальнейшей мотивации к труду.

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

• по итогам успешной работы предприятия за год.
• за выполнение дополнительного объема работ.
• за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
• за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
• в связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

Представим результаты единовременного премирования по предприятию ООО «УниверсалОптТорг» (таблица 2.13).

 

Таблица 2.13 – Результаты единовременного премирования сотрудников ООО «УниверсалОптТорг» за 2008-2010 года

 

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г., прогнозируемое выполнение	2009 к 2008	2010 к 2009	2010 г. к 2008 г., %
Единовременное премирование, всего, тыс. руб., в том числе: - за успешную работу  предприятия за год, тыс. руб.; - за выполнение дополнительного  объема работ, тыс. руб.	1004,1   4,8   26,4	142,2   15,4   34,8	1054,2   14,1   47,5	14,1   320,8 131,8	741,4   91,6   136,5	105,0   293,8   180

 

Как видно из представленной таблицы, единовременное премирование, наоборот, показывает динамику незначительного роста. Показатель единовременного премирования увеличился на 5%. Рассматривая структуру единовременного премирования, мы видим, что она представлена двумя видами премий: за успешную работу предприятия за год и за выполнение дополнительного объема работ, которые за анализируемый период значительно выросли – на 193,8% и на 80% соответственно. Такие виды премий как: за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, и за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов – отсутствуют вовсе.

Отметим, что премирование на предприятии ООО «УниверсалОптТорг» осуществляется на основании Положения о премировании работников.

Согласно Положению, на исследуемом предприятии предусматривается текущее и единовременное  премирование, размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

Размер текущих премий работников предприятия установлен в размере 40% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

Для выявления проблем мотивации трудовой деятельности, было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала в ООО «УниверсалОптТорг». Был выбран метод анкетного опроса как наиболее простой и эффективный метод.

Анкетный опрос проводился конфиденциально с небольшими группами людей (по 10 человек, отдельно по каждой категории персонала предприятия) в три этапа.

На первом этапе исследования нами была проведена диагностика методом анкетного опроса.

На втором этапе проводились аналитические процедуры.

На третьем, заключительном этапе исследования, составлялся отчет о полученных результатах.

В таблице 2.14 отражены полученные результаты по 1-ой группе.

 

Таблица 2.14 – Результаты анкетирования административно-управленческого персонала ООО «УниверсалОптТорг» от 17.09.2010 г.

Показатель	Результат опроса
	Неуд., %	Удов., %
Размер заработной платы (отмена соц. выплат)	10	90
Работа без больших напряжений и стрессов	30	70
Перспективы профессионального и служебного роста	19	79
Взаимоотношения с непосредственным руководителем	3	97
Информированность на предприятии	25	75
Важность и ответственность выполняемой работы	6	94
Условия труда	9	91
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне	2	98
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж)	2	98
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе	19	81
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе	28	72
Соответствие работы вашим способностям	9	91
Работа как средство достижения успеха в жизни	18	82