Мотивация персонала предприятия на примере ООО УниверсалОптТорг

Формы морального стимулирования представим в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Формы морального стимулирования работников ООО «УниверсалОптТорг»

Виды морального поощрения	Практическое осуществление морального стимулирования
Информирование о том, что происходит в организации	Посредством проведения собраний, семинаров
Отслеживание и учет потребностей персонала, их динамика	Ежегодное анкетирование сотрудников
Согласование целей персонала с целями предприятия	На собраниях
Планирование карьеры сотрудников	Должно осуществляться менеджером по персоналу
Предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.)	Необходимо для всех сотрудников

Продолжение таблицы 3.3

Оценка и поощрение хорошо выполненной работы, в том числе: - доска почета; - премирование; - вручение грамот; - повышение квалификации; - предоставление социальных  услуг.
Делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников	Посредством участия персонала в управлении, каждое предложение поощряется
Персональное внимание (прямое / косвенное)
Профессиональное развитие /карьерный рост/ внедолжностная карьера	Посредством проведения аттестации, оплаты руководителем обучения или повышения квалификации сотрудников
Престиж предприятия (имидж)	Реклама, качество работ и облсуживания
Культура предприятия, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д.

 

Основными интегральными показателями эффективности проекта являются:

- индекс прибыльности, или  коэффициент дисконтированного дохода (PI);

- чистый приведенный доход, или чистый дисконтированный доход (NPV);

- внутренняя норма рентабельности, или предельная эффективность капиталовложений (коэффициент рентабельности инвестиций) (IRR).

Для определения этих показателей используются дисконтированные суммы поступлений и выплат. Сумма поступлений включает в себя доходы от работы ООО «УниверсалОптТорг». Сумма выплат включает в себя постоянные издержки, переменные издержки, налоги (единый налог на вмененный доход), выплаты процентов по кредиту.

Для данного предприятия все три показателя эффективности реализации проекта рассчитываются в соответствии с предполагаемым реалистическим вариантом развития событий. Коэффициент дисконтирования во всех трех вариантах одинаковый и принимается равным учетной ставке Банка России (7,75% годовых по состоянию на 1июня 2010 года). 

Таким образом, дисконтированная сумма поступлений, приведенная к настоящему уровню, равна 3 216 000 руб. ((10 800 000+ 16 065 000 + 11 265 000 + 2 070 000)*7,75%), а дисконтированная сумма выплат, также приведенная к настоящему уровню, равна 1 606 720 руб ((1 076 000 + 16 615 000 + 2 393 000)*8%).

Индекс прибыльности, или коэффициент дисконтированного дохода (PI), для эффективных проектов не должен быть меньше единицы. Этот индекс определяется отношением дисконтированной суммы поступлений к дисконтированной сумме выплат:

 

 

 

Чистый приведенный доход, или чистый дисконтированный доход (NPV), определяется как разность между дисконтированной суммой поступлений и дисконтированной суммой выплат. Этот показатель представляет собой оценку сегодняшней стоимости будущего дохода. Для эффективных проектов NPVдолжен быть положительным. В нашем случае

NPV = 2 900 240 py6.

Внутренняя норма рентабельности, или предельная эффективность капиталовложений (коэффициент рентабельности инвестиций) (IRR). Рассчитывается норма дисконта, для которой дисконтированная стоимость чистых поступлений от проекта равна I дисконтированной стоимости инвестиций. Для данного проекта показатель IRR определен при помощи компьютерных электронных таблиц MS EXCEL с использованием дисконтированных сумм, приведенных к будущему периоду: внутренняя норма рентабельности проекта составляет 42,65%, т.е. запас рентабельности разрабатываемого проекта составляет свыше 32,15% годовых (42,65% - 10,5%).

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В результате проведённого исследования было раскрыто понятие «мотивация», определена её роль в системе управления персоналом предприятия в современных экономических условиях развития нашего общества.

На основании проведённого исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать, что мотивация – это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.

Используемые компаниями формы поощрения можно разделить на несколько групп.

Первая группа:

- ценные подарки;

- моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т.п.);

- отгулы и дополнительные отпуска.

 Вторая группа менее  распространена:

- внесение имени сотрудника в анналы истории;

- вывешивание портрета наиболее отличившихся на доску почета;

- награждение памятными значками.

Третья группа выглядит несколько экзотично:

- компании в качестве поощрений берут у сотрудников в долг под проценты;

- предлагают сотрудникам  участие в прибыли;

- и даже продают сотрудникам  акции.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания):

- привлечение средств персонала под %;

- моральные поощрения;

- занесение в книгу истории организации или на доску почета;

- награждение туристическими путевками, памятными значками и т.п.;

- отгулы, дополнительные отпуска и ценные подарки.

Кроме того, в рамках исследования было уделено достаточно внимания методике оценки системы мотивации персонала на предприятии, что позволило в дальнейшем провести оценку системы мотивации труда на конкретном предприятии.

Общество с ограниченной ответственностью  «УниверсалОптТорг» учрежденное в 2005-м году - это торговое предприятие, специализирующееся  на мелкооптовой и розничной продаже метизной продукции. Кроме того, предприятие занимается комплектацией сборных заказов.

Как показал анализ финансового состояния предприятия, ООО «УниверсалОптТорг» испытывает ряд трудностей по состоянию 2010 года относительно показателей предыдущих двух лет. Как показал анализ финансового состояния ООО «УниверсалОптТорг» на основе финансовых коэффициентов, данное предприятие имеет  неустойчивое финансовое состояние, но удовлетворительные показатели платежеспособности и ликвидности. Финансовое состояние предприятия имеет тенденцию к ухудшению.

На фоне финансовых показателей не менее значительное влияние на деятельность предприятия оказывают кадровые неурядицы, в частности постоянная текучка кадрового состава предприятия, недостаточное число основных и вспомогательных производственных рабочих

Всё это в первую очередь связано с плохой организацией работы отдела кадров предприятия, а именно с существующей системой отбора и найма персонала. Поскольку основные финансово-экономические показатели хоть и не очень устойчиво, но развиваются, следовательно, в компании проводятся постоянные мероприятия по улучшению, механизации, автоматизации и информатизации условий труда. Это ещё один показатель необходимости создания постоянного кадрового состава во избежание дополнительных материальных затрат на обучение и переподготовку кадров.

В условиях экономического кризиса в ООО «УниверсалОптТорг» как и ряде других предприятий РФ одним из основных стимулов побуждения работников к эффективному и ответственному труду является оплата труда работника. В связи с этим проведём анализ эффективности использования фонда заработной платы как основного средства стимулирования труда на предприятии.

В результате проведённого анализа системы мотивации персонала на предприятии при написании исследования следует сделать следующие выводы:

а) Размер заработной платы: Только 23% опрошенных отметили, что удовлетворены размером заработной платы.

б) Работа без больших напряжений и стрессов: 24% отметили, что их работа не требует больших напряжений.

в) Перспективы профессионального и служебного роста: Опрос показал, что лишь 39% сотрудников предприятия видят какие-либо перспективы карьерного роста.

г) Взаимоотношения с непосредственным руководителем: 60% опрашиваемых отметили удовлетворенность данным показателем.

д) Информированность на предприятии: 66% работников отметили доступность информации о целях и задачах предприятия.

е) Важность и ответственность выполняемой работы: 55% опрошенных работников считают свою работу необходимой и важной для общества.

ж) Условия труда: В ООО «УниверсалОптТорг» уделяют достаточно внимания данному показателю. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса - 66%.

з) Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне: Данный показатель скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией, он составил 45 %.

и) Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей: 75% опрошенных отметили удовлетворенность этим показателем. Это показатель того, насколько эффективно организована работа в целом.

к) Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе: 81% опрошенных ответили, что их удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты.

л) Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе: 73% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 27%, - что не удовлетворяет.

м) Соответствие работы вашим способностям: Опрос показал среднюю удовлетворенность данным показателем – 54%.

н) Работа как средство достижения успеха в жизни: 57% опрошенных работников отметили удовлетворенность данным показателем.

В качестве мер направленных на улучшение ситуации, можно предложить следующие основные меры:

• Учреждение стабилизационного фонда для устранения перебоев с заработной платой в случаях временных спадов в реализации продукции и разработать систему оценок для повышения уровня мотивации сотрудников;
• Проведение антикризисных мероприятий, направленных на укрепление трудовой самодисциплины;
• Введение в штат должности менеджера по персоналу.

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Конституция Российской Федерации, М.: «Юридическая литература», 2009.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г // Справочно-правовая система Консультант Плюс с изменениями и дополнением на 20.11.2010
3. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера, М.: БЕК, 2007.
4. Абросимов И.Д. Менеджмент как система управления, М.: БЕК, 2008.
5. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов, М.:ЮНИТИ, 2009.
6. Антикризисное управление: от банкротства - к финансовому оздоровлению / Под ред. Г. П. Иванова, М.: Закон и право: ЮНИТИ, 2007.
7. Антикризисное управление: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Э. С. Минаева, В. П. Панагушина, М.: «ПРИОР», 2008.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, М.: Дело, 2008.
9. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Учебник для студентов экономических вузов, М.: «Интерпрессервис», 2008.
10. Бляхман Л. С. Основы функционального и антикризисного менеджмента: Учеб. пособие., СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2009.
11. Большой экономический словарь / под ред. Азримяна А.Н., М.: Институт новой экономики, 2007.
12. Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние предприятия. Практическое пособие, М.: Издательство «ПРИОР», 2008.
13. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник, М.: ТК Велби, 2008.
14. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для вузов. - 3-е изд., М.: «Гардарика», 2007.
15. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики, М.: АСТ, 2009.
16. Волков О.И. Экономика предприятия, М.: Инфра-М, 2007.
17. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий, М.: Финансы и статистика, 2008.
18. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов, М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 2009.
19. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала, М.: МНИИПУ, 2007.
20. Гурьянов С.Х., Поляков И. А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика расчетов по экономике труда на промышленных предприятиях), М.: АСТ, 2008.
21. Егоршин А.П. Управление персоналом, Н.Новгород: НИМБ, 2007.
22. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие, М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007.
23. Карпова Т.П. Управленческий учет, М.: ЮНИТИ, 2008.
24. Кац И. Антикризисное управление предприятием // Проблемы теории и практики управления, 2009, № 2, С. 82-85.
25. Кибанов А.А. Управление персоналом организации, СПб.: Питер, 2008.
26. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, М.: Проспект, 2007.
27. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под редакцией К.Я. Ана-ньевой, М.: ИКФ ОМЕГА –Л, 2008.
28. Крутик А. Б., Муравьев А. И. Антикризисный менеджмент, СПб.: «Питер», 2009.
29. Курс экономической теории: Учеб. пособие / Под ред. М. Н. Чепурина,Е, А. Киселевой, Киров: Изд-во МГИМО, 2007.
30. Меркушова Н.И Экономика предприятия: учебно-методическое пособие,Самара: Самарский институт управления, 2009.
31. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации, М.: НИИ труда, 2008.
32. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте, СПб.: Питер, 2007.
33. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности, М.: Издательство «Экзамен», 2009.
34. Основы управления персоналом / Под. ред. Генкина Б.М., М.: Дело, 2008.
35. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности, М.: Экономист, 2007.
36. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации, М.: ИНФРА-М, 2008.
37. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, М.: Инфра-М, 2007.
38. Сацков Н.Я. Практический менеджмент, М., 2007.
39. Сио К. К. Управленческая экономика: Пер. с 7-го англ. изд., М.: ИНФРА-М, 2008.
40. Скляренко В.К., Прудников В.М., Акуленко Н.Б., Кучеренко А.И Экономика предприятия (в схемах таблицах и расчетах), М.: Инфра-М, 2008.
41. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием предприятия: Учеб. пособие / ГАУ, М., 2008.
42. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом, СПб.: Питер, 2008.
43. Стражев В.И. Оперативное управление предприятием, проблемы учета и анализа, Минск, 2009.
44. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова, М.:Инфра-М, 2007.
45. Урезов В.А., Александрова В.Ф., Зверев С.М. Справочник руководителя (менеджера) предприятий, М.: АСТ, 2008.
46. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе, М.: Акалис, 2009.
47. Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э. Экономика предприятия: учебное пособие, Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2007.
48. Экономика и социология труда. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А.Чуланова. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2008.
49. Экономика труда / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова, М.: Экономика, 2008.
50. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой, М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2008.
51. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина, М.: Юристъ, 2007.
52. Яковлев В. А. Приоритеты и механизмы национальной программы вывода России из системного кризиса и перехода к устойчивому экономическому росту // «Круглый стол» Совета Федерации, Выпуск 6, 17 февраля 2009 г., С. 9. [www.governor.spbnevvs.ru]