Содержание 

Введение 4

1 Теоретические аспекты трудовой мотивации персонала 7

1.1 Мотивация труда как элемент  процесса управления персоналом  на предприятии 7

1.2 Место и роль мотивации труда  на предприятии 14

1.3 Методика анализа системы стимулирования  труда 22

2 Система управления трудовой мотивацией персонала на ООО «УниверсалОптТорг» за 2008-2010 годы 28

2.1 Краткая характеристика предприятия 28

2.2 Использование  персонала предприятия 34

2.3 Анализ существующей системы  управления мотивацией труда 46

3 Совершенствование системы управления трудовой мотивацией персонала на примере ООО «УниверсалОптТорг» 58

3.1 Пути совершенствования материального  стимулирования труда 58

3.2 Нематериальные возможности стимулирования  трудовой мотивации персонала  на предприятии 62

3.3 Экономическая эффективность мероприятий  по стимулированию труда работников 67

Заключение 75

Список использованной литературы: 79

Приложение А 83

Приложение Б 84

Приложение В 86 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 

     Дипломная работа 100 с., 15 таблиц, 5 схем, 8 рисунков, 40 библиографических источников 

     Ключевые  слова: ПРЕДПРИЯТИЕ, ПРЕДПРИЯТИЕ МАШИНОСТРОЕНИЯ, МОТИВАЦИЯ, МОТИВЫ, ПОТРЕБНОСТИ, ТРУДОВАЯ СРЕДА, МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ, ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА, МАТЕРИАЛЬНЫИ МОРАЛЬНЫЕ СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ. 

     Объектом  исследования является Общество с ограниченной отвественностью «УниверсалОптТорг»

     Цель  исследования состоит в изучении управление трудовой мотивацией персонала  предприятия на примере ООО «УниверсалОптТорг» по её совершенствованию

     Методы  и подходы, использованные в ходе выполнения проекта. Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в обобщении научного знания по данной проблеме.

     Практическая  значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы для совершенствования управления системой мотивации труда на предприятии в современных условиях.

     В работе использовались методы как эмпирического  исследования: сравнительно-сопоставительный, наблюдение, так и используемые как  на эмпирическом, так и на теоретическом  уровне исследования: абстрагирование, анализ, синтез и дедукция.

              В ходе исследования были использованы  нормативно - правовые акты Российской  федерации, Свердловской области,  финансовая и бухгалтерская отчетность  ООО «УниверсалОптТорг», а также  научные труды,  статьи ведущих  отечественных и зарубежных ученых  – экономистов и менеджеров.

Введение 

     Актуальность  выбранной темы объясняется тем, что одной из причин  «выживаемости» предприятий в условиях современных  рыночных отношений является эффективное  управление персоналом.

     Среди же комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и  разумного применения творческих сил  человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. И именно мотивационные характеристики на рынке труда определяют цену на рабочую силу, которая является самым  дорогим фактором развития предприятия. Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования работников.

     Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие  отрицательные результаты, как текучесть  кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

     А сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные  и инициативные работники, высоко  организованные и стремящиеся к  трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью лишь традиционных форм материального стимулирования и  строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые  осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей  организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

     Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему форм и методов  управления человеком. Для этого  необходимо знать, как возникают  или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

     Основополагающим  фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров  и услуг, являются люди, работающие там. В первую очередь таких грамотных  и нужных людей необходимо найти, а это, как известно каждому руководителю, не так просто. После того, как  такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном это  проблемы, связанные с отсутствием  мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание  работать, а в последствии и  желание вообще поменять работу.

     Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Конечно, каждый руководитель мечтает о целеустремленных и  работоспособных служащих, но достоин  ли он их? Создал ли он такой характер производственных отношений и обстановку в целом, которые стимулировали  бы такое поведение?

     Вполне  реальны также проблемы подбора, обучения и сохранения квалифицированных  специалистов, но если взять ценность этих работников для организации  еще и с точки зрения затрат, которые потребовались бы в случае их замены, становится понятным то значение, которое руководители предприятий  уделяют использованию психологических  и материальных способов создания заинтересованности в труде.

     Именно  этим и определён выбор темы исследования.

     Цель  исследования: является управление трудовой мотивацией персонала предприятия на примере ООО «УниверсалОптТорг» по её совершенствованию.

          Объект исследования – ООО «УниверсалОптТорг».

     Предмет исследования – система управления трудовой мотивацией персонала ООО  «УниверсалОптТорг».

     Тогда из цели определено следующее итак:                                                                     

     1) Изучить теоретические аспекты трудовой мотивации персонала предприятия.

     2) Проанализировать и дать оценку организации стимулирования труда и оплаты труда ООО «УниверсалОптТорг», как одного из главных показателей материального стимулирования работников.

     3) Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления трудовой мотивацией на предприятии.

     Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в обобщении научного знания по данной проблеме.

     Практическая  значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы для совершенствования управления системой мотивации труда на предприятии в современных условиях.

     В работе использовались методы как эмпирического  исследования: сравнительно-сопоставительный, наблюдение, так и используемые как  на эмпирическом, так и на теоретическом  уровне исследования: абстрагирование, анализ, синтез и дедукция.

         В ходе исследования были использованы нормативно - правовые акты Российской федерации, Свердловской области, финансовая и бухгалтерская отчетность ООО «УниверсалОптТорг», а также научные труды, статьи ведущих отечественных и зарубежных ученых – экономистов и менеджеров. 
 
 

1 Теоретические аспекты  трудовой мотивации  персонала

     1.1 Мотивация труда  как элемент процесса  управления персоналом  на предприятии

 

     Обобщая  определения  понятия «мотивация»,  можно  отметить,  что  она рассматривается  с двух точек зрения: с одной  стороны, выступает  как процесс  внешнего воздействия с целью  побуждения к совершению определенных действий, с другой стороны, мотивацией  также  является  внутреннее  состояние  личности,  определяющее  его  выбор  и поведение.  Таким  образом,  мотивация  представляет  собой  совокупность  внутренних  и внешних движущих сил – соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих человека к деятельности,  задающих  ее  формы,  степень  интенсивности,  уровень  затраты  усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [13, C.92].

     В  этом  же  контексте  различают  понятия  внешней  и  внутренней  мотивации.

     Деятельность  человека  находится  как  под  влиянием  мотивов,  возникших  в  процессе взаимодействия  человека  со стоящей  перед  ним  задачей,  так  и  стимулов,  возникших  из внешней среды и побуждающих  к действиям, направленным к решению  задачи. В первом случае речь идет о  внутренней мотивации, примером которой  может быть стремление к достижению, к завершению работы, к приобретению опыта, к познанию и т.п. В другом случае стимулы к деятельности вызваны  внешним воздействием, это внешняя  мотивация. В управлении важно учитывать  наличие этих двух типов мотивации, так как реально менеджер может  опираться только на внешний тип  мотивации, но при этом учитывая возможность  параллельного возникновения у  работника внутренней мотивации.

     При анализе и проектировании сложных  управленческих систем, таких как  система мотивации,  системный  подход  является  весьма  действенным.  Каждая  система  содержит элементы, связи, цели, подсистемы, сама является подсистемой для системы более высокого порядка,  имеет  свою  структуру.  Любая  система  также  подвержена  влиянию  факторов надсистемы  и  системы  актуальной  среды.  Система  мотивации,  как  любая  система человеческой  деятельности,  подлежит  описанию  принципами,  методологией,  при  этом является гибкой, должна подлежать постоянному анализу и корректировкам [14, C.102].