Мотивация персонала предприятия на примере ООО «УниверсалОптТорг»

     Существуют  разные подходы к определению  системы мотивации и ее подсистем  и элементов. Выделим три ключевые подсистемы: подсистему внутренней мотивации, подсистему внешней мотивации и  подсистему оценки. Систему мотивации, ее структуру, подсистемы, элементы, их взаимосвязи, а также управляющую  систему можно представить на рисунке 1.1 [34, C.42]: 

Рисунок 1.1 - Система мотивации персонала 

     Двойное понимание мотивации, с одной  стороны, как внутреннее свойство работника, определяющее цели и мотивы его трудовой деятельности, и с другой стороны, как функцию управления,  стимулирующую  работника  к  определенного  рода  поведению,  отвечающему целям  организации, позволяет выделить две  крупные подсистемы: подсистему внутренней мотивации и подсистему внешней  мотивации. Внутренняя мотивация, как  уже отмечалось  ранее,  не  может  подвергаться  прямому  воздействию,  однако  она  должна  исследоваться, оцениваться,  учитываться  при  отборе  элементов  внешней  мотивации,  их  характере  и  интенсивности.  Подсистема  внешней  мотивации  определяет  тот  перечень  элементов воздействия на мотивацию, которые могут и должны использоваться на предприятии. 

     Предлагаемое  выделение  системы  оценки  в  отдельную  подсистему  обусловлено  несколькими причинами [35, C.123]:   

• во-первых, оценка сама по себе является мотивирующим фактором, поэтому она  является  составной  частью  мотивационной  системы  и  также  воздействует  на системообразующий фактор – поведение работника;   
• во-вторых, оценка внутренней мотивации позволяет получить представление приоритетности  и  степени  удовлетворенности  основными  факторами  рабочей  среды, позволяет построить мотивационный профиль, выявить ценности и приоритеты работников, что должно учитываться в управлении и в частности при построении подсистемы внешней мотивации;   
• в-третьих,  оценка  качества  и  результативности  работы  является  одним  из важнейших  оснований  для  распределения  стимулов,  воздействия  элементов  подсистемы внешней мотивации;    кроме  того,  подсистема  оценки  обеспечивает  встроенный  механизм  оценки результативности  функционирования  системы  мотивации  по  части  очень  важных показателей и критериев, таких как качество работы, результатов труда, текучести, т.е. обеспечивается постоянная самооценка системы. 

     Для системы мотивации управляющей  является система управления предприятием и, как правило, подсистема управления персоналом. Если отдел персонала на предприятии не образован, то можно выделить подсистему целей мотивации персонала. 

     Системообразующим фактором является поведение работника, которое определяется внутренними  мотивами  и  внешними  стимулами  и  выражается  в  определенном  уровне качества  выполнения  работы,  соответствия  целям  организации  и  другим  критериям эффективности. Поведение, охарактеризованное определенными  результатами, информация о  мотивации  дает  управляющей  системе  основание  для  внесения  определенных в  различные элементы системы.

     Каждая  подсистема системы мотивации также  имеет сложную структуру, большой  набор подсистем и элементов, которые необходимо рассмотреть.

     Подсистема  оценки для целей создания и управления системой мотивации, по мнению автора,  должна  распадаться  на  две  большие  подсистемы:  систему  оценки  внутренней мотивации  и  систему  оценки  качества  работы  и  результативности  персонала,  как  это представлено на рисунке 1.2 [38, C.55]. Непосредственное влияние на поведение оказывает сам факт проведения оценки, оказания внимания, реализация функции контроля. Кроме того, большая роль отводится получению информации о внутренней мотивации и результатах работы для последующего отбора и правильного использования элементов внешней мотивации.

Рисунок 1.2 - Подсистема оценки 

     Подсистема  внешней  мотивации  подлежит  большому  рассмотрению  в  литературе, поскольку с практической точки  зрения именно применение элементов  внешней мотивации для работников соответствует одной из главных  функций управления – функции  мотивации [39, C.29].

     Элементы  этой подсистемы детализируются, изучаются  на практике с точки зрения степени  влияния на результаты работы.

     Таким образом, система мотивации состоит  из трех основных подсистем: подсистемы внутренней  мотивации,  подсистемы  оценки  и  подсистемы  внешней  мотивации.  Каждая имеет свой набор  элементов, в зависимости от специфики  отрасли и предприятия, от его  целей, ресурсов и принципов создания, может выделяться свой перечень таких  элементов. 

     Основная  задача создания систем мотивации заключается  в том, чтобы выработать и закрепить  необходимое производственное поведение  сотрудников. Можно выделить два  направления решения этой задачи [38, C.70].

1. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.
2. Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В современных условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

     Создание  оптимальной системы мотивации  предполагает применение обоих направлений  с учетом конкретной ситуации, сложившейся  на предприятии. Так, для получения  результата в краткосрочном периоде  акцент смещается в сторону первого  направления, т. е. оперативного воздействия  на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение  проблем создания и удержания  долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму  направлению, а именно, созданию корпоративной  философии, культуры как основополагающего  мотивационного фактора, объединяющего  и направляющего усилия всех для  достижения корпоративных целей.

     Сформулируем  основные принципы проектирования системы  мотивации (СМ) труда [36, C.109].

1. Соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). СМ должна формировать и поддерживать то производственное поведение, которое способствует реализации заявленной стратегии.
2. Гибкость при использовании различных методов мотивации и видов стимулирования, способность к изменениям.
3. Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к динамичной и непредсказуемой внешней среде.
4. Комплексность. Проблема мотивации должна решаться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип комплексности предполагает, что методы мотивации должны развиваться по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников или малые группы, но и всех сотрудников предприятия как членов единого коллектива.
5. Системность. Принцип системности предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами СМ. В результате должна быть создана такая СМ, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации).
6. Ясность СМ предполагает, что сотрудникам понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе.
7. Эффективность СМ. В качестве основного результата функционирования системы мотивации можно выделить увеличение степени удовлетворенности, которая привела к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей.

     Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации.

     В теории выделяют четыре основных метода мотивации [35, C.49]:

• вознаграждение - в виде систем материального и нематериального стимулирования;
• принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т. п.;
• солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы;
• приспособление - воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена.

     Состав  «мотивационной смеси» определяется конкретной ситуацией, в которой функционирует  организация. К ситуационным переменным относятся: вид системы управления (административно-командная и т. д.), динамика внешней среды, стратегия  предприятия на рынке, вид организационной  культуры, тип производства (массовое, серийное и т. д.), вид выпускаемой  продукции (сложная-простая), организационная  структура, квалификация персонала  и др. 
 

     1.2 Место и роль  мотивации труда  на предприятии

     Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным  и процессным подходами. Системный  подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию  как непрерывный процесс рождения мотивов. В самом общем виде мотивацию  трудовой деятельности представим в  виде следующей модели (рисунок 1.3) [40, C.128].

Рисунок 1.3 – Мотивация трудовой деятельности 

     С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.

     Трудовая  среда (организация) призвана позволить  человеку удовлетворить свои потребности  путем эффективной работы по достижению целей организации.

     Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.

     Труд  и его оценка является конечным пунктом  процесса мотивации и важнейшим  элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации  труда в организации. Личность работника  с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рисунок 1.4) [34, C.92]. 

Рисунок 1.4 – Трудовая среда 

     Потребности - это забота личности о необходимых  средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому  сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными теориями мотивации. 
Ряд потребностей имеет непосредственное отношение к проблемам мотивации труда и обладает конкретно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить:

     - потребности в самоуважении (добросовестная  трудовая деятельность независимо  от контроля и оплаты труда),

     - потребность в самоутверждении  (высокие количественные и качественные  показатели в труде ради одобрения  и авторитета),

     - потребность в общежитии (установка  на трудовую деятельность как  условие и повод для человеческих  контактов) и др. [25, C.92].

     Кроме этих потребностей, которые условно  назовем содержательными потребностями, в процессе труда возникают потребности  в справедливости и в удовлетворении ожиданий – процессные потребности.

     Характер  потребностей определяется психологической  и ценностной структурами личности.

     Составляющими психологической структуры являются: характер и темперамент личности, ее направленность, предрасположенность, способности, одаренность, производительность.

     Ценностная  структура личности – это совокупность различных ценностей, т.е. представлений  человека о главных и важных целях  жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и методах достижения этих целей [24, C.83]. 
Если психологическая структура человека является врожденной, то ценностная структура формируется в процессе воспитания и образования. Большое влияние на структуру ценностей оказывает жизненный опыт, социальное положение, материальное обеспечение, национальность, вероисповедание, возраст и здоровье человека.