Основными тенденциями развития систем мотивации  персонала  хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и социально-психологических методов  стимулирования,  разработка и др.

    Проведенный в работе анализ ОАО «Молоко» показал, что комбинат успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях.  Предприятие занимает довольно большую долю на рынке молочной промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.

    В 2008 году у ОАО «Молоко» произошел прирост объема производства на 7 %, объема реализации на 5 % по сравнению с уровнем прошлого года.  Рост балансовой прибыли составил 3,963 млн. руб., уровень рентабельности реализованной продукции  существенных изменений не претерпел.  Чистая прибыль предприятия возросла более чем в 2 раза по сравнению с уровнем прошлого года и составила 36267 тыс. руб.

    Анализ  системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО «Молоко» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

    Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО «Молоко» являются следующие аспекты:

    – низкая эффективность внутрипроизводственных отношений,  обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных  фондов, трудовых и материальных ресурсов;

    – в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и  премиальных, не уделяется  внимание  дополнительно отработанному   времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

    – в некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда;

    – оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди,  не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;

    – низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе  и развития карьеры.

    Недостатки  системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

    Основными направлениями развития системы  стимулирования персонала на ОАО «Молоко» в сложившихся условиях могут стать:

    – развитие системы управления деловой карьерой;

    – применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

    – расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

    Для формирования  системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:

    1) провести создание основ функционирования  системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и  управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

    2) На основе изучения потребностей  и интересов работников провести  дальнейшее развитие карьерной  системы предприятия и  используемых  методов стимулирования.

    Программы развития картеры для обеспечения  систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

    В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и  осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

    Для повышения экономического стимулирования существующая на ОАО «Молоко»  сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника. 

    Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить норматив отчислений  в фонд участия работников в прибылях в размере  4,68 % от выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

    Так же может быть усовершенствован действующий  список социальных выплат. Дополнительными  социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО «Молоко» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.  Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

    Предложенные  формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

    Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ОАО «Молоко» могут быть:

    – поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами;

    – формирование и развитие организационной культуры на основе.

    Создание  на предприятии  системы  предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит  обеспечить  высокую эффективность функционирования системы  управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. 

    Оценка  экономической эффективности внедрения  разработанной системы оплаты труда, показал, что основные затраты на  проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный  на основании данных  учета предприятия равен 4,68 % от прироста  объема реализованной продукции, что  составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия  составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ОАО «Молоко», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

    Реализация  предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на  3 % от уровня 2008 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ОАО «Молоко» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли  в размере  18 млн. руб. (21 % от уровня 2008 года).

    В целом можно сделать вывод, что  внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 
 
    

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть  первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1994. - № 32.  - ст. 3301.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2005 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2005. - 31 декабря.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С. 50-52.
4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2008. № 4. С. 28-31.
5. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2005.- № 7. - Прил.: с. 44-47
6. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2005.- № 1. - С. 88-101.
7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
8. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2008.- № 11. - С. 14-19.
9. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2008.- № 7. - С. 48-49.
10. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. -  №1
11. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. -   2008. - №4. - С. 23-34
12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.
14. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
15. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2008.- № 10. - С. 29-31.
16. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2008.- № 5. - С. 33-36.
17. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.
18. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом.  - 2005. - №5.   
19. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
20. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2008.- № 3. - С. 41-44.
21. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2008.- № 2. - С. 83-88.
22. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2008.- № 12. - С. 87-92.
23. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //  Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
24. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
25. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996. 
26. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.- 224 с.
27. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.
28. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2008.- № 1. - С. 38-41.

    29. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2008. – С. 142-143.

    ПРИЛОЖЕНИЕ  1

    УТВЕРЖДАЮ

    Генеральный директор

    ОАО «Молоко»  

    ПОЛОЖЕНИЕ

    об  оплате труда работников ОАО «Молоко» 

    1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

    1.1. В соответствии с КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

    При этом комбинат обеспечивает гарантированный  законом минимальный размер оплаты труда.

    1.2. Комбинат использует оплату труда  как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются.

    1.3. Комбинат в качестве базы использует  тарифную систему оплаты труда.  Заработная плата работников складывается из должностного оклада, доплат, премий и уральского коэффициента.

    1.4. Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

    1.5. Обязанности по соблюдению гарантий  начисления и выплаты заработной  платы работником возлагаются  на комбинат.                                       

    2. ТАРИФНАЯ ЧАСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

    2.1. Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. 2.2. При оплате труда рабочих применяется:

    2.2.1. повременная оплата, согласно окладам,  утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

    2.2.2. сдельная оплата труда за фактически  выполненную работу.

    2.3. К должностным окладам работников комбината установлены следующие доплаты: