МУНИЦИПАЛЬНОЕ    ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ   УЧЕРЕЖДЕНИЕ

«МЕЖШКОЛЬНЫЙ  УЧЕБНЫЙ КОМБИНАТ» г. ПЕНЗЫ. 
 
 
 

Курсовая  работа по теме: «Теоретические основы управления персоналом» 
 
 
 

                                        Выполнила:   Ученица 9 «А» класса

                                                                Средней  школы  № 67

                                                                 Лукьянова Татьяна.

                                        Проверила:  Карамышева  Татьяна  Николаевна              
 
 

                                         г. Пенза 2009г

ОГЛАВЛЕНИЕ.

•   Что необходимо знать компаниям, чтобы                                                                                            избежать типичных ошибок в управлении    персоналом.

•  Управление  персоналом.

•  Стили  управления  коллективом

•  Системы  управления

•  Литература

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Представленная работа посвящена теме "Теоретические основы управления персоналом". 
Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов. 
Тема "Теоретические основы управления персоналом" изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Для современного состояния науки характерен переход к глобальному рассмотрению проблем тематики "Теоретические основы управления персоналом". 
 
Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.

Что необходимо знать  компаниям, чтобы избежать типичных ошибок в управлении персоналом.

Вот уже несколько  лет как оценка персонала остается популярной темой обсуждения и одной  из наиболее востребованных услуг на консультационном рынке. Огромное количество выступлений, публикаций, проводимых семинаров. Своими представлениями стараются  поделиться и практикующие HR-специалисты  и руководители, эксперты консультационного  бизнеса.

Так много звучит мнений на тему и таких разных. Мы намерены, хотя бы немного прояснить  ситуацию, поговорив об ошибках, с  которыми могут столкнуться компании при проведении оценки персонала.

Часто приходится сталкиваться с ошибками, которые допускают компании при проведении оценочных процедур. Компании тратят внушительное количество времени, вовлекая высших и линейных руководителей, собирая "аттестационные комиссии", сотрудниками заполняется множество оценочных форм, выделяют серьезные бюджеты на создание собственных отделов оценки персонала, создание процедур оценки. И все это ради долгожданного результата – точной и надежной информации, на основании которой будут приняты серьезные управленческие решения. Коллег, увлекшихся "модными тенденциями" проведения оценки персонала, "чтобы было как у всех…" беспокоить не станем, в данном случае результат, видимо, устроит любой.

Итак, с одной  стороны, компании намерены делать важные выводы по итогам оценки персонала, с  другой, очень часто реальные последствия  проведенных оценочных процедур и принятых на их основании решений  не только не приводят к долгожданному  результату, но и сильно осложняют  жизнь компаний в дальнейшем. Либо и вовсе не дают ожидаемой информации.

Наиболее распространенные ошибки, которые компании допускают, занимаясь оценкой персонала  можно, условно, разделить на несколько  групп.

• Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.

 

• Подбор  персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

 

• Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим  местам и должностям.

 

• Методы  отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный  результат, во-вторых, они должны быть надежны. Методы отбора для каждого  предприятия (фирмы) должны учитывать  их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую  изменчивость.

К числу наиболее распространенных и часто применяемых  методов отбора следует отнести:

1. Заполнение анкет и написание автобиографий;
2. Проведение бесед в форме интервью;
3. Проведение различного рода тестов.

Анкеты могут  быть как общего характера (автобиографические), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные  вопросы, помогающие косвенно оценить  те или иные качества кандидата. Проведение различного рода собеседований или  интервью сейчас довольно популярно. Однако, для получения качественных результатов  при таком методе отбора необходимо выполнение целого ряда условий:

• высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, содержания и последовательности задаваемых вопросов;
• умение наладить психологический контакт, расположить к себе собеседника;
• способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;
• умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента;
• способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям;
• умение создавать хорошие условия для проведения интервью (время, интерьер и т.п.).

Тестирование  предназначено для оценки профессиональных, деловых и личных качеств  претендента по результатам решения заранее подготовленных задач — тестов. Чтобы правильно составить тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности.

Но существуют и такие тесты, которые позволяют  измерить соответствие претендента  не только содержанию, но и характеру  будущей работы. Например, для менеджера  или рекламного агента нужны определенные деловые и личностные качества (коммуникабельность, оперативность, мобильность и т.п.), которые также могут и должны тестироваться.

Наряду с анкетированием, собеседованием и тестированием  можно попытаться навести справки  о кандидате, обратившись в организацию, где он раньше работал. Это иногда позволяет дополнить информацию или оценить правильность изложенных в резюме сведений.

Кроме этого, можно  принять на работу сотрудников с  испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный  срок также можно рассматривать  как метод отбора персонала, позволяющий  оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте, в процессе выполнения конкретных трудовых функций и должностных  обязанностей.

Следующим этапом является подбор персонала, который  нацелен на обеспечение максимально  полного соответствия между вновь  принятыми сотрудниками и вакантными рабочими местами или должностями. Если Вы осуществляете целенаправленный прием и отбор работников, т.е. ведется поиск претендентов на замещение  определенных вакансий, то методы и  процедура отбора по существу превращается в методы и процедуры подбора. Если же наем и отбор ведутся, предположим, среди выпускников учебных заведений, то подбор может и должен быть отодвинут по времени для предоставления возможности молодым специалистам проявить свои качества, знания и предпочтения.

Стили  управления  коллективом

Есть несколько стилей управления коллективом:

• Один из них  авторитарный стиль, который  характеризуется  тем,  что управляющий единолично принимает решения и контролирует  их  исполнение. При этом стиле    минимум демократии, максимум  контроля. Является  оптимальным   в критических ситуациях, в условиях  дефицита  времени и ресурсов  на  начальных этапах, нет единых  норм  поведения, нет чёткости  в обязанностях, нет чёткой  статусно-рулевой   структуры. Используется  при простых задач , не  требующего  творческого подхода.
• Демократический, который  характеризуется : к  принятию  управленческого   решения привлекаются  все члены группы (могут  повлиять  на  окончательный  результат). Всегда  считается  с  мнением  сотрудников. Этот  стиль наиболее  эффективный. Удобен   при решении творческих  задач. При этом  стиле максимум  демократии,  минимум контроля. Большой интерес и высокие  требования  к  личности  сотрудника, но  и  руководителя. Знание  психологии  управления, развитие  коммуникативных навыков.
• Либеральный – пускается  всё  на  «самотёк». Ведёт  к  низким  результатам. Когда  создана  сплочённая  команда, при  решении  творческих  задач.

Системы управления

Мозговой штурм, как креативный метод решения  задач, стимулирует активность и  интуитивное мышление людей в  процессе поиска идей.

Используемая  литература:

• В.Г.ФЕДЦОВ, Г.Г.ЮДИНА  «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ  ПРЕДПРИЯТИЯ»
• ИВАНОВА  СВЕТЛАНА «ИСКУССТВО  ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА»
• КИБАНОВ, БАТКАЕВА И ДР. «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
• РОГОЖИН «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
• ФРЕДМУНД  МАЛИК «УПРАВЛЯТЬ, РАБОТАТЬ, ЖИТЬ»