Содержание

Ситуационная  задача №1

Организация процесса адаптации персонала 

     Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

     Термин  «адаптация» чрезвычайно широк  и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

     Трудовая  адаптация персонала – процесс совершенствования деловых и личных качеств работников.

     Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

     Адаптация работника – это приспособление индивидума к рабочему месту и трудовому коллективу.

     Понятие адаптации от В.В.Шкурко: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

     С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.¹

     Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:²

     ·    уменьшение стартовых издержек, так  как пока новый работник плохо  знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

     ·    снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

     ·    сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют  себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

     ·    экономия времени руководителя и  сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

     ·    развитие позитивного отношения  к работе, удовлетворенности работой.

     Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Суммировав  высказывания различных авторов  и вычленив главное, можно осуществить  классификацию адаптации по следующим  критериям:

1. По отношениям субъект-объект:
0. активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
0. пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:

прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

вторичная — при последующей смене работы.

4. По направлениям:

производственная 

непроизводственная.

     Есть  основные задачи решаемые службой управления персоналом любой организации:

     1.Каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Способы подбора сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации.

     Например, государственный призыв в армию, конкурсные экзамены в институт, вербовка членов политических организаций и т.д. Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм, т.е. заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное вознаграждение.

     2. Все без исключения организации  проводят "обучение" своих сотрудников,  чтобы объяснить стоящие перед  ними задачи и привести их  навыки и умения в соответствие с этими задачами. [5, с.43]

     Слово "обучение" взято в кавычки, поскольку воздействие организации на сотрудника может иметь различные формы, от десятиминутного инструктажа для землекопов до полугодовой программы интеграции для будущих руководителей - выпускников школ бизнеса.

     3. Организации осуществляют оценку  участия каждого из своих сотрудников  в достижении своих целей.

     Формы оценки так же многообразны, как  типы организаций - это может быть благодарность перед строем, повышение  в звании, присвоение очередного разряда, ежегодная аттестация и т.д.

     4. Каждая организация в той или  иной форме вознаграждает своих  сотрудников, т.е. компенсирует  затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая  над достижением организационных целей.

     Наиболее  распространенной и привычной формой вознаграждения является, безусловно, денежное вознаграждение или заработная плата, однако существует множество других видов компенсации сотрудникам натуральное вознаграждение в форме производимой организацией продукции или предоставляемых услуг, вознаграждение активных членов партии в виде назначения на государственную должность после победы на выборах, моральное удовлетворение, получаемое членами благотворительных организаций от своего участия в них и т.д.

     Нет четкой методики расчета численности  сотрудников службы УЧР. В то же время достаточно четко прослеживается следующая тенденция: число сотрудников организации на одного работника отдела человеческих ресурсов увеличивается по мере ее развития и совершенствования. Молодые организации нуждаются в большем внимании со стороны специалистов по управлению персоналом, чем зрелые.

     Проведем  сравнительный анализ литературных источников (см.табл.1).

     Таблица 1

     В книге Кибанова А.Я. наиболее доступно раскрыты понятия целей и задач  службы управления персоналом, развития данной службы и структуры из рассмотренных нескольких авторов.

     Среди основных целей адаптации новых  работников обычно выделяют следующие:

• возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат.³ Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.
• сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.
• снижение издержек по поиску нового персонала.
• формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

     Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. 

Ситуационная  задача №2

       Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации. 

     Целью системы управления адаптацией работников на ОАО «ЗМА» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

     Основными задачами адаптации являются:

     - сокращение периода приспособления  вновь принятых работников к  требованиям и условиям труда  на предприятии (уменьшение периода  привыкания новых работников  к профессии, приобретения ими  в короткие сроки необходимых  профессиональных навыков);

     - закрепление вновь принятых работников  в ОАО «ЗМА», повышение их  мотивации;

     - сокращение текучести персонала;

     - экономия времени непосредственного руководителя и коллег;

     - развитие у новых сотрудников  благоприятного и позитивного  отношения к работе, чувства удовлетворённости трудом;

     - снижение чувства дискомфорта,  тревожности и неуверенности  у новых сотрудников;

     - уменьшение издержек, связанных  со временем достижения новыми  сотрудниками необходимых показателей  работы.

     Для совершенствования работы службы управления персоналом предприятия, можно внести предложение по созданию оптимальной структуры кадровой службы, рациональному разделению обязанностей между сотрудниками службы управления персоналом, совершенствованию кадровой документации для более качественной работы с персоналом предприятия.

     Для этого нужно расширить данную службу до двух человек и выделить ее в самостоятельную службу в организационно-управленческой структуре предприятия. В состав службы управления персоналом будет входить инспектор по кадрам и специалист по кадрам.

     Расширение  службы управления персоналом до двух специалистов повысит качество работы, так как разделится круг обязанностей. Инспектор по кадрам и специалист по кадрам будут заниматься каждый своим делом.