Инспектор по кадрам ООО «ЗМА а» обязан:

     - вести учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;

     - оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам;

     - формировать и вести личные дела работников, вносить в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;

     - подготавливать необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представлять работников к поощрениям и награждениям;

     - заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки, производить подсчет трудового стажа, выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

     - производить записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих;

     -вносить информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале организации, следить за его своевременным обновлением и пополнением;

     -вести учет предоставления отпусков работникам, осуществлять контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

     -оформлять карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций;

     -изучать причины текучести кадров, участвовать в разработке мероприятий по ее снижению.

     Специалист  по кадрам в ООО «ЗМА» будет обязан:

     - участвовать в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения;

     - принимать участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений;

     - анализировать состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвовать в разработке мероприятий по снижению текучести кадров и улучшению трудовой дисциплины;

     - контролировать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия;

     - составлять установленную отчетность;

     - выполнять работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

     - принимать участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров;

     - проводить изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документацией по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах;

     - подготавливать предложения по замещению резерва на выдвижение;

     - участвовать в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, устанавливать и поддерживать прямые связи с учебными заведениями, контакты с предприятиями аналогичного профиля;

     - информировать работников предприятия об имеющихся вакансиях;

     - принимать участие в перспективных и текущих планов по труду;

     - контролировать размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проводить их стажировок, принимать участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

     Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет заместитель директора по персоналу и организационному развитию. Организационные вопросы решают специалисты отдела по работе с персоналом, социолог, Совет молодых специалистов, наставники, руководители и линейный персонал подразделений (начальники цехов, отделов, мастера). Технические вопросы решают руководители подразделений и наставники, вопросы стимулирования новых сотрудников и их наставников — специалисты отдела трудовых отношений и организации труда.

     Процесс адаптации вновь принятых сотрудников проходит в 3 этапа:

     1 этап - подготовительный или этап профессиональной ориентации и отбора кандидатов на работу.

     2 этап - этап профессиональной адаптации.

     3 этап - этап профессионального саморазвития новых сотрудников в коллективе.

     Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по персоналу в современных условиях следующие четыре играют ключевую роль.

     1. Сотрудники службы управления  персоналом должны иметь четкое  представление о потребностях  клиентов предприятия, движущих  силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им хорошо понимать стоящие перед предприятием цели, моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.

     2. Профессиональные знания и навыки  в области управления персоналом. Этот элемент, делает сотрудников  службы управления персоналом  тем, кто они есть - специалисты  по управлению персоналом. Основные  элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом - подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, компенсация сотрудникам, а так же включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, коммуникации, администрации.

     3. Служба управления персоналом  играет ключевую роль в управлении  современного предприятия, поэтому  ее сотрудники должны обладать  критическими для этого процесса  навыками - определять направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в предприятие, эффективно преодолевать сопротивление переменам. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих групп, мотивирования сотрудников, разрешения конфликтов.

     4. В современном мире устаревают  не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам - управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.

     На  наш взгляд, для совершенствования  действующей на предприятии системы  адаптации работников необходимо провести следующий ряд мероприятий:

• выделение из работников отдела по работе с персоналом двоих работников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации. Эти работники должны иметь полное представление об адаптации и быть профессионалами своего дела (психолог и социолог). Эти работники выполняли бы следующую работу: разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.
• доработка существующей системы премирования адаптация ее к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только адаптанта, но и его наставника, что бы и для него был стимул для плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы на производительности не только адаптанта, но и цеха в целом, так как хорошо обученный адаптант не будет тревожить своих коллег, что также снизить уровень травматизма на производстве.
• справедливая система поощрения. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.

Тестовые  задания

     1. Производственный  персонал осуществляет:

1. Трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда;
2. Трудовую деятельность в процессе управления производством;
3. Трудовую деятельность с преобладающей долей физического труда;
4. Трудовую деятельность в материальном производстве.

 

     2. Какие различают основные подходы к управлению, отражающие различные роли человека в организации:

1. Гуманистический;
2. Органический;
3. Экономический;
4. Современный;
5. Классический;
6. Человеческих отношений.

 

     3. Каковы условия эффективности реализации экономического подхода к управлению:

1. Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано;
2. Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;
3. Среда достаточно стабильная;
4. Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей;
5. Четкая задача для исполнителя.

 

     4. Что следует понимать  под текучестью  персонала:

1. Все виды увольнений из организации;
2. Увольнения по собственному желанию и инициативе  администрации;
3. Увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
4. Увольнение по собственному желанию и по сокращению  штатов.

 

     5. Структура типового  оперативного плана  кадровой работы  на предприятии включает следующие разделы:

1. Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров;
2. Планирование использования персонала;
3. Планирование нормативного обеспечения управления персоналом;
4. Планирование нормирования труда;
5. Планирование потребности в кадрах;
6. Планирование привлечения, адаптации и высвобождение персонала;
7. Планирование стандартизации.

 

          6. Профессиограмма – это:

1. Стандартизированная форма  изложения содержания  работы на конкретном рабочем месте  в  определенное время;
2. описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;
3. Описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;
4. Описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;
5. Описание должностных  обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую  работу;
6. Описание регламентации деятельности отдельных субъектов управления в организации, обеспечивающее разграничение  их  задач,  функций, прав и ответственности.