Оплата и мотивация труда при управлении персоналом

     Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«Сибирский государственный индустриальный университет» 

   Кафедра строительного производства и управления недвижимостью 
 

         Курсовая работа

                                      основы МЕНДЖМЕНТа

Оплата  и мотивация труда  при управлении персоналом 
 

   Выполнил:   ст.  гр.   СЭН-08

                                                                                Натарова М.А.

                                                                      Руководитель: доцент

                              Кабаев Е.Г. 
 
 

   Новокузнецк, 2010 г. 

    Содержание

    Введение………………………………………………………………….3

1. Наиболее распространенные теории мотивации…………………...7
1. Сущность и функция мотивации труда…………………………….9
2. Методы мотивации персонала……………………………………....12
1. Сущность оплаты труда как фактор мотивации персонала……....17
2. Удовлетворение нематериальных потребностей как средство мотивации труда…………………………………………………….21
3. Зарубежный опыт мотивации персонала………………………......25
3. Совершенствование системы мотивации персонала………………27

Вывод…………………………………………………………………….32

Список  использованной литературы…………………………………..35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        ВВЕДЕНИЕ

    Мотивация

    Современную науку управления принято разделять  на два уровня знаний. Первый представлен  теориями социального управления, являющимися  частью более общих политико-экономических  и социально-философских концепций, объясняющих механизм функционирования общества на различных исторических этапах. Второй более конкретен и  обеспечивает научно-методическую базу для выработки практических рекомендаций по рационализации труда и совершенствованию  управления в виде прикладных теорий организации и управления. Оба  уровня основываются на фундаментальных  законах и закономерностях общественного  развития и социального управления, а также конкретном историческом опыте, отражающем изменения мирового менеджмента.

    Фундамент научного менеджмента заложен трудами  М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Л. Урвика, Э. Мэйо, П. Дракера, Г. Саймона, А. Этциони, Л. Берталанфи, Р. Майлза. Их работы послужили исходной точкой для  практических разработок в области  “гуманизации труда” и новых форм организации социального управления, а также стали основой специальной  управленческой функции, названной  управление персоналом, или (что более  верно) управление человеческими ресурсами. Управление персоналом – это часть  менеджмента, касающаяся работающих сотрудников  и их взаимоотношений в рамках предприятия. Ее цель состоит в том, чтобы объединять и развивать  усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффективной  организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника  и рабочих групп, добиваться, чтобы  они наиболее эффективно работали на благо компании. Управление персоналом представляет собой важный элемент  более широкого понятия – управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы.

    Тем самым подчеркивается тот факт, что  люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее  важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и которым следует также уделять внимание и заботу. Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании.

    В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

    Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, на которые может опереться  система стимулирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных  аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу  уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие  цели - личные и профессиональные - они  преследуют? Чем можно их заинтересовать? Что предпочесть: создавая систему  мотивации: поощрения или наказания?

    Мотивация в ее традиционном понимании представляет собой специальные технологии и  факторы, побуждающие работников предприятия  к высокопроизводительной трудовой деятельности.

    Недостаточная теоретическая проработка современных  проблем трудовой мотивации в  системе управления персоналом, принципов  построения мотивационной системы в условиях рыночной экономики и высокая практическая значимость решения подобных проблем предопределили актуальность темы данной курсовой работы. Недостаточная теоретическая проработка современных проблем трудовой мотивации в системе управления персоналом, принципов построения мотивационной системы в условиях рыночной экономики и высокая практическая значимость решения подобных проблем предопределили актуальность темы данной курсовой работы. 

    Оплата  труда

    Вознаграждение  представляет систему оценки труда  каждого работника и персонала  в целом, включая как материальные формы оплаты труда, так и виды морального поощрения. Критерием отнесения  вознаграждения к материальной форме  является его включенность в систему  товарно-денежных отношений.

    Материальное  вознаграждение — это разновидность  стимулирования, регулирующего поведение  человека на основе использования различных  денежных и неденежных видов поощрений  и санкций. При использовании  этого вида поощрений работник стремится  удовлетворить свои потребности  в деньгах, с помощью которых  потом будут удовлетворяться  самые разнообразные потребности.

    Основной  формой материального вознаграждения является оплата труда. Она представляет собой и один из распространенных и наиболее весомых видов дохода. Однако рассмотрение оплаты труда только как дохода является недостаточным  для понимания ее экономического содержания. Заработная плата —  это сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических  процессов. Признавая тот факт, что  рабочая сила является товаром, имеющим, как и всякий товар, стоимость, при  включении этого товара на такой  основе в систему товарно-денежных отношений нельзя не учитывать факта  влияния на ее величину роста цен  на потребительские товары и услуги, приводящего к разрыву между  номинальной и реальной заработной платой.

    Для работодателя заработная плата является издержками производства, для работника  — это доход, обеспечивающий тот  или иной уровень жизни. Первый старается  минимизировать издержки производства, второй — максимизировать свои доходы, повысить уровень жизни.

    Цель  моей работы разносторонне рассмотреть  структуру и принципы оплаты труда, системы ее исчисления и ее составляющие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. НАИБОЛЕЕ РАСПРАСТРАНЕННЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ  

     Мотивация сотрудников является одним из самых  главных вопросов руководителей  и менеджеров по персоналу. Давайте  для начала рассмотрим некоторые  теории мотивации. Остановимся на четырех  наиболее распространенных содержательных теориях, авторами которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор  и В.И. Герчиков.

     Возможно, наиболее распространенная из всех теорий - иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация  А. Маслоу основана на приоритетах, в  соответствии с которыми, по его  мнению, удовлетворяются потребности.

     Маслоу  утверждает, что любой человек  удовлетворяет свои потребности, начиная  с первичных и поднимаясь вверх  по иерархии. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней. Методы мотивации делятся на активизирующие – то есть те, которые порождают  определенные потребности и, собственно удовлетворяющие эти потребности. Активизирующие методы очень важны, так как с их помощью мы можем  формировать необходимые для  организации потребности, тем самым  развивая сотрудников. Очевидно, что  такой подход к мотивации будет  более продуктивным, так как мы сами порождаем определенные потребности  и затем их удовлетворяем.

     Еще одна популярная теория мотивации - это  «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга. По мнению Герцберга, существует две группы факторов мотивации:

     1. Гигиенические факторы – факторы,  которые при их наличии принимаются  сотрудниками как нечто само  собой разумеющееся и не мотивируют  дополнительно на более эффективную  и интенсивную работу.

     Однако  при отсутствии любого из этих факторов происходит демотивация, сотрудники сознательно  или интуитивно будут готовы уйти из организации, как только им предложат (или они найдут сами) лучшие условия труда.

     2. Мотиваторы – факторы, которые,  собственно и мотивируют на  более продуктивную деятельность  и «подпитывают» лояльность сотрудников  и приверженность их организации.

     В основе теории мотивации Д. МакГрегора лежит отношение человека к труду. «X», «Y» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные  на разный уровень потребностей, соответственно руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду  в зависимости от типа сотрудников. Данная теория описывает работника, с задатками «рабской» психологии, который может работать только под  присмотром. Очевидно, что в этом случае более уместным будет отдать приоритет наказаниям. Для сотрудников  этого типа нужны четкие стандарты  деятельности, регламентация всех процедур, поведения на работе, жесткая система  контроля. А малейшее отклонение от стандарта должно караться наказанием. На людей типа «Х» это воздействует лучше всего. Теория «Y» противоположна теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей. Для данного  типа сотрудников приоритетными  должны стать поощрения. Основную ставку надо делать на расширение ответственности, предоставление полноценных полномочий Теория «Z» Данная теория описывает  хорошего работника, предпочитающего  работать в группе и иметь стабильную перспективу на длительный период. Основные методы – поощрительные. Для  данного типа сотрудников важна  постоянная оценка и вознаграждение по ее итогам. Вызывает интерес обучение и развитие, построение профессиональной и служебной карьеры.

     Альтернативой западным теориям мотивации –  стала теория российского психолога, доктора социологических наук, профессора В.И. Герчикова. Он разделяет внешние  воздействия на человека (стимулы) и  его внутренние установки (мотивы). И основная мысль его теории заключается  как раз в том, что так или  иначе стимулируя подчиненного, необходимо учитывать его внутренние мотивы работы.

     Итак, с некоторыми теориями мотивации  мы знакомы и теперь можем перейти  собственно к методам мотивационного воздействия. Мотивация может быть положительной – поощрение сотрудников  и отрицательной – наказание. Также мотивационные воздействия  можно разделить на материальные и нематериальные.  

1.1 Сущность и функция  мотивации труда 

     Исследование  развития теоретических представлений  о содержании и регулировании  мотивационных процессов в сфере  труда позволяет определить, что  по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора  мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала  ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.