Содержание. 

Введение……………………………………………………………………………….2.

1.Развитие системы мотивации

      1.1 Понятие мотива, мотивационной структуры, стимулов. Принципиальное отличие   мотивирования и стимулирования…………………………………………………………....3.

       1.2 Первоначальные теории мотивирования…………………………………………………..4.

2.Современные  теории мотивации…………………………………………………..5.

      2.1 Содержательные теории мотивации………………………………………………………..5.

      2.2 Процессуальные теории мотивации………………………………………………………..8.

3.Формы и методы экономического стимулированиятруда

  на предприятиях Японии……...…………………………………………………...10.

       4.1 Заработная плата и "бонусы"………………………………………………………………10.

       4.2 Единовременные пособия………………………………………………………………….12.

       4.3 Выходные пособия………………………………………………………………………….12.

       4.4 Участие в прибылях………………………………………………………………………...13.

4.Теория мотивации труда на Западе……………………………………………….13.

5.Анализ экономической деятельности гостиницы Метрополь…………………..15.

6.Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице Метрополь………………………………………………………………...19.

7. Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации

 персонала  и их эффективность……………………………………………………...21.

8.Экономическая  и социальная эффективность мотивации……………………….24.

   Приложения………………………………………………………………………...27.

    Заключение…………………………………………………………………………28.

 Список литературы…………………………………………………………………..28. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение. 

       Современный этап перехода от командно-административной к рыночной экономике требует  изменений во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.

       Очевидно, задачей менеджера на всех уровнях  управления является достижение целей  организации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или  иной задачи, надо хорошо знать и  понимать, что движет человеком, что  побуждает его к действиям  и к чему он стремится, выполняя определенную работу.

          Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие – к славе, третьи – к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

          Причины, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они очень разнообразны и сложны. Различные внутренние и внешние силы вызывают у разных людей далеко не одинаковую реакцию. Одни люди выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение. Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, установить самое современное оборудование, использовать самые лучшие технологии. Однако все это может быть сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижения организацией своих целей. Механическое принуждение к труду не может давать положительные результаты, но из этого не следует, что человеком невозможно эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свои обязанности наилучшим образом и наиболее результативно.

       Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно – мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребности – это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностная ориентация, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний наблюдаемых людей.

       Путь  к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, какие мотивы лежат в основе действий человека, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей, а в заключении своей работы я отвечу как мотивация влияет на производительность труда. Этим вопросам и посвящена данная работа.

  1. Развитие системы  мотивации.

  1.1.Понятие  мотива, мотивационной  структуры, стимулов.    Принципиальное отличие  мотивирования и  стимулирования.

 

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека к правильному использованию стимулов к труду.

Мотивы ("motif" - фр. Побудительная причина, повод к тому или иному действию) - это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе  мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, как это действие будет осуществлено. Понимание мотивов дает возможность менеджеру осознать субъективные движущие причины, которыми руководствуется человек в своей деятельности.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. Состояние различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д. Мотивационная структура отдельного человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Менеджер  зная то, какие мотивы  лежат в  основе действий его подчиненных, может попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Мотивация составляет сердцевину и основу управления человеком.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Раздражение мотивов происходит под вниманием  стимулов (stimulus -  лат. Заостренная палка, которой в Риме погоняли  животных). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают 4 основные вида стимулов: принуждение, материальное, моральное поощрение и самоутверждение.

Процесс  использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.

Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования, но, как правило, не все экономисты указывают на данное отличие. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т.п.). Кроме стимулирования к мотивации относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников и ослабляет нежелательные. С помощью воспитательной и общеобразовательной работы он организует такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не требует дополнительного стимулирования.

Таким образом, применение воспитания и обучения, как одного из методов мотивирования  людей, приводит к тому, что сами члены проявляют заинтересованность в делах организации, не получая соответствующего стимулирующего воздействия. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

    1.2. Первоначальные теории  мотивирования.

 

  Теория  мотивации стала активно разрабатываться  в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы  и потребности были известны с  древних времен. В настоящее время  существует несколько теорий мотивации:

• Первоначальные;
• Содержательные;
• Процессуальные.

  Первоначальные  теории мотивации складываются исходя из анализа исторического отчета людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

  1.2.1. Наиболее известной и широко  применяемой до сих пор является политики "кнута и пряника". "Кнутом"  раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатство  ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса").

  Эта теория мотивации широко применялась  в сказках и преданиях. Она  предпочтительна только в некоторых  ситуациях, хотя некоторые ее элементы пригодны и в управлении организаций.

  Применительно к управлению хозяйственной деятельностью  впервые  проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать  свое материальное положение. Но  А.Смит     подразумевал прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А.Смита не интересовала совсем.

  Этот  пробел был восполнен американским теоретиком Ф.У.Тейлором. Он  утверждал: "Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду" . Каждый стремиться работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше".

  Хотя  развитие общественного сознания и  показало несостоятельность данного  метода, некоторые его положения нашли свое отражение в мотивационной модели "X", "Y", "Z".

  1.2.2. Теория "X" была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д.МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y".

  Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).

  Каждая  из теорий описывает определенные группы работников на предприятии.

  В теории "Х" описываются отсталые, плохие работники, имеющие нелюбовь к работе. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного - материального поощрения.

  Модель  по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке: признание, моральное, материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес этих работников невелик.

  Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы побуждения к труду таких работников эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, признание, принуждение.