Мотивация труда персонала в современных условиях

ustify">  Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "Y", "Z", образуют различные группы людей, которые руководствуются различными мотивами поведения. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

  Первоначальные  теории мотивации определили направление  дальнейшего развития теорий мотивации.

       

    2.  Современные теории  мотивации.

 

  Теории  мотивации сегодня представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют  их на 2 типа:

• Содержательные;
• Процессуальные теории мотивации.

  Название  теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются  взаимоисключающими. Для мотивации человека нет какого-то одного лучшего способа. Применение той или иной концепции носит  ситуационный характер. То что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.

2.1. Содержательные теории мотивации.

 

  Эти теории анализируют факторы оказывающие  влияние на мотивацию. Они описывают  структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны  с мотивацией человека. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.

  2.1.1. В соответствии с теорией иерархии  потребностей Маслоу   люди  постоянно испытывают различные  потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды (см. приложение  рис. 1).

  К первому уровню потребностей Малоу  отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание  - в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

  Ко  второму уровню были причислены  потребности в безопасности и  уверенности в будущем,  удовлетворяемые  с помощью заработной платы, превышающий минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а так же через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. без удовлетворения первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

  На  третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности  в поддержке со стороны  окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

  Четвертый уровень образуют потребности в  самоутверждении, признании со стороны  окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.

  Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных  возможностей, причем относительно независимо от вашего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ними задач.

  В концепции Маслоу имеется ряд  слабых мест. Он не учитывал влияния, которое оказывают по потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу-вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

  В ряде случаев положения теории Маслоу оспариваются другими сторонниками содержательного подхода, среди  которых, Д. Мак-Келланд. Он выдвинул теорию, где представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности.

  2.1.2. Теория приобретенных потребностей  Мак-Келланда описывает потребности,  являющиеся приобретенными, являющиеся  приобретенными, развивающиеся на  основе обучения и жизненного  опыта и оказывающие заметное  воздействие на поведение человека. Автор выделил 3 вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.

  Потребность в достижении проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей  более эффективно, чем прежде. При  чем люди будут работать эффективно только в том случае, если цели реально достижимы и гарантировано получение результата. Кроме того, менеджеру необходимо учесть, что цели, поставленные работником самостоятельно, достигаются с большей активностью.

  Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой степенью данной потребности желают получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.

  Потребность властвовать проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким уровнем данной потребности могут быть разделены на 2 группы. Первую группу составляют те, кто стремиться к власти ради самой власти. Их привлекает возможность командовать другими, а интересы организации для них часто отходят на второй план и теряют смысл. Ко второй группе относят те лица, которые стремятся к власти ради решения организационных задач и выполнения ответственной руководящей работы. В данном случае, властвование - это средство достижения целей организации.

  Мак-Келланд  считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа. В целом, наличие данной потребности у менеджера приведет к успеху всей организации.

  Потребности достижения, соучастия, властвования, рассматриваемые Мак-Келландом имеют  различную степень влияния на мотивацию человека. В зависимости  от того в каком соотношении эти  потребности находятся в мотивационной  структуре человека, менеджер выбирает ту или иную концепцию мотивирования.

  2.1.3. Сравнительно новой концепцией  в рамках содержательного подхода  к мотивации считается теория  ERG Альдерфера. В отличии от иерархии потребностей Маслоу автор выделяет 3 группы потребностей:

• Существование,
• Связи,
• Роста.

  Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум  нижним группам потребностей пирамиды Маслоу.

  Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание  контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой  безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени.

  В-третьих, потребности роста, выражающиеся в  стремлении человека к признанию  и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

  Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Таким образом, существует движение как сверху вниз, так и снизу-вверх.

  Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом  фрустации  т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

  Теория  Альдерфера является полезной для практики управления, так как она открывает  для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся  с более низким уровнем потребностей, если нет  возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

  2.1.4. Еще одной концепцией в рамках  содержательного подхода является  теория двух факторов Герцберга. Исходя из своей модели Герцберг предложил 2  "школы", где показывалось изменение состояния потребности:

  1 школа - от удовлетворенности  до отсутствия удовлетворенности;

  2 школа - от отсутствия неудовлетворенности  до неудовлетворенности.

  Сами  потребности Герцберг разбил на 2 группы:

  1. мотивационные факторы (или факторы  удовлетворения) - это достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.

  2. "гигиенические" факторы (или  факторы условий труда) - это заработная  плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными.

  Согласно  теории Герцберга, улучшение условий  труда не будет мотивировать работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим  действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в положительном плане.

  Таким образом, можно сделать вывод, что процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием гигиенических фактором (см. приложение рис. 2а).

  Для того чтобы добиться мотивации работников, руководитель должен обеспечить наличие  мотивирующих факторов. Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" находится в основном под влиянием этих факторов. Таким образом, присутствие мотивационных факторов оказывает стимулирующее воздействие на результативность труда. В тоже время отсутствие этих факторов не становится демотивирующим моментом.

  На  основе вышеизложенной концепции я  делаю вывод, о том что при  наличии у работников чувства  неудовлетворенности, менеджер должен обратить внимание на "гигиенические" факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. "После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности мотивировать работников с помощью факторов условий труда - практически бесполезное дело". Поэтому для стимулирования деятельности работников менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.

  Как видно, не существует единого подхода  к объяснению мотивации человека. Хотя  теории Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее представление о содержании  мотивации.

  Основным  недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они  уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен  авторами процессного подхода.

2.2. Процессуальные  теории мотивации.

  Теории мотивации, рассматривающие динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека называют теориями процесса мотивации. Эти теории позволяют узнать то, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: В.Врума, Адамса и Э.Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера.

  2.2.1. Теория ожидания Врума базируется на том, что человек надеется на удовлетворение своих потребностей, и в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий.

  В своей концепции Врум попытался  объяснить, почему человек делает тот  или иной выбор, сталкиваясь с  несколькими возможностями, и сколько  он готов затратить усилий для  достижения результата.

  Представления людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам получили название ожидания. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, и его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.