Оплата и мотивация труда при управлении персоналом

     4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства  и управления (Япония) до соучастия  в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США).

     В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

     В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться  на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться  содержательные теории мотивации, возникшие  вскоре после теорий "кнута и  пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся  к как можно большей степени  учета различных потребностей и  мотивов деятельности людей, постоянно  пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Современные  содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.

     Процессуальные  теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они  так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация  рассматривается в них с точки  зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных  целей. 

2.1 Сущность оплаты  труда как фактора  мотивации персонала 

     Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации  эффективных действий, восходят еще  к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют  социальные потребности людей, в  то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера  обязательно ведут к усилению мотивации. Хотя Фредерик Герцберг и  пришел к выводу о том, что большинство  людей относят оплату только к  гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не менее, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Один из них, в частности, писал, что «применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании». В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, «что заработная плата, надлежащим образом связанная с результатами» труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда..., т.е. обычно зарплата не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором». Этот вывод получил поддержку исследователей-бихевиористов, изучавших теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

     Таким образом, нельзя отрицать, что заработная плата или компенсация сотрудникам (компенсация как-то, что работник получает от организации в обмен  на свой труд) играет исключительно  важную роль в привлечении, мотивировании  и сохранении в организации адекватной рабочей силы. Компенсация может  оказывать двоякое воздействие  на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.

     Недовольные компенсацией работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию. С другой стороны, эффективная система  компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования  человеческих ресурсов. Стимулирующая  роль денег особенно эффективна, когда  предприятия вознаграждают своих  сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время. Основное значение системы компенсации заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих  перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников. В зависимости  от системы оплаты труда, организации  заработной платы на предприятии  мотивационным стимулом может выступать  как размер заработной платы, так  и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете  также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением  размера заработка оказывается  для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому  организация заработной платы с  оценкой заслуг играет большую мотивационную  роль, нежели оплата без оценок. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста  заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного  отношения к предприятию со стороны  работника, нет ориентации на высокую  производительность, отдачу.

     Таким образом, для правильной социально  обусловленной мотивации организация  заработной платы есть решающее условие  достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

     Система вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных  негативный результатах. Особенно это  относится к эшелону управления. Теоретически в системе частного предпринимательства должна быть однозначная  связь между тем, что и как  вы делаете и сколько за это  получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что  полная компенсация за затраченные  усилия, включая зарплату, должна в  разумной степени отражать вклад  каждого работника или еще  более конкретно то, насколько  эффективно он работал. Необходимо обязательно  иметь в виду, что мотивация  работника, в конце концов, сопряжена  с общей системой вознаграждений данной организации, которая может  обеспечить почти неограниченное их разнообразие, «подключая» к системе  интенсификации труда. В то же время, в организации может происходить  бесчисленное множество таких событий, которые будут «отключать» работников. Для того чтобы деятельность организации  была высокопроизводительной, необходимо, чтобы степень воздействия «подключающих» событий была значительно более  мощной, чем «отключающих». Один из наиболее мощных инструментов «подключения», имеющийся в распоряжении организации - это программа оплаты и стимулирования труда. Каждый, кто работал с людьми, знает, что имеется практически  неограниченное количество факторов и  способов воздействия на мотивацию  конкретного человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует  механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда  он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Работник может в определенной степени распорядиться получаемыми деньгами по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу. 

     2.2 Удовлетворение нематериальных  потребностей как  средство мотивации  труда 

     Помимо  материальных, у сотрудников возникает  необходимость удовлетворения нематериальных потребностей, в связи с которыми можно выделить три уровня мотивов:

     * потребность власти – желание  воздействовать на других людей.  Тех, у кого наивысшей является  потребность власти и отсутствует  склонность к авантюризму или  неоправданному применению силы, надо готовить к занятию высших  руководящих должностей;

     * потребность успеха. Удовлетворяется  не провозглашением успеха какого-либо  человека, а процессом доведения  работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью  успеха менеджеры должны ставить  задачи с умеренной степенью  риска, делегировать им достаточные  полномочия для того, чтобы развязать  инициативу в решении поставленных  задач; 

     * потребность в причастии. Означает, что люди заинтересованы в  компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании  помощи другим. Руководителя должны  сохранять атмосферу, не ограничивающую  межличностные отношения и контакты. Кроме этого, такая атмосфера  должны поддерживаться и развиваться.  В зависимости от того, какой  психологический климат или организационные  условия сложились в организации  будет зависеть доминирование  той или иной потребности или,  если точнее выразиться, предрасположенность  к реализации такой потребности.  Так, например, при конфликте снижается потребность в признании, тогда как потребность во власти и в успехе повышается, соответственно при развитии структурных ограничений потребность в успехе, как и в признании снижается, тогда как потребность во власти увеличивается. Соответственно, такая зависимость развития мотивации от условий, складывающихся в организации, создает предпосылки к тому, чтобы менеджеры, представители использовали то или иное организационное поле для формирования различных высших потребностей у персонала, управляя, тем самым, мотивацией. 

Структура и принципы оплаты труда

      Заработная плата представляет  собой цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают  воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя  материальные и духовные потребности  работника и членов его семьи.  Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие  элементы входят в оплату труда  работника, в каких статьях  себестоимости и прибыли они  отражаются, каков удельный вес  конкретного элемента в общей  величине заработной платы. Структура  оплаты труда в процентном  отношении весьма специфична  для различных регионов России, отраслей народного хозяйства  и конкретных типов предприятий. 

    Структура оплаты труда = основная з/п + дополнительная з/п + вознаграждение за конечный результат + премия за основные результаты + материальная помощь.

    Основная  заработная плата обеспечивает минимальный  размер оплаты труда при условии  отработки необходимого ко­личества  рабочего времени, стимулирует рост профессиональ­ного мастерства и повышение  квалификации работника.

    Дополнительная  заработная плата включает различные  виды доплат, надбавок и компенсаций  за дифференцированные условия труда  и квалификацию работника.

    Вознаграждение  за конечный результат выплачивается  из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также  отдельных структурных подразделений.

    Премия  за основные результаты так же, как  и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия  или структурного подразделения  в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия.

    Материальная  помощь выплачивается из фонда материального  поощрения за счет прибыли и имеет  целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается  в виде компенсационных выплат в  чрезвычайных или экстремальных  ситуациях. 

    Основные  принципы оплаты труда:  

• определение размера средней оплаты труда  работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

• максимальная  самостоятельность организации  в вопросах организации и оплаты труда;

• опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  роста заработной платы;

• оплата  по конечным результатам производства и в соот­ветствии с количеством  затраченного труда;

• поощрение высокого качества продукции, труда, работ  и услуг;

• материальная  заинтересованность работников в росте  производительности труда;

• обеспечение рациональных соотношений в оплате слож­ного и простого, умственного  и физического труда;

• обеспечение соотношений в оплате труда отдельных  про­фессий, категорий и групп;