Теоретические основы управления персоналом

1. Сущность, принципы и методы управления персоналом

 

    Управление  людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

    В последние годы в научной литературе и практике широко используются и  другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

    Так, В.И. Гончаров выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой  он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности  производства, производительности труда и качества работы.

    Данная  система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в  том числе:

1. подсистему подбора и расстановки кадров;
2. подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;
3. подсистему качества труда и методов его оценки;
4. подсистему мотивации трудовой деятельности.

    При этом подсистемы объединены единой целью  управления, отражающей стремление к  повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей  и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия [4, c.370].

    Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

    personnel administration - управление кадрами (набор,  контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;

    personnel management - руководство кадрами (включая  подбор, подготовку, условия труда,  оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; 
personnel relations - управление кадрами и т.д. [29, c.10].

    Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

1. создание философии управления персоналом.
2. создание совершенных служб управления персоналом.
3. применение новых технологий в управлении персоналом.
4. создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

    Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия [9, с.35].

    К числу основных задач управления персоналом относят:

    1) Помощь фирме в достижении  цели.

    2) Обеспечение фирмы квалифицированными  и заинтересованными работниками.

    3) Эффективное использование мастерства  и способностей персонала.

    4) Совершенствование систем мотивации. 

    5) Повышение уровня удовлетворенности  трудом.

    6) Развитие систем повышения квалификации  и профессионального образования.

    7) Сохранение благоприятного климата.

    8) Планирование карьеры, то есть  продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

    9) Развитие творческой активности  персонала.

    10) Совершенствование методов оценки  деятельности персонала. 

    11) Обеспечение высокого уровня  условий труда и качество жизни  в целом.

    Наиболее  общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное  использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей [10, с.10,11].

    В управлении персоналом существует две  группы принципов:

    1) Принципы, относящиеся к самому  процессу формирования службы  управления персоналом.

    2) Принципы, характеризующие саму  систему функционирования управления  персоналом.

    Основные  методы управления персоналом[6, с.61]:

    - метод системного анализа;

    - метод экспертных оценок;

    - метод творческих совещаний и  научных дискуссий;

    - метод контрольных вопросов;

    - морфологический метод.

    Теперь  рассмотрим основные составляющие системы  управления персоналом:

    1) Планирование персонала;

    2) Развитие персонала;

    3) Стратегия управления персоналом;

    4) Обучение;

    5) Оплата труда, материальное стимулирование.

    Термин  «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала  и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

    Задачи, решаемые отделом кадров, выходят  за рамки сегодняшнего дня и требуют  соблюдения следующих положений:

    - такой фактор производительности, как условия труда, должен быть  безопасным для сотрудников;

    - использование сотрудников должно  осуществляться на контрактной  основе с уверенностью в завтрашнем  дне;

    - для сотрудников должны быть  созданы оптимальные условия  работы.

    Планирование  персонала как одна из важнейших  функций управления персоналом состоит  в количественном, качественном, временном  и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

    В процессе планирования действуют принципы:

    - оценки работы персонала —  чем точнее сформулированы ожидаемые  результаты, тем точнее можно  оценить сотрудников;

    - открытого соревнования — чем  больше организация стремится  к успеху, тем активнее она  будет поощрять открытое соревнование  между кандидатами на должности;

    - непрерывного обучения и совершенствования  кадрового потенциала — в условиях  выживания, конкуренции и обязательств  перед обществом организация  не может работать  с теми, кто  не заинтересован в повышении  своего профессионального мастерства;

    - преемственности кадров.

    Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена  тем, что не в любое время можно  найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

    Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение  его количественного и качественного  состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

    - мотивация производительности (достигается  при помощи систем поощрения — материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания);

    - развитие у сотрудников производственных  навыков путем обучения и самообучения;

    - обеспечение совместной работы  при помощи оптимального структурирования  групп совместно работающих сотрудников.

    Основу  планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы:

    - планирование персонала производится  без уверенности. Оно должно  было бы исходить из различных  предположений о развитии производства  и его технологий. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;

    - трудности в планировании возникают  в связи с тем, что не изучены все показатели влияния на планирование персонала;

    - информация о плановых переменных  должна анализироваться с целью  выяснения того, что мешает сбору  и соединению данных. Должны быть  найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны.

    В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено три направления.

    Структурно  определенное планирование - планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. Индивидуальное планирование — принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника. Коллективное планирование — на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей [1, c.81-83].

    Развитие  персонала (РП) — центральная сфера  деятельности менеджмента персонала. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.

    Развитие  персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.