Исследование найма, оценки, отбора и приема персонала

 

Движение персонала необходимо для удовлетворения производственных потребностей организации. Движение персонала представлено в таблице 3.

Для анализа движения персонала ООО «СтройДом» используем коэффициенты оборота по приему и выбытию, рассчитываемых как отношение количества вновь принятых работников или выбывших с предприятия к среднесписочной численности персонала, и коэффициент текучести кадров, рассчитываемый, как отношение численности работников, выбывших с предприятия по личному желанию либо за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Таблица 3 - Анализ движения персонала ООО «СтройДом» в 2013-2015 гг.

№ п/п	Показатели	2013 г	2014 г	2015 г	2015 г. к 2014 г., %
1	Списочная численность на начало года, чел	46	47	48	104,3
2	Принято в течение года	5	6	6	120,0
3	Выбыло в течение года	3	4	4	133,3
4	В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и др. нарушения	3	4	4	133,3
5	Списочная численность на конец года, чел.	48	49	50	104,2
6	Среднесписочная численность за год, чел.	48	49	50	104,2
7	Коэффициент оборота по приему	10,87	12,77	12,50	115,0
8	Коэффициент оборота по выбытию	6,52	8,51	8,33	127,8
9	Коэффициент текучести	6,25	8,16	8,00	128,0

 

 

Как видно из представленных данных, практически в течение всего анализируемого периода коэффициент оборота по приёму превышает коэффициент оборота по выбытию (за 2013-2015 гг.), что отражает непостоянство численности персонала.

Примечательно, что за два года уходит достаточно работников по личному желанию, и совершенно нет сотрудников, уволенных за нарушения трудовой дисциплины. Принципиальных разногласий между руководством ООО «СтройДом» и наемными сотрудниками нет, но условия труда и стиль руководства сотрудников необходимо скорректировать для того, чтобы работа с персоналом организована на высоком уровне.

Половозрастной состав персонала (таблица 4) характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. Из данных таблицы 4 видно, что большую часть персонала составляют женщины. Как и следовало ожидать, наибольший удельный вес имеют работники, находящиеся в возрасте, наиболее эффективном с позиций реализации трудовой и управленческой функции – 30 – 50 лет.

 

Таблица 4 – Половозрастной состав работников ООО «СтройДом» в 2015 году

Возраст	Численность, чел		Удельный вес, %
	Мужчины	Женщины	Мужчины	Женщины
До 25 лет	2	1	4,7	14,3
От 25 до 30 лет	14	2	32,6	28,6
От 30 до 40 лет	15	3	34,9	42,9
От 40 до 50 лет	9	1	20,9	14,3
Свыше 50 лет	3	0	7,0	0,0
Всего работников	43	7	100,0	100,0

 

Отметим, что, хотя предпочтение как при приеме на работу, так и при сохранении в составе персонала отдается работникам наиболее трудоспособных и перспективных возрастов, руководству организации следует иметь в виду, что персонал стареет, а это вызывает необходимость в условиях полного развала в стране профессионально-технического образования заранее озаботиться подготовкой необходимых организации кадров на перспективу.

Высокой эффективности использования трудовых ресурсов способствует высокая профессиональная компетенция персонала, а её наличие во многом обеспечивается наличием у персонала соответствующего образования. Всё это вызывает необходимость проанализировать структуру персонала с позиций уровня образования работников

Образовательная структура персонала организации представлена в таблице 5.

Таблица 5 – Образовательная структура персонала ООО «СтройДом» в 2015 году

Уровень образования	Численность, чел	Удельный вес, %
Высшее	26	52,0
Среднее специальное	17	34,0
Начальное профессиональное	5	10,0
Среднее полное	2	4,0
Среднее неполное	0	0,0
Всего работников	50	100

 

Как видно из представленных данных, основу персонала составляют сотрудники с высшим образованием, причем в течение анализируемого периода возросла как их численность (их доля составляет более 50%).

Сотрудники со средним специальным образованием – это, как правило, сотрудники, чья профессиональная квалификация не вызывает сомнений, а недостаток высшего образования с лихвой компенсируется опытом работы по специальности. Это позволяет сделать вывод о том, что уровень образования служит определенной гарантией сохранения рабочего места при структурных преобразованиях ООО «СтройДом».

Таким образом, высокая степень мотивации сотрудников и крайне невысокий уровень текучести кадров, принятых в качестве основных критериев оценки эффективности кадровой политики, позволяют считать работу с кадрами достаточно эффективной и способствующей решению тех задач, которые поставлены перед персоналом ООО «СтройДом» их должностными обязанностями.

 

2.2 Анализ системы найма, оценки, отбора и приема персонала в ООО «СтройДом»

 

Субъектом управления персоналом в ООО «СтройДом» являются работники фирмы, в частности рабочие, специалисты и руководители. Система работы с персоналом в ООО «СтройДом» включает в себя следующие основные подсистемы.

Рисунок 1 - Система работы с персоналом в ООО «СтройДом»

 

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах: устав предприятия; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления.

Система управления персоналом в ООО «СтройДом» в разрезе подсистем представления в приложении 4.

Первым шагом кадровой политики ООО «СтройДом» является определение потребности в персонале. Графически планирование потребности в персонале в ООО «СтройДом» выглядит следующим образом (рис. 2).

Рисунок 2 - Основные этапы планирования потребностей в персонале

 

Она определяется на основании анализа организационной структуры и количества заполненных вакансий.

На основании проведенной оценки разрабатывается организационный и финансовый план укомплектования.

Данный план разрабатывается в рамках ООО «СтройДом» по следующим основным этапам:

• разработка программы мероприятий по привлечению персонала;
• разработка методов оценки;
• оценка финансовых затрат на привлечение и оценку;
• оценка кандидатов;
• разработка программы мероприятий по подготовке персонала;
• оценка затрат на подготовку.

В случае возникновения свободных вакансий ООО «СтройДом» использует следующие источники набора (рис. 3).

Рисунок 3 - Источники набора персонала в ООО «СтройДом»

 

Внешний найм – это набор специалистов, необходимых для ООО «СтройДом», ранее не связанных трудовыми отношениями с организацией.

Внешними источниками набора персонала для ООО «СтройДом» являются:

• объявления о приеме через средства массовой информации, а в частности на первом городском канале
• прямые обращения кандидатов в ООО «СтройДом»;
• взаимодействие с ЦЗН города Кирова.

Внутренний набор – это набор сотрудников ООО «СтройДом», то есть людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с ООО «СтройДом».

Внутренними источниками набора персонала для ООО «СтройДом» являются:

• объявления об образовании вакансий с приглашением участвовать в конкурсе для работников ООО «СтройДом»;
• внутрифирменное перемещение персонала;
• сотрудники, получившие образование в учебных заведениях без отрыва от производства или прошедшие переподготовку по профилю будущей деятельности;
• персонал, состоящий в кадровом резерве ООО «СтройДом».

Внутренние и внешние источники набора персонала имеют, как положительные, так и отрицательные стороны. Поэтому при наборе персонала ООО «СтройДом» сочетает внутренние и внешние источники набора персонала. При этом руководство ООО «СтройДом» исходит, в первую очередь, из целесообразности найма или продвижения того или иного работника для предприятия.

Ключевым моментом в подборе и отборе персонала в ООО «СтройДом» является определение профессиональных и личностных требований к кандидату на вакантную должность, то есть четкое описание рабочего места.

Описание (анализ) рабочего места в ООО «СтройДом» содержит следующее:

• функции работника предприятия;
• его роль в производственном процессе;
• описание задач, обязанностей, ответственности, коммуникаций, присущих его деятельности.

Основным результатом проектирования рабочего места является должностная инструкция, устанавливающая функции, обязанности, ответственность и полномочия работника на определенном рабочем месте, а также его официальный статус в организации.

Как показал анализ, в ООО «СтройДом» имеются должностные инструкции для всех категорий работников. При этом должностные инструкции имеют все необходимые разделы.

При отборе кадров важно определить цели отбора, профессиональную ценность кандидатов, методы отбора.

Цель оценки персонала в ООО «СтройДом»:

• высокий уровень квалификации;
• личные качества;
• образование;
• профессиональные навыки;
• опыт предшествующей работы;
• совместимость с окружением.

Фактически отбор – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

При отборе кадров в ООО «СтройДом» кандидат проходит несколько этапов оценки:

• предварительная отборочная беседа;
• заполнение бланка заявления;
• беседа по найму;
• тестирование;
• проверка рекомендаций и послужного списка;
• медицинский осмотр.

Предварительная отборочная беседа проводится начальником отдела кадров.

Претенденты, успешно прошедшие этот этап, заполняют специальный бланк заявления и анкету.

Информация, содержащаяся в анкете, позволяет получить следующую информацию о кандидате:

• опыт прошлой работы;
• склад ума;
• ситуации, с которыми приходилось сталкиваться.