Исследование найма, оценки, отбора и приема персонала

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Найм, оценка, отбор и прием персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Хороший, дееспособный и сплочённый персонал – основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала. Сегодня человек – это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Удачно подобрать трудовой коллектив – одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности.

Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия. стажировка кадровый текучесть

В настоящее время актуальность этих вопросов уже бесспорна и разбираться в вопросах управления персоналом очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Ведь для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.

Цель курсовой работы – исследовать организацию процесса найма, оценки, отбора и приема персонала на примере организации ООО «СтройДом».

Объектом исследования выступает деятельность ООО «СтройДом».

Предмет исследования – организация процесса найма, оценки, отбора и приема персонала.

Задачи исследования:

1. изучить теоретические основы найма, оценки, отбора и приема персонала;
2. проанализировать систему найма, оценки, отбора и приема персонала в ООО «СтройДом»;
3. разработать мероприятия по совершенствованию системы найма, оценки, отбора и приема персонала в ООО «СтройДом».

Теоретической основой исследования послужили нормативно правовые документы РФ, учебные и научные работы отечественных и зарубежных специалистов в области организации процесса подбора и расстановки персонала, а также публикации в журналах и газетах.

Информационной основой для написания курсовой работы являются документы текущей отчетности, бухгалтерская, статистическая отчетность ООО «СтройДом» за 2013-2015 гг.

При написании курсовой работы использовались традиционные методы статистики и экономического анализа (сравнение данных, расчеты абсолютных и относительных величин, табличный и графический методы).

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА

 

1.1 Сущность и понятие найма, оценки, отбора и приема персонала

 

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

К определению кадровой политики организации существуют неоднозначные подходы. Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе «Основы кадрового менеджмента» дают следующее определение отбора персонала [25,c.84]:

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности [3, c.64].

Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:

• постановка четких целей организации
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Другими словами – подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.[6, c.78]

При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения [7,c.104]:

1. Подбор  и отбор персонала не должны  рассматриваться как просто нахождение  подходящего человека для выполнения  конкретной работы; они должны  быть увязаны с общим контекстом  плана по персоналу и со  всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления  персоналом.

2. Необходимо  принимать во внимание не только  уровень профессиональной компетентности  кандидатов, но и что не менее  важно – то, как новые работники  будут вписываться в культурную  и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем  приобретет, если наймет на работу  технически грамотного человека, но не способного устанавливать  хорошие взаимоотношения с товарищами  по работе, с клиентами или  поставщиками, или подрывающего  установленные нормы и порядки.

3. Полный  учет всех требований трудового  законодательства и обеспечения  справедливого подхода ко всем  кандидатам и претендентам на  должность.

Поэтому, для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров – внешними и внутренними [9,c.101].

Активные методы подбора – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Прежде всего – это вербовка персонала, то есть, иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

Немалая часть организаций предпочитают проводить подбор кадров на вакантные должности в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность и улучшает моральный климат.

Но в любом случае выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе. Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора.

Организации следует использовать всевозможные методы и пути формирования коллектива, поскольку ни один из существующих методов подбора персонала стопроцентной гарантии успеха не даёт. Далеко не простым является многоэтапный процесс отбора.

В первую очередь – это:

- предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д. При этом, как правило, ориентируются на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Одновременно учитывают и соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст). Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда.

Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников, поскольку она сможет конкурировать не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

- более  привлекательное место и время  работы;

- удобные  транспортные возможности;

- дополнительные  социальные услуги и т. п.

В целом же можно отметить шесть основных направлений современных подходов к подбору и отбору персонала [23,c.62]:

1. Процедуры  поиска и отбора кадров должны  рассматриваться в комплексе  с общей системой управления  организации и с ее кадровой  политикой. Разработка программы  по обеспечению организации новыми  работниками должна учитывать  цели организации, сложившуюся практику  управления и наличные ресурсы.

2. Поиск  и отбор работников требует  комплексного подхода.

3. Необходима  четкая регламентация процесса  подбора и отбора (обеспеченность  документами, инструкциями, положениями  и т.п.). Эта мера является важнейшим  условием эффективной организации  работы.

4. Основные  этапы процесса подбора и используемые  методы зависят от того, из  каких источников – внешних  или внутренних – организация  предполагает привлечь кандидатов  для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться  еще на стадии планирования  процесса подбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

5. Выбор  методов (тестирование, собеседование  и т.д.), на основании которых  организация будет проводить  отбор кадров, должен определяться  критериями, диктуемыми требованиями  должности и миссии организации. Критерии должны быть проверены  на надежность, полноту, необходимость  и достаточность.

6. Выбор  технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая  батарея методов позволяла с  максимальной степенью точности  определить, насколько кандидат  отвечает требованиям должности  и потребностям организации. Поэтому  организация должна использовать  все возможные методы подбора и отбора.

 

1.2 Формы и методы подбора персонала

 

Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов (приложение 1).

Подбор персонала начинается с описания позиции. Без более или менее четкого понимания кадровой потребности предприятия поиски кандидата утрачивают смысл. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований – как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места [18,c.324].