Исследование найма, оценки, отбора и приема персонала

Профиль вакансии – «это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации» [23,c.84]. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).

В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и менеджер по персоналу. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, а менеджер по персоналу – общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении принимали участие представители топ-менеджмента.

Когда составление профиля позади, и на руках у менеджера по персоналу уже есть формально описание будущего работника, можно переходить к следующему этапу – поиску кандидатов.

Традиционно источники подбора персонала делятся на внешние и внутренние [25,c.134].

Под внутренними источниками понимают кадровый резерв компании, т.е. сотрудников, определенное время работающих в компании. При замещении должностей путем внутрифирменного конкурса основным методом оценки кандидатов на замещение выступают итоги регулярной аттестации персонала. Возможности внутреннего роста активно пропагандируются в современных российских организациях. Данный подход гарантирует сохранение сильного кадрового состава.

Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы как [30,c.83]:

• лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
• телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»;
• аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
• временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
• аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Наиболее популярными внешними источниками поиска персонала являются [28,c.184]:

- «через знакомых»;

- по объявлениям  в периодических изданиях;

- посредством  Интернет;

- поиск  через биржи труда и ярмарки  вакансий;

- поиск  с привлечением кадровых агентств.

Обычно при отборе кандидатов используют не один, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов (приложение 2).

Таким образом, внутренними источниками подбора персонала является кадровый резерв компании, наиболее популярными внешними источниками подбора персонала являются поиск «через знакомых», по объявлениям в периодических изданиях, посредством Интернет, поиск через биржи труда и ярмарки вакансий, поиск с привлечением кадровых агентств.

1.3 Затраты на привлечение персонала и оценка качества найма

 

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты.

Если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми [28,c.214].

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору [26].

По данным ряда исследователей [29,c.135], можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно рассмотреть общие затраты организации, соотнесенные с числом принятых работников (табл. 1).

Таблица 1 – Сравнительный анализ методов поиска и подбора персонала

Методы поиска и подбора персонала	Результат от общей суммы всех видов (%)	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы	35	6	58
Публикация объявлений	32	1	40
Различные агентства	14	2	32
Прямое распределение в колледжах	8	2	13
Набор внутри компании	7	10	65
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы	2	6	57
Справочники-списки ищущих работу	2	8	82

 

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле [19]:

КН = (РК + Пр + Ор): Ч,

(1)

 

где КН - качество набранных работников, %;

РК - усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, - добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени [17,c.201].

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели - обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе [15].

Итак, подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки:

- биографические  опросники,

- стандартизованные  и нестандартизованные интервью,

- задания, моделирующие выполнение работы  и ситуационные упражнения, тесты  достижений, личности, интеллекта и  способностей,

- полиграфические  обследования и др.

Во всех случаях использования различных методов подбора и расстановки персонала, позволяющих правильно определить, какие именно качества человека заслуживают особого внимания, необходимо тщательно изучать функциональные обязанности по каждой конкретной должности.

 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА В ООО «СТРОЙДОМ»

 

2.1 Общая характеристика  ООО «СтройДом»

 

Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «СтройДом».

Сокращенное фирменное наименование: ООО «СтройДом».

Юридический адрес: 610007 Кировская область, г. Киров, ул. Ленина, д. 196.

Фактический адрес: 610000, г. Киров, ул. Базовая, 2.

ООО «СтройДом» входит в холдинговую компанию «Движение-нефтепродукт».

Основными видами деятельности ООО «СтройДом» являются: производство и строительство.

Строительство: строительство домов, качественный монтаж натяжных потолков (срок от 2 до 3 дней); разработка дизайн-проектов; вторский надзор; строительные и отделочные работы любой сложности «под ключ»; комплектация объектов строительными материалами.

Организационная структура ООО «СтройДом» приведена в приложении 1.

Структура управления является линейно-функциональной. Это означает, что по линии общего руководства каждый работник имеет своего линейного руководителя. При этом происходит делегирование полномочий в рамках должностных инструкции.

Руководители отделов занимаются координацией деятельности, организацией работы своего отдела, контролем за выполнением поставленных задач, мотивацией персонала, планированием своей деятельности. Почти у каждого руководителя отдела есть помощник, который помогает организовывать работу с подчиненными.

Далее проведем анализ персонала ООО «СтройДом». Динамика численности работников, их состава и структуры персонала организации представлена в таблице 2.

Из данных таблицы 1 видно, что количество персонала в организации не изменилось, и в 2015 году составило 36 человек. В целом можно сказать, что численность всех структурных подразделений на предприятии в течение трех лет практически не изменялась. Непроизводственный персонал в организации отсутствует.

Таблица 2 – Динамика численности работников, их состава и структуры ООО «СтройДом» в 2013-2015 гг.

№ п/п	Категории работников	2013 г		2014 г		2015 г		2015 г. к 2014 г., %
1	Весь персонал	48	100	49	100	50	100	104,2
2	В том числе:
3	1. Производственный персонал	48	100,0	49	100,0	50	100	104,2
4	Рабочие	38	79,2	39	79,6	40	80
5	Служащие	10	20,8	10	20,4	10	20	100,0
6	в том числе
7	Руководители	2	4,2	2	4,1	2	20,0	100,0
8	Специалисты	8	80,0	8	16,3	8	80,0	100,0
9	Непроизводственный персонал	-	-	-	-	-	-