Исследование найма, оценки, отбора и приема персонала

По оценке начальника отдела кадров, более 90% решений по отбору претендентов для работы ООО «СтройДом» принимаются во время беседы начальниками структурных подразделений ООО «СтройДом», в которых существуют свободные вакансии.

Помимо оценки персонала в период приема его в ООО «СтройДом» существует деловая оценка персонала.

Деловая оценка включает следующие процессы:

• разработка методики деловой активности;
• определение времени и места деловой оценки;
• формирование оценочной комиссии;
• обсуждение результатов оценки с работниками;
• принятие решений по итогам оценки персонала.

Основные недостатки проведения аттестации в ООО «СтройДом»:

• нерегулярность проведения. Таким образом, нарушается основное требование к проведению аттестаций: аттестация должна проводиться регулярно, иначе она не решает поставленных перед ней целей и не воспринимается работниками предприятия как необходимое и важное мероприятие.
• специалиста оценивает только один человек. Это уже изначально искажает информацию, поскольку на решения руководителя влияют его собственные представления, пристрастия и ограничения.
• отсутствует шкала оценки критериев, в рамках которой должен быть оценен специалист.
• по оценкам, полученным в ходе проведения аттестации, нельзя провести сравнение специалистов между собой. Полученные оценки носят описательный, а потому субъективный характер.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Научно-обоснованная система расстановки кадров включает в себя:

• планирование служебной карьеры;
• условия и оплата труда;
• движение кадров;
• увольнение персонала.

В ООО «СтройДом» расстановка кадров включает:

• условия и оплату труда;
• движение кадров;
• увольнение персонала.

Отрицательным моментом является тот факт, что на предприятии не ведется планирования служебной карьеры.

Движение кадров в ООО «СтройДом» состоит из следующих процедур:

• повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд;
• перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место в силу производственной необходимости или изменения характера труда;
• понижение, когда в связи с изменением его потенциала переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд;
• увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы с связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствием занимаемому рабочему месту.

Под адаптацией персонала понимается взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на вхождении сотрудника в круг новых профессиональных и социально-экономических условий труда.

Основными целями адаптации являются:

• уменьшение первоначальных издержек;
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;
• сокращение текучести кадров;
• экономия рабочего времени непосредственного руководителя и коллег;
• развитие у нового работника позитивного отношения к работе, коллективу, организации в целом.

В ООО «СтройДом» разработана программа адаптации, которая выглядит следующим образом (табл. 6).

Таблица 6 – Программа адаптации в ООО «СтройДом»

Направление	Содержание
Услуги	Реклама и ее доля на рынке; Перспективы и тенденции конкурентов; Коммерческие и торговые связи ООО «СтройДом»; Техника и методика продвижения и оказания услуг
Основные трудовые навыки	Использование документации и технических средств; Деловой этикет: общение с клиентами и партнерами, манера телефонных разговоров, размещение на рабочем месте, особенности речи и т.д.; Обучение деловому письму и составлению документов; Фундаментальные статистические знания, относящиеся к маркетингу и финансам

 

В ООО «СтройДом» применяют испытательный срок как форму адаптации персонала. Он составляет 3 месяца.

За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

• соответствии его квалификации документу об образовании; реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной должности;
• проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях; наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
• удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью; культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

Оценка качества найма персонала осуществляется по ряду показателей (табл. 7).

Таблица 7 – Оценка качества найма персонала в ООО «СтройДом» в 2013-2015 гг.

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Квалификационный рост новых сотрудников в течение первого года работы, чел.	4	4	5
Доля новых сотрудников, оставшихся работать в организации по истечение года, %	5	6	6
Усредненный показатель качества работы новых сотрудников, доля от единицы	0,90	0,92	0,95

 

Таким образом, качество найма персонала в динамике за 2013-2015 гг. возросло, т.к. повысилась численность новых сотрудников, повышающих свой квалификационный уровень в течение первого года работы, а также увеличился усредненный показатель качества работы новых сотрудников с 0,90 в 2013 г. до 0,95 в 2015 г.

Проведем анализ эффективности использования трудовых ресурсов (табл. 8).

Таблица 8 – Эффективность использования трудовых ресурсов ООО «СтройДом» в 2013-2015 гг.

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2015 г. к 2013 г., %
Производительность труда на одного работника, тыс. руб.	798,48	633,12	810,02	101,45
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	209,16	225,84	260,84	124,71

 

Как свидетельствуют данные таблицы 8, темп роста производительности труда ниже темпа роста заработной платы, что свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов.

Исходные данные по набору и отбору персонала представлены в таблице 9.

Таблица 9 – Исходные данные по набору и отбору персонала в ООО «СтройДом» в 2013-2015 гг.

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Количество вакансий, чел.	5	6	6
Обратилось за работой, чел.	14	16	17
Прошли собеседование, чел.	14	16	17
Прошли квалификационное тестирование, чел.	7	7	8
Принято, чел.	5	6	6

 

Расчет затрат по подбору и отбору работников в ООО «СтройДом» за 2013-2015 гг. представлен в таблице 10.

Таблица 10 – Статьи затрат по подбору и отбору персонала в ООО «СтройДом» за 2013-2015 гг.

Статья затрат	Затраченные ресурсы	Сумма, тыс. руб.			Отношение 2015 г. к 2013 г., %
		2013 г.	2014 г.	2015 г.
1. Подача объявлений о вакансиях (газета «Рабочие места»)	стоимость публикации х количество публикаций (вакансий) х количество повторов	19,76	28,08	31,2	157,9
2. Размещение информации о вакансия  в сети Интернет	стоимость тарифного плана организации	0,6	0,89	0,95	158,3
3. Оплата услуг ГЗН г.Кирова	стоимость размещения вакансии х количество вакансий х количество повторов	1,31	1,42	1,54	117,6
4. Собеседование с управляющим  ООО «СтройДом» (руководителями подразделений)	0,75 часа по средней ставке руб./час. х количество претендентов	2,25	2,94	3,66	162,9

 

Продолжение таблицы 10
5. Квалификационное тестирование	0,5 часа по средней ставке  руб./час. х количество претендентов х  долю прошедших собеседование	0,08	0,08	0,10	126,2
6. Оформление личного дела (начальник  отдела кадров)	1 час по средней ставке руб./час. х количество претендентов х  долю прошедших собеседование  х долю прошедших тестирование	0,10	0,09	0,12	116,1
7. Оформление (внесение в базу  по расчету зарплаты - бухгатер  по заработной плате)	0,3 часа по средней ставке  руб./час. х количество претендентов х  долю прошедших собеседование  х долю прошедших тестирование	0,03	0,02	0,03	120,6
Страховые взносы, отчисления на обязательное страхование от несчастных случаев по ставке 0,2%.	(пп.2,3,4,5,) х 1,262 (2013г., 2014 г., *1,342 - 2015 г.)	3,10	3,96	5,24	169,4
Итого:		27,22	37,48	42,84	157,4

 

За анализируемый период затраты на набор и отбор персонала увеличились с 27,22 тыс. руб. в 2013 г. до 42,84 тыс. руб. в 2015 г. (рост 157,4%). Это является отрицательным моментом. При этом отмечено увеличение по всем статьям затрат.

Наибольший удельный вес в структуре затрат приходится на затраты на отбор персонала, в частности на подачу объявлении в газету «Рабочие места» (приложение 5).

Анализ эффективности произведенных затрат на набор и отбор персонала представлен в таблице 11. Затраты по найму персонала в 2015 по сравнению с 2014 годом снизились – на 23,4%. При этом увеличились затраты в расчете на 1 обратившегося (на 0,58 тыс. руб. в 2015 г. по сравнению с 2013 г.) и на 1 принятого на работу (на 1,70 тыс. руб. в 2015 г. по сравнению с 2013 г.), что отрицательно характеризует эффективность системы набора и отбора персонала в ООО «СтройДом».

Таблица 11– Анализ эффективности произведенных затрат на набор и отбор персонала в ООО «СтройДом» за 2013-2015 гг.

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Рост затрат по найму персонала, % к предыдущему году	121,2	137,7	114,3
Затраты в расчете, тыс. руб.:
- на 1 обратившегося	1,94	2,34	2,52
- на 1 принятого на работу	5,44	6,25	7,14
Доля затрат по найму персонала в суммарных затрата предприятия, %	0,004	0,006	0,006

 

Таким образом, количество работников ООО «СтройДом» с каждым годом растет. Размер среднегодовой заработной платы за период увеличился на 24,71% и составляет 260,84 тысяч рублей на одного работника, при этом доля оплаты труда в себестоимости увеличилась по сравнению с 2013 годом на 0,13 п.п. и составляет 18,84%. Отмечается рост производительности труда на 1,45%, то есть, сотрудники работают более эффективно.

Отрицательная динамика эффективности системы подбора персонала в ООО «СтройДом» требует разработки мероприятий по совершенствованию данной подсистемы управления персоналом, и частности, следует усовершенствовать систему отбора персонала.