Этапы процесса отбора персонала

Министерство  по образованию и науке РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тюменский  Государственный Нефтегазовый университет»

Институт  сервиса и управления 
 
 

Курсовая  работа

по дисциплинам  «Управление персоналом», «Управленческая  психология».

Тема: «Этапы процесса отбора персонала» 
 
 

                                                                                                                                 Выполнила: студентка Потекушина М.В.

                                                     группа: Мтп-09-11-1 

                                                                                           Проверили:

                                                     Вахрамеева А.С.,

                                                     Водовозов М.Ю. 
 
 

                              Тюмень 2010 

Содержание

Введение………………………………………………………………………..….3

Глава 1. Стадия набора персонала…………………………………..…………...5

Глава 2. Стадия отбора персонала…………………………………………...…..9

2.1 Первичный  сбор информации о претендентах……………………………...9

2.2 Собеседование……………………………………………………………….11

2.3 Анкетирование  и тесты по найму…………………………………………..13

Глава 3. Эффективность  методов отбора персонала………………………..…17

Заключение……………………………………………………………………….20

Литература……………………………………………………………………….22

Приложение 1…………………………………………………………………….23

Приложение 2…………………………………………………………………….25

Приложение 3 ……………………………………………………………………27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Набор и отбор - исходный этап в процессе работы с  персоналом. От качества набора и отбора зависит вся последующая деятельность по управлению человеческими ресурсами. Поэтому изучение процесса отбора персонала  представляется нам актуальной темой.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие  места с учетом, в том числе  и будущих организационных и  кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности  персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может  повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала  состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.

Обладая информацией  о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и  приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск  и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние  источники комплектования организации  кадрами.

Цель курсовой работы изучить этапы процесса найма  персонала. Для достижения этой цели мы выполним следующие задачи:

- определим задачи  и условия набора персонала;

- изучим основные  этапы отбора персонала, такие  как собеседование, анкетирование,  тестирование;

- проанализируем  эффективность различных методов  отбора персонала.

Предметом работы являются технологии и этапы найма  персонала.

Объектом работы служит процесс найма персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Стадия набора персонала

Рассмотрим основные этапы на стадии набора персонала. Для  того чтобы нанять соответствующих  работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять  во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством  анализа содержания работы. Такой  анализ можно провести, используя  различные методы. Если роль идет о  рутинных работах, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда необходимую информацию можно  получить с помощью непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров).

В анализе содержания работы необходимо отразить следующие  вопросы:

1. Пункты ответственности: 

за подчиненных;

за оборудование, материалы, инструмент;

финансовую ответственность.

2. Рабочие взаимоотношения: 

с вышестоящими работниками;

с работниками  других отделов;

с общественностью, клиентами;

с подчиненными.

3. Требования, предъявляемые  работой:

уровень производительности труда и результатов;

навыки и опыт;

аналитические способности;

физические данные и состояние здоровья;

уровень мотивации  и социальные навыки.

4. Условия труда: 

физические условия  и окружающая среда;

социальные условия  и рабочий коллектив;

экономические условия, включая оплату труда.

5. Проверка выполнения  работы:

исполнителем;

начальником.

Данные, полученные в результате анализа содержания работы, используются для составления  должностной инструкции, в которой  кратко излагаются основные задачи, обязанности, права и ответственность работника. На основе разработанной должностной  инструкции составляются требования, предъявляемые к тому типу исполнителей, который необходим для выполнения данной работы.

В требованиях  к исполнителю работы необходимо отразить:

1. Физическое  здоровье.

2. Умственные  способности. 

3. Образование  и квалификация.

4. Опыт, подготовка  и навыки.

5. Личностные  качества.

Требования к  исполнителю - это "список критериев  для отбора", который будет  использоваться при отборе наилучшего кандидата. Следующий этап на стадии набора - найти подходящего человека, который будет удовлетворять  этим требованиям. Существуют два источника  найма: внутренний (из работников предприятия) и внешний (со стороны). Оба имеют  как достоинства, так и недостатки.

Прежде чем  принимать решение о найме  новых сотрудников, целесообразно  определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним  относятся:

сверхурочная  работа, повышение интенсивности  труда;

структурная реорганизация;

временный найм;

привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых  видов деятельности.

Формы привлечения  рабочей силы достаточно многообразны. Большое значение имеет пропаганда преимуществ данного предприятия в производственной среде (условия труда, уровень зарплаты), в социальной (возможности профессионально-квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получения жилья). С этой целью помещаются объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которым предприятия заключают соответствующие договоры.

В объявлении о  найме должно быть отражено:

название работы и организации, род ее деятельности;

месторасположение организации;

характер работы и должностные обязанности;

квалификация  работника и необходимый опыт;

оклад и дополнительные льготы;

перспективы продвижения  по службе

форма подачи заявления  и конечный срок его подачи.

Выбор формы  привлечения рабочей силы зависит  от категории персонала. Если для  рядовых работников, руководителей  низшего и среднего звена используется объявление в печати с последующим  отбором подходящего претендента  самим предприятием либо с помощью  консультантов из оценочных центров, то на должность руководителей высокого звена или специалистов редких профессий  работники привлекаются через специальные  центры.

Одной из форм привлечения  специалистов и квалифицированных  рабочих является заключение договоров  с соответствующими учебными заведениями. В ряде городов проводятся ярмарки  вакансий, где можно получить доступ к информационному банку и  выбрать работу по специальности. Одной  из форм привлечения кадров на предприятие  являются "Дни открытых дверей", куда приглашаются желающие получить работу на данном предприятии. В практике зарубежных стран применяется аренда рабочей силы одним предприятием на договорной основе у другого, где  рабочая сила временно оказалась  излишней (лизинг персонала). Большие  возможности предоставляет Internet. Мы подробно рассмотрели действия на стадии набора персонала, а теперь рассмотрим следующую стадию - отбор персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Стадии отбора персонала

2.1 Первичный сбор  информации о претендентах

Стадия отбора персонала включает несколько этапов. Первым этапом на стадии отбора персонала  является сбор информации о претендентах. Источниками информации могут быть:

заявление о  приеме;

фотография и  биография;

личная анкета;

аттестат зрелости;

трудовая книжка;

рекомендации;

разговор с  поступающим;

пробная работа;

медосмотр;

психологические тесты;

графологические заключения (допустима только с согласия претендента, если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые  к заявлению).

Часто в объявлении о наборе персонала излагается просьба  составить резюме и предоставить его работодателю. Резюме имеет только одно назначение - помочь пройти первый этап процесса отбора. Только профессиональное резюме поможет преодолеть барьер на этом этапе. Не существует конкретных правил составления резюме, но есть ряд рекомендаций:

оно должно быть оформлено на компьютере;

стиль написания  должен быть кратким и конкретным;

очень важно  разместить резюме на одной, максимум двух страницах;

неплохо составить  резюме на двух языках.