Этапы процесса адаптации персонала

Оглавление:

9. Виды мотивов к труду.

Введение.

1.Виды мотивов к труду  и их функции.

Вывод.

 

48.Этапы процесса адаптации  персонала.

 Введение.

1.Этапы адаптации.

2.Цели и успешность  адаптации.

Вывод.

 

82.Опросник Айзенка по определению темперамента.

 

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9. Виды мотивов к труду.

Введение.

Слово «мотив» происходит от латинского motivatio, что означает «движение». Мотив - это повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив - это обоснование необходимости конкретного действия, мотивы составляют комплекс субъективных факторов мотивации поведения. Мотив - это явление субъективное, внутреннее.

1.Виды мотивов к труду и их функции.

Мотивы к труду с  определенной степенью условности делятся  на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

А) Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура.

Б) Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста.

В) Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

Г) Мотив надежности (стабильности) - по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

Д) Мотив приобретения нового лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг.

Е) Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество – столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

Ж) Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Мотив состязательности - основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

- дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства;

- одинаковая система показателей;

- определение занятых мест всех соревнующихся;

- строго дифференцированное поощрение победителей;

- при занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть. 

Мотивы в сфере труда  выполняют следующие функции: 
 - ориентирующую, направляющую поведение работника при выборе альтернативных вариантов; 
- смыслообразующую, формирующую субъективную значимость того или иного поведения работника; 
 - опосредующую, показывающую степень влияния внутренних и внешних побудительных сил на трудовое поведение работника; 
 - мобилизующую, проявляющуюся в том, что для реализации значимых для работника целей он мобилизует собственные силы и возможности; 
 - оправдательную, отражающую отношение работника к определенной норме поведения .

 

Вывод.

 

Мотивы многообразны, они  подвижны, так как зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие  группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и  окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

48.Этапы процесса адаптации  персонала.

 

Введение.

 

Адаптация персонала определяется как процедура «вхождения» нового сотрудника в организацию, в течение которой происходит усвоение сотрудником норм и правил данной компании, интеграция в коллектив, принятие норм взаимоотношений, овладение работником системы профессиональных знаний и их применение в ежедневной рабочей практике.

Когда человек поступает  на работу, он включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации т. п. От человека, занимающего каждую из этих позиций, ожидается соответствующее ей трудовое поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации. 
          Трудовая адаптация может быть первичной и вторичной. Первичная трудовая адаптация имеет место при первоначальном вхождении работника в новую производственную среду.  Цели первичной адаптации:

- включение молодежи в трудовую деятельность;

- распределение рабочей силы;

- социализация и профессионализация;

- замещение убывающих работников;

- профессиональный отбор и ориентация.

 Вторичная трудовая адаптация происходит при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях производственной среды. Цели вторичной адаптации:

- перераспределение кадров;

- приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

- дальнейшая социализация и профессионализация;

- повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;

- совершенствование производственного климата.

 

1.Этапы адаптации.

 

Трудовая адаптация представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, психофизиологической, общественно-организационной, экономической и культурно-бытовой адаптации. 
             Профессиональная адаптация характеризуется освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формирование профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своему труду. 
             Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами трудовой организации. 
            В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий (физические и психические нагрузки, удобство рабочего места и др.), оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. 
          Общественно-организационная адаптация представляет собой освоение новыми работниками организационной структуры предприятия, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и др.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат. 
           Культурно-бытовая адаптация – это участие новых работников в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени. 

В процессе адаптации работник проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации. 
Продолжительность стадии ознакомления составляет один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности.

На стадии приспособления происходит постепенное привыкание, усвоение стереотипов. Продолжительность - до одного года. В течение этого периода достигается совместимость с коллегами. 
Стадия ассимиляции предусматривает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция работника в организацию. 
На стадии идентификации работник отождествляет личные цели с целями коллектива. По степени идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные.

 

2.Цели и успешность  адаптации.

 

 

 Цели адаптации:

- уменьшение издержек, связанных с  невысокой эффективностью работы;

- снижение степени неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести кадров;

- экономия времени руководителя и сотрудников;

- формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.

 Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации;

- объективность деловой оценки;

- престиж профессии, работы по специальности;

- особенности организации труда и мотивации;

- гибкость системы обучения;

- особенности социально-психологического климата;

- личностные свойства (психологические, возраст, семейное положение и т.п.).

 

Вывод.

 

Адаптация - процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся  с работы в течение первого  года, приняли это решение уже  в первый день своего пребывания в  новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о  том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

82.Для оценки деловых и личностных  качеств работников при подборе  претендентов на вакантную должность  необходимо определить тип темперамента .Для этого используется опросник Г.Айзенка.

Вопросы:

1. Часто ли вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы отвлечься, испытать сильные ощущения?

2. Часто ли вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут вас понять, ободрить, посочувствовать?

3. Считаете ли вы себя беззаботным человеком?

4. Очень ли трудно вам отказаться от своих намерений?

5. Обдумываете ли вы свои дела не спеша и предпочитаете ли подождать, прежде чем действовать?

6. Всегда ли вы сдерживаете свои обещания, даже если это вам невыгодно?

7. Часто ли у вас бывают спады и подъемы настроения?

8. Быстро ли вы обычно действуете и говорите?

9. Возникало ли у вас когда-нибудь чувство, что вы несчастны, хотя никакой серьезной причины для этого не было?

10. Верно ли, что на «спор» вы способны решиться на все?

11. Смущаетесь ли вы, когда хотите познакомиться с человеком противоположного пола, который вам симпатичен?

12. Бывает ли когда-нибудь, что, разозлившись, вы выходите из себя?

13. Часто ли бывает, что вы действуете необдуманно, под влиянием момента?

14. Часто ли вас беспокоит мысль о том, что вам не следовало что-либо делать или говорить?

15. Предпочитаете ли вы чтение книг встречам с людьми?

16. Верно ли, что вас легко задеть?

17. Любите ли вы часто бывать в компании?

18. Бывают ли у вас такие мысли, которыми вам бы не хотелось делиться с другими?

19. Верно ли, что иногда вы настолько полны энергии, что все горит в руках, а иногда чувствуете усталость?

20. Стараетесь ли вы ограничить круг своих знакомств небольшим числом самых близких друзей?

21. Много ли вы мечтаете?

22. Когда на вас кричат, отвечаете ли вы тем же?

23. Считаете ли вы все свои привычки хорошими?

24. Часто ли у вас появляется чувство, что вы в чем-то виноваты9

25. Способны ли вы иногда дать волю своим чувствам и беззаботно развлекаться в веселой компании?

26. Можно ли сказать, что нервы у вас часто бывают натянуты до предела?

27. Слывете ли вы человеком живым и веселым?

28. После того как дело сделано, часто ли вы мысленно возвращаетесь к нему и думаете, что смогли бы сделать лучше?

29. Чувствуете ли вы себя неспокойно, находясь в большой компании?

30. Бывает ли, что вы передаете слухи?

31. Бывает ли, что вам не спится из-за того, что в голову лезут разные мысли?

32. Если вы хотите что-то узнать, вы предпочитаете найти это в книге или спросить у людей?

33. Бывает ли у вас сильное сердцебиение?

34. Нравится ли вам работа, требующая сосредоточения?

35. Бывают ли у вас приступы дрожи?

36. Всегда ли вы говорите правду?

37. Бывает ли вам неприятно находиться в компании, где подшучивают друг над другом?

38. Раздражительны ли вы?

39. Нравится ли вам работа, требующая быстродействия?

40. Верно ли, что вам часто не дают покоя мысли о разных неприятностях и ужасах, которые могли бы произойти, хотя все кончилось благополучно?

41. Верно ли, что вы неторопливы в движениях и несколько медлительны?

42. Опаздываете ли вы когда-нибудь на работу или на встречу с кем-либо?