Подбор, отбор и найм персонала

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………2

Глава 1 Теоретическая часть………………………………………………4

1.1 Концепция и теория управление персоналом в системе организации..4

1.2 Набор персонала………………………………………………………….6

1.3 Отбор персонала………………………………………………………….8

1.4 Найм персонала…………………………………………………………..17

Глава 2 Практическая часть………………………………………………21

2.1 Исследование и анализ управления процесса набора, отбора и найма персонала в организации (на примере рекламного агентства «Дом маркетинга и рекламы»)……………………………………………………..21

2.2 Индивидуальное задание по курсовому проекту…………………….29

Рекомендации………………………………………………………………..30

Заключение…………………………………………………………………..32

Список литературы………………………………………………………….34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Страны всего мира стремятся взаимодействовать в современной рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, повышение квалификации персонала, конкурентоспособности предприятия на основе внедрения достижений прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.

В современных условиях управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического. Руководители организации сталкиваются с разными типами трудностей в управлении персоналом. Для устранения всяких недоразумений, для достижения наилучшего результата руководитель в первую очередь должен уметь решать проблемы управление с персоналом.

В управлении персоналом входят разные отрасли организации, одна из самых актуальных и требующих особого внимания является набор, отбор и найма персонала в организацию.

 Многие руководители  уделяют больше внимание на финансовые ресурсы, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем вопросам.

Допущенные ошибки при отборе кадров - особенно руководящих кадров - слишком дорого обходиться для организации.

Для полноценного и качественного осуществления деятельности организации, руководитель или менеджер по набору персонала должен владеть методами и способами по набору персонала. Процесс набора, отбора и найма персонала, т.е. формирование коллектива, занимает ведущее место в системе управление предприятием. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. При использовании эффективно налаженных систем методов набора, отбора и найма персонала будет способствовать к решению этой проблемы.

Этот вопрос изучали: А.Я. Кибанов; А.П. Егоршин; Н.В. Фёдорова; О.Ю. Минченкова.

Цель исследования:

В первой главе данной курсовой работы подробно рассмотрены раскрытие основных понятий и выявление особенности применения методов при наборе, отборе найме персонала организацию.

Вторая глава посвящена практической части курсовой работы. Здесь более подробно изучены теории основы при приеме на работу, проанализирован процесс использования методов набора, отбора и найма персонала в рекламном агентстве полного цикла «Дом маркетинга и рекламы», а так же разработаны дополнительные рекомендации для организации.

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретическая часть

1. Концепция и теория управление персоналом в системе организации.

В основе построения систем управления персоналом лежит, прежде всего, диалектический подход, позволяющий рассматривать управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи, движении и развитии. Это означает, что явление изучаются от старого к новому, при этом в центре исследований находится человек, осуществляющий производительную деятельность. Но отдельный работник, являясь членом организации, всегда взаимосвязан с другими работниками, объеденными в группы, поэтому управление должно рассматриваться комплексно, с учетом поведенческих аспектов как части общей системы управления.

Управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Для того чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Набор, отбор и найм персонала не являются изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; они должны быть взаимосвязаны со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованная работа по набору, отбору и найму персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.
2. Набор, отбор и найм персонала.
3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.
4. Анализ работы и нормирование труда.
5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.
9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

Набор, отбор и найм персонала, являясь ключевыми элементами политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

 

 

2. Набор персонала

Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1. Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2. Формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работ (рабочего места, должности), подготовки описаний этой работы, а также определение сроков и условий набора;
3. Определение основных источников поступлений кандидатов;
4. Выбор методик оценка и отбора кадров.

Когда организации необходимо принять новых сотрудников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

 Возможные источники  набора: внешний (из людей, до того не связанных с организацией) и внутренний (из работников организации). Внешний набор включает предложение населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в газетах, журналах, СМИ, обращение в агентства по трудоустройству и высшие и средние учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров в области требуемой организации. Внутренний набор состоит в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансий на предприятии позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию.

Внешний набор кадрового персонала, например, может стать привлечение студентов старших курсов колледжей и вузов, специализирующихся на подготовке специалистов, для прохождения учебно-производственной практики в организации, где существует острая потребность в новых или дополнительных кадрах. Эта форма сотрудничества с учебными заведениями выгодна обеим сторонам, так как, во-первых, вуз или колледж будет иметь возможность предоставить наряду с теоретическими знаниями и практическую базу приложения полученных знаний, что является обязательным пунктом любого учебного курса. А во-вторых, организация, принимающая на практику студентов, сможет провести определенный отбор соискателей и составить свой резерв кадров.

А так же внешний набор наиболее развито в США.

Опыт зарубежных предприятий и фирм показывает, что среди внешних источников человеческих ресурсов наиболее приоритетными являются следующие:

- конкурирующие организации;

- агентства по трудоустройству, которые представляют собой организации, - специализирующиеся на подборе работников для предприятий;

- читатели той или иной печатной продукции;

- высшие, средние специальные или иные учебные заведения.

Многие организации предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. В организации это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Ключевым недостатком подхода этого решения является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к неподвижности.

Наиболее используемым методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации о появлении вакансии с приглашение квалифицированных работников. Большинство организаций практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Под понятием подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный климат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда.

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

3. Отбор персонала

Отбор – это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Отбор персонала зависит от традиций, культуры организации и должности, на которую подбирается кандидат.

Процесс отбора персонала в организацию представляет определенную систему, включающую следующие составляющие:

• субъекты отбора кандидатов;
• методы отбора;
• система оценок;
• учет ошибок при оценке кандидатов.

Субъекты отбора кандидатов. В процесс отбора могут быть включены руководитель организации, руководитель структурного подразделения, для которого отбирают персонал, руководитель службы персонала или ее сотрудники, приглашенные со стороны эксперты.

Процесс отбора заключается не в сравнении кандидатов друг с другом, а в сравнении качеств кандидата и требований рабочего места и выявлении их максимального соответствия. Здесь определяется, какие потребности может кандидат удовлетворить кандидат в рамках организации.

Требования, предъявляемые к методам отбора, характеризуется следующим образом:

• валидность, т.е. методы отбора должны соответствовать требованиям отбора;
• полнота, т.е. методы отбора должны проверять наличие всех характеристик, определенных организацией для выполнения работы;
• надежность, т.е. методы отбора должны давать точность и устойчивость результатов;
• измеряемость, т.е. методы отбора должны быть подобраны так, чтобы кандидатов можно было оценить в количественных показателях;
• ограниченность количества методов отбора, так как чем большее их количество применяется, тем труднее сделать оценку.