Подбор, отбор и найм персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

На нашей схеме(рис.1) как видно существует два этапа отбора – заочный и очный.

Схема отбора персонала в организацию.(рис.1)

Этапы отбора

Методы отбора

Заочный отбор

Резюме

Анкета

Наличие копии трудовой книжки

Наличие копий документов. Подтверждающих квалификацию

Автоби- ография

Отказ или наем

Очный отбор

Тестирование

Деловая игра

Проверка рекомендаций

Меди-цин-ский осмотр

Собеседование

Лич-ност-ное

Про-фес-сио- наль- ное

Пред-вари-тель- ное

Окон- ча- тель- ное

 

Заочный отбор персонала, предпочитает на первом этапе избегать личного контакта. Заочный отбор позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников.

При работе с документами целесообразно обращать внимание на следующие аспекты:

• совпадение конкретных характеристик, отраженных в  различных документах;
• реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы; 
• склонность кандидата к регулярной смене места работы;
• темпы служебного роста в первые 5 – 7 лет трудового стажа.

В первую очередь работодатели предпочитают получить от кандидатов резюме, которое просят прислать в стандартной форме или в форме, разработанной кадровой службы организации.(рис.2)

Стандартная форма резюме(рис.2)

Личные сведения

ФИО:__________________________________________________________________

Год рождения или возраст:_______________________________________________

Семейное положение:____________________________________________________

Контактные телефоны, адрес электронного почтового ящика:__________________

Цель

Указывается должность, на которую претендует кандидат, и цели, которые он предполагает реализовать в случае занятия вышеназванной должности:

Образование

(указывается  в обратном хронологическом порядке)

Год окончания:_________________________________________________________

Название учебного заведения:____________________________________________

Полученные специальность и квалификация:_______________________________

Дополнительное образование

(указывается  только то, которое имеет отношение  к данной вакансии)

Дата начала и окончания:_______________________________________________

Название учебного заведения:____________________________________________

Полученные специальность и квалификация:_____________________________

Окончание

Опыт работы

Дата прихода и ухода из организации:____________________________________

Название организации:_________________________________________________

Должность:___________________________________________________________

Основные обязанности в данной должности:______________________________

Дополнительные сведения

Знание языков и уровень владения ими:__________________________________

Навыки работы на компьютере:_________________________________________

Наличие загранпаспорта, водительских прав, сертификатов и т.д.___________

Наличие лицензий (например, лицензия аудитора):________________________

 

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:   

- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;   

 - пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.     

«Тестирование - повторное тестирование». Сравнение схожести результатов двух или более аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.    

«Параллельные формы». Метод состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковые или схожие, можно считать метод достоверным.     

«Разбиение на половины». Данный метод состоит в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие их результатов,  что обеспечивает качество.    

 Весь отбор подразделяется  на два направления - первичный и вторичный отбор.     

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.   

 Методы первичного отбора  зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие.   

1. Анализ анкетных данных.   

2. Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп:- тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности);

• тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);
• эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений);
• физиологические тесты (электрокардиограмма);
• случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов) и др.

 

   3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.     

 Стадия первичного отбора  завершается созданием ограниченного  списка кандидатов.      

 Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.    

 Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.     

 Формулировка вопросов во  многом определяет успех интервью. Различают следующие типы вопросов.     

 Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.    

 Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.     

Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.    

 Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.    

 Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.    

Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники.  Часто ли Вы проявляете инициативу?».      

 Процесс собеседования распадается на несколько стадий.   

Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.    

Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.   

Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.   

Четвертая стадия - заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.     

 Таким образом, после проведения  процедур набора и отбора персонала  с кандидатом, соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор, и он вводится в должность - приступает к работе.  

     Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату своей трудовой функции.     

Содержание трудового договора составляет круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны. Условия договора делятся на основные или существенные и дополнительные или факультативные (ст. 51 ТК РФ).

Официальное введение в должность     

 Под введением в должность  понимается весь процесс приема  работника в первый день на  новом месте, его ознакомление  с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными  обязанностями, а также с традициями  и культурой компании-работодателя.  

Виды интервью:     

 Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.     

 Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.      

 Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.      

Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.      

 Стрессовое интервью - с целью оценки кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. Например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).      

 Существует несколько основных типов беседы по найму:       

По схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.       

 Слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.