На  ООО «Вивид» применяется метод распределения работников по квалификационным группам. Выделено пять квалификационных групп. Распределение работников по этим квалификационным группам представлено в таблице 4.

      Таблица 4. Распределение работников по квалификационной группе в зависимости от их профессионально-квалификационного уровня

 

      Каждой  квалификационной группе соответствует  определенный диапазон («вилка») значений квалификационных коэффициентов (табл. 5)

      Таблица 5. Квалификационные коэффициенты по  квалификационным группам работников

 

      Коэффициент показывает, на сколько уровень основной заработной платы конкретного работника  данной квалификационной группы превышает минимальный уровень заработной платы работников I квалификационной группы

      Диапазон  возможного роста основной заработной платы внутри каждой квалификационной группы колеблется от 37,5 в I группе до 50%  в III группе (см. табл. 2)

      Квалификационный  коэффициент каждого работника  на ООО «Вивид» определяется на основе его деловой оценки. Используемая на ООО «Вивид» предназначена для расчета только – «тарифной» части заработка. Доплаты и компенсации за условия труда, работу в ночное и вечернее время, а также  премирование работников проводится дополнительно в установленном на предприятии порядкеза профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за руководство бригадой и другие аналогичные доплаты не производятся, так как это уже учтено по используемым критериям оценки.

      В случае систематического невыполнения работником закрепленных за ним функций  оплата его труда производится только по минимальному квалификационному  коэффициенту соответствующей квалификационной группы. Если установленный индивидуальный коэффициент равен минимальному  значению по его группе, то в указанном случае он уменьшается на 0,2-0,3, т. е. по уровню заработной платы он будет соответствовать работникам более низкой квалификационной группы.

      Также на ООО «Вивид» руководство решило провести оценку персонала новыми методами путем тестовых вопросов и анкетирования.

Оценка потенциала работника

       Оценка  потенциала работника важна, так  как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру

Оценка индивидуального  вклада

       Рассмотрев  применение методов оценки потенциала работника, переходим к рассмотрению оценки индивидуального вклада сотрудника.

       Оценка  индивидуального вклада применима  для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда  которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

       Оценка  индивидуального вклада в ООО  «Вивид» имеет несколько принципиальных положений.

       1.Трудовой  вклад работников должен иметь  количественный и сопоставимый  во времени измеритель в натуральной  или денежной форме (выручка,  выработка, прибыль).

       2.Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник отдела).

       3. Оценка вклада в пределах одной  категории персонала (рабочие  или служащие) осуществляется с  помощью одного метода.

       Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального  вклада; кадровые данные об оцениваемом  работнике.

       Эту методику предприятие применяет  когда есть возможность перевода сотрудника на более высокую должность. После того, как будет определен индивидуальный вклад работника в деятельность ООО «Вивид» и будет определен доход, который предприятие имеет с помощью этого сотрудника, легче будет принять решение о его переводе на другую должность.

       Оценка  индивидуального вклада имеет ряд  преимуществ: нацеленность на конечный результат производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей.

       Для ООО «Вивид» руководство решило использовать небольшое число показателей конечных результатов деятельности и может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей компании, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и другие. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.

       Нельзя  абсолютизировать оценку индивидуального вклада, так как на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто независящие от человека.

       Применяя  методику оценки индивидуального вклада работников, можно добиться улучшения результатов труда. Эта методика также применима и для руководителей разных уровней, для этого необходимо оценить работу всего подразделения, руководство которым они осуществляют.

       Рассмотрев оценку индивидуального вклада, руководство ООО «Вивид» решило провести анкетирование своих сотрудников с целью учета настроений и интересов персонала.  Анкета представлена в Приложении 2.

2.3. Результаты проведения  деловой оценки  персонала ООО  Вивид «»

      Результаты проведения деловой оценки персонала ООО «Вивид» заносится в аттестационный лист сотрудника.  Бланк этого листа представлен в таблице 6.

      В таблице 6 в столбике 3 приведены границы величин, на которые увеличивается минимальный квалификационный коэффициент. Эта система увеличения разработана конкретно для ООО «Вивид», поэтому нормативов для этих увеличений не существует: просто, согласно разработанной системе, если сотрудник осваивает довольно сложные виды деятельности широкого охвата, то его минимальный квалификационный коэффициент увеличивается на определенное число; значение имеет, собственно, конечное значение квалификационного коэффициента.

      Пример  заполнения аттестационного листа, заполненный для сотрудника, занимающего  должность главного инженера, приведен в Приложении 4.

      Таблице 6. Аттестационный лист сотрудника

       

      Информация  аттестационных листов, заполненных  членами аттестационной комиссии на каждого аттестуемого сотрудника, обобщаются на листе динамики показателей, приведенном  в таблице 7.

Таблица 7. Лист динамики оценочных показателеq

 

      Анализ  результатов тестов и анкетирования  показал как «плюсы», так и «минусы» деловой оценки персонала на предприятии ООО «Экспресс»

      К явным «минусам» системы следует отнести слабую заинтересованность персонала в оценке их потенциала и индивидуального вклада путем тестирования и анкетирования. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, стало причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Во многих случаях персонал отвечал неискренне – стараясь как бы повысить собственный потенциал, что приводило к тому, что они не соответствовали своей должности или рабочему месту.

      Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением  новых методик оценки персонала  на комбинате, а 8% затруднились ответить на этот вопрос. Значит, 70% сомневаются в целесообразности оценки для предприятия и для себя лично.  Таким образом, введенная система деловой оценки персонала породила много сложностей психологического характера.

      Тем не менее, самый большой «плюс» разработанной системы оценки персонала в том, что эта система, как будет показано в следующем пункте, имеет положительный экономический эффект.