Содержание 

ВВЕДЕНИЕ

      Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько  эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Однако чтобы провести их дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных функций.

      Такая система повышает эффективность  управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

      Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

      Названные выше преимущества не приходят в организацию  автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

• Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
• Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.
• Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

      Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Таким образом, высокое значение деловой оценки персонала для эффективной деятельности предприятия, а также проблема выбора наиболее приемлемой  системы оценки диктует актуальность данной работы.

      В связи с этим целью дипломной работы является выявление закономерности влияния  деловой оценки на эффективность предпринимательской деятельности на примере предприятия ООО «Вивид».

      Для достижения этой цели в работе решаются следующие задачи:

1. Даются теоретические основы деловой оценки персонала, а именно указывается место деловой оценки персонала в системе управления персонала организации, описываются виды, задачи критерии, методы и процедуры деловой оценки персонала;
2. рассматривается процедура и результаты деловой оценки персонала на предприятии ООО «Вивид»;
3. анализируется эффективность кадровых решений на основе результатов деловой оценки персонала на предприятии ООО «Вивид».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Место деловой  оценки персонала  в системе управления  организацией

      Прежде  всего, дадим традиционное понимание терминологии, связанной с деловой оценкой персонала [20, с. 143].

      Деловая оценка персонала – это функция  управления персоналом, направленная на установление соответствия работника  занимаемой должности.

      Согласно другому автору, деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места [5, с. 43].

      На  основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи [26, с. 25]: выбор места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

      Кроме того, деловая оценка персонала может  помочь в решении ряда дополнительных задач: установление обратной связи  с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

      Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой  оценки: оценку кандидатов на вакантную  должность; текущую периодическую оценку сотрудников организации.

      Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные (из приведенных выше) задачи, поэтому в их формулировке под  словом 'сотрудник' следует понимать также 'кандидат на должность'.

      Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.  

Рис. 1 Структурная схема терминов

      Кратко  описав основную терминологию, перейдем собственно к раскрытию вопроса о месте деловой оценки персонала в системе управления организацией.

      Среди комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Задачей этой области управления является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение его квалификации, ответственности, компетентности, инициативы.

      Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Это – наем, отбор и прием персонала, деловая оценка при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использование и т.д. Все вышеперечисленные задачи невозможно решить без грамотно организованной деловой оценки персонала [26, с. 24-25].

      В конце ХХ века в мире возобладала  точка зрения, что персонал –  самый сложный объект управления в организации, поскольку в отличие  от вещественных факторов производства, является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое в достаточной степени неопределенна. Превращение человека в главный стратегический ресурс компании, в основное ее достояние в конкурентной борьбе связано с его способностью к творчеству, которая становится решающим условием успеха в любой деятельности.

      Людей стали рассматривать не как кадры, а как «человеческие ресурсы», и их ценность как фактора успеха непрерывно возрастает и по сей день. В результате в крупных фирмах сложилась система управления человеческими ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть решающую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работникам в рамках стратегии бизнеса.

      Раскроем  место деловой оценки персонала, если можно так выразиться, в ретроспективном рассмотрении развития практики управления персоналом.

      Сначала отделы управления персоналом отвечали лишь за набор сотрудников, их обучение, учет и заключение коллективных договоров [20, с. 123-124]. В последнее время отделы управления человеческими ресурсами во многих компаниях стали играть ведущую роль, помогая организации приспосабливаться к изменчивой среде, выживать в жестокой конкурентной борьбе, что было вызвано следующими факторами:

• Необходимость приспособления к нуждам сотрудников организации. Служба управления персоналом играет важную роль в установлении правил, уменьшающих трения между компанией и ее сотрудниками, старается объединить цели сотрудников с задачами компании.
• Усложнение задач менеджмента. Управление организацией все более и более усложняется из-за развития технологий, конкуренции, быстрых перемен на рынке. Как следствие, руководству компании требуется помощь службы управления персоналом в вопросах набора персонала, оценки работы, вознаграждений и дисциплины.
• Законность. Законы в отношении персонала становятся все более сложными и жесткими. Если организация не выполняет эти законы, то возможны значительные убытки.
• Согласованность. Если менеджер принимает решение о вознаграждении, не обсудив свои действия со службой управления персоналом, структура зарплат может быть нарушена и стать неравной и даже некорректной, что приведет к отрицательным для компании в целом последствиям (уменьшение заинтересованности работников, лояльности к компании и т.п.). С ростом компаний и усложнением их структуры роль службы управления персоналомв наблюдении за согласованностью во внутренней политике компании становится все более важной.
• Экспертные оценки. Появляются все более сложные методы работы с персоналом, требующие специализированного изучения, являющегося функцией службы управления персоналом.
• Рост значения издержек на человеческие ресурсы. Издержки на персонал в большинстве компаний являются наибольшей величиной во всех производственных издержках. Следовательно, их регулирование является одной из самых важных функция менеджмента.

      Исходя  из выше перечисленных факторов, управление персоналом ставит и соответствующие  задачи, которые следует решать для  достижения базисных целей организации.

      К главным задачам управления персоналом сегодня относят [34, с. 87]:

• Обеспечение организации квалифицированными кадрами.
• Создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников.
• Совершенствование систем оплаты труда и мотивации.
• Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала.
• Предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности.
• Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата.
• Совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников.
• Участие в разработке организационной стратегии.

      Руководители  и специалисты подразделений  управления персоналом при формировании самой системы управления должны руководствоваться определенными правилами, теоретическими положениями и нормами. Эти правила и нормы функционируют как принципы построения системы управления персоналом. Сами принципы объективны так же как объективны экономические законы. Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Принципы постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов. Принципы позволяют формировать систему методов и каждый метод в отдельности. А метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

      В современной экономической литературе выделяют следующие принципы построения современной системы управления персонала:

• эффективность подбора и расстановки сотрудников;
• справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;
• быстрое и эффективное решение личных проблем.